10.08.2012
ПУТЕВОДИТЕЛЬ ПО КАДРОВЫМ ВОПРОСАМ
ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН
И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
Трудовой кодекс РФ содержит нормы, касающиеся особенностей регулирования труда отдельных категорий работников. Данные нормы частично ограничивают применение общих правил либо предусматривают для этих работников дополнительные правила (ст. 251 ТК РФ). В частности, гл. 41 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями (ст. ст. 253 - 264 ТК РФ).
Следует обратить внимание, что снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной (материальной) ответственности может быть предусмотрено только Трудовым кодексом РФ или в случаях и порядке, им установленных (ст. 252 ТК РФ).
Согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (например, ограничения на работу в ночное время, привлечение к сверхурочным работам, направление в командировки), распространяются также на следующих лиц:
- отцов, воспитывающих детей без матерей;
- опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
УСЛОВИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН
Статьей 253 ТК РФ предусмотрено ограничение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах.
Для определения того, какие работы или условия труда относятся к указанным, следует руководствоваться Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 (далее - Перечень тяжелых работ).
Запрет на использование труда женщин на подземных работах не распространяется, если женщина осуществляет:
- руководство без выполнения физической работы;
- санитарное и бытовое обслуживание.
Кроме того, женщины допускаются к выполнению подземных работ в следующих случаях:
- при прохождении курса обучения со стажировкой в подземных частях организации;
- для выполнения работ нефизического характера при периодической необходимости спуска в подземные части организации.
Перечень должностей руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается, в виде исключения, применение женского труда, приведен в п. 2 примечания к Перечню тяжелых работ.
Важно! В соответствии с п. 1 примечания к Перечню тяжелых работ при принятии работодателем решений о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в указанный Перечень, необходимо выполнить следующее:
- создать безопасные условия труда, подтвержденные аттестацией рабочих мест;
- получить положительное заключение территориальных органов Роспотребнадзора.
К полномочиям данных органов относится санитарно-эпидемиологический надзор за условиями труда, рабочими местами и трудовыми процессами, организацией рабочих мест и др. (п. 8.1.1 Типового положения о территориальном органе Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 24.04.2006 N 308).
При использовании труда женщин, помимо перечня работ, следует учитывать положения ч. 2 ст. 253 ТК РФ, которая запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, которые превышают предельно допустимые нормы. Такие нормы установлены Постановлением Правительства РФ от 06.02.1993 N 105.
В организациях и на предприятиях, где допускается применять труд женщин, при оборудовании рабочих мест нужно руководствоваться Санитарными правилами и нормами "Гигиенические требования к условиям труда женщин" СанПиН 2.2.0.555-96 (утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 N 32).
Статьей 298 ТК РФ предусмотрен запрет на применение труда беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на работах, которые выполняются вахтовым методом. Таким образом, работодатель не вправе устанавливать для указанных категорий женщин вахтовый метод работы.
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
1. Установление неполного рабочего времени женщинам и лицам с семейными обязанностями >>>
2. Запрет или ограничения на применение труда женщин и лиц с семейными обязанностями >>>
3. Дополнительные перерывы для кормления ребенка >>>
На женщин, в том числе беременных и имеющих детей, в части регулирования рабочего времени и времени отдыха распространяются общие нормы трудового законодательства.
Нормальная продолжительность рабочего времени женщины не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).
Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами предусмотрены категории работников, которым устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, т.е. менее 40 часов в неделю. К ним относятся:
- женщины, работающие в сельской местности (п. 1.3 Постановления ВС РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе");
- женщины, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ);
- медицинские работники (ст. 350 ТК РФ) и др.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее время".
При оформлении трудовых отношений с женщиной, для которой предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, в договор необходимо включить условие о режиме рабочего времени (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), поскольку он отличается от общих правил, действующих у работодателя.
1. Установление неполного рабочего времени женщинам и лицам с семейными обязанностями
Наряду с нормальной или сокращенной продолжительностью рабочего времени, предусмотренной Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, женщине может быть установлено неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя) как по инициативе работодателя, так и по просьбе работника. Установление такой продолжительности оформляется дополнительным соглашением сторон.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее время".
Работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени некоторым категориям работников по их просьбе. Согласно ст. ст. 93, 256 ТК РФ к ним относятся:
- беременные женщины;
- один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком, при их желании работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия.
Неполное рабочее время устанавливается указанным работникам при наличии документов, подтверждающих право на предоставление соответствующей гарантии (например, справки о беременности).
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее время".
Процедура установления неполного рабочего времени по просьбе работника заключается в следующем:
- представление заявления об установлении неполного рабочего времени и документов, подтверждающих статус работника (например, свидетельство о рождении ребенка и справка об установлении ему инвалидности);
- включение в трудовой договор условия о режиме рабочего времени, если договоренность о продолжительности рабочего времени достигнута при оформлении трудовых отношений. Если неполное рабочее время устанавливается в процессе трудовой деятельности работника, то необходимо заключить дополнительное соглашение об изменении режима рабочего времени в связи с изменением продолжительности рабочего времени;
- издание приказа по унифицированной форме N Т-1, если неполное рабочее время устанавливается при приеме на работу, или в произвольной форме, если условие о продолжительности рабочего времени и его режиме изменилось после заключения трудового договора.
При установлении неполного рабочего времени по просьбе работника важно учитывать, что оплата труда производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ). В противном случае у работодателя возникает риск, что ФСС РФ откажет в возмещении расходов на выплату пособия (см. Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 02.09.2010 по делу N А29-10887/2009).
См. образец заполнения дополнительного соглашения.
См. образец заполнения приказа о приеме на работу на условиях неполного рабочего времени.
См. образец заполнения приказа об установлении неполного рабочего времени.
2. Запрет или ограничения на применение труда женщин и лиц с семейными обязанностями
Для лиц с семейными обязанностями Трудовым кодексом РФ предусмотрены гарантии в части регулирования рабочего времени.
1. К осуществлению работ в ночное время (ст. 96 ТК РФ):
Не допускаются
|
Допускаются (при согласии работника)
|
Беременные женщины
|
Женщины, имеющие детей в возрасте до
трех лет
Работники, имеющие детей-инвалидов
Работники, осуществляющие уход за
больными членами их семей (на
основании листка нетрудоспособности)
Матери и отцы, воспитывающие без
супруга (супруги) детей в возрасте
до пяти лет
Опекуны детей в возрасте до пяти лет
|
От работника, которого можно привлекать к работе в ночное время, следует получить письменное согласие. При этом должно быть соблюдено условие о том, что такая работа не противопоказана ему по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 96 ТК РФ). С правом отказаться от работы в ночное время работника необходимо ознакомить под роспись.
Учет часов, фактически отработанных работником, работодатель должен вести в табеле учета рабочего времени (форма N Т-12 или N Т-13).
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее время".
2. К выполнению сверхурочных работ (ст. ст. 99, 264, 259 ТК РФ):
Не допускаются
|
Допускаются (при согласии работника)
|
Беременные женщины
|
Женщины, имеющие детей в возрасте до
трех лет
Работники, имеющие детей-инвалидов
Работники, осуществляющие уход за
больными членами их семей (на основании
листка нетрудоспособности)
Матери и отцы, воспитывающие без
супруга (супруги) детей в возрасте до
пяти лет
Опекуны (попечители) несовершеннолетних
|
Работники, которых можно привлекать к сверхурочной работе, должны дать соответствующее письменное согласие. При этом они не должны иметь противопоказаний по состоянию здоровья (ст. ст. 259, 264 ТК РФ). С правом отказаться от такой работы следует ознакомить работников под роспись.
Учет часов, фактически отработанных работником, необходимо вести в табеле учета рабочего времени (форма N Т-12 или N Т-13).
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее время".
Ситуация из практики. Как правильно оформить привлечение к сверхурочной работе беременной женщины, если от нее поступило соответствующее заявление?
Работодатель не вправе привлекать беременную женщину к сверхурочной работе.
Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. Решение о необходимости выполнения работы сверхурочно принимается работодателем в соответствии с нормами трудового законодательства.
Часть 5 ст. 99 ТК РФ устанавливает запрет на привлечение к сверхурочной работе беременных женщин. Таким образом, даже личное заявление беременной женщины с просьбой о привлечении к данной работе не является законным основанием для применения ее труда сверх установленной продолжительности рабочего времени. За нарушение указанной нормы работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
3. Дополнительные перерывы для кормления ребенка
При установлении режима рабочего времени для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, следует учитывать, что ст. 258 ТК РФ предусмотрены дополнительные перерывы для кормления ребенка. Данные перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ч. 4 ст. 258 ТК РФ). Таким образом, если продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю, то перерывы не увеличивают эту норму, а включаются в нее.
В трудовом договоре необходимо указать количество, продолжительность перерывов для кормления ребенка и периоды их предоставления. В соответствии с ч. 3 ст. 258 ТК РФ на основании заявления женщины такие перерывы могут:
- присоединяться к перерыву для отдыха и питания без уменьшения времени отдыха;
- переноситься на начало или окончание рабочего дня (смены).
Хотя перерывы для кормления ребенка и приравниваются к рабочему времени, рассчитываются они в размере среднего заработка. Поэтому в табеле учета рабочего времени (формы N Т-12 или N Т-13) такие перерывы должны отражаться отдельно.
Поскольку Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" не предусмотрен цифровой или буквенный код для обозначения перерывов для кормления ребенка, необходимо издать приказ о дополнении табеля условным обозначением.
В соответствии с разд. 2 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) в табеле учета рабочего времени допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени. Следовательно, в табель напротив фамилии работницы, которой предоставляются перерывы для кормления ребенка, следует добавить еще две строки. В верхней строке проставляется соответствующий буквенный или цифровой код, а в нижней - продолжительность перерывов.
См. образец заполнения приказа.
ВРЕМЯ ОТДЫХА ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
На лиц с семейными обязанностями распространяются общие нормы трудового законодательства, регулирующие время отдыха. В разд. V ТК РФ установлены виды времени отдыха, к которым относятся:
- перерывы в течение рабочего дня (смены);
- ежедневный (междусменный) отдых;
- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
- нерабочие праздничные дни;
- отпуска.
Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) каждому работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания не менее 30 минут. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).
Помимо указанных видов отдыха, гарантированного законодателем, отдельным категориям работников должны предоставляться дополнительные выходные дни. В соответствии со ст. ст. 262, 319 ТК РФ к таким работникам относятся:
- один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка-инвалида;
- женщины, работающие в сельской местности;
- один из родителей (опекун, попечитель, приемный родитель), имеющий ребенка в возрасте до 16 лет и работающий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Дополнительные выходные дни предоставляются как с оплатой в размере среднего заработка, так и без нее, т.е. без сохранения заработной платы.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни".
ПРИЕМ НА РАБОТУ ЖЕНЩИН
1. Отказ женщине в приеме на работу >>>
2. Документы, предъявляемые при приеме на работу >>>
3. Оформление трудовых отношений >>>
1. Отказ женщине в приеме на работу
При приеме на работу любой категории работников (женщин, подростков, пенсионеров и др.) следует учитывать, что ч. 1 ст. 64 ТК РФ установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора. Согласно ч. 3 данной статьи нельзя отказать женщине в заключении договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Таким образом, женщина, которой отказано в приеме на работу, может потребовать от работодателя сообщить ей причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
Причинами отказа в оформлении трудовых отношений могут выступать только обстоятельства, связанные с деловыми качествами, например недостаточный уровень образования или отсутствие документов, подтверждающих повышение квалификации, если работа этого требует (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Прием на работу".
В соответствии с ч. 6 ст. 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.
Статьей 145 УК РФ за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрена ответственность в виде:
- штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
- обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.
2. Документы, предъявляемые при приеме на работу
В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на основную работу, должно предъявить следующие документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, к которой в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию).
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Прием на работу".
Важно! При заключении трудового договора с гражданами (независимо от их пола) следует обращать внимание на страницу паспорта N 13 "Воинская обязанность", где ставится штамп о постановке или снятии с воинского учета.
Согласно п. 4 ст. 9 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" первоначальная постановка на воинский учет граждан женского пола происходит после получения ими военно-учетной специальности.
В соответствии с п. 14 Положения о воинском учете (утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719) воинскому учету в организациях подлежат лица женского пола, имеющие военно-учетные специальности. Указанное Положение содержит перечень военно-учетных специальностей, а также профессий, специальностей, при наличии которых граждане женского пола получают военно-учетные специальности и подлежат постановке на воинский учет.
При приеме на работу по совместительству работник должен представить следующие документы (ст. 283 ТК РФ):
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- диплом (иной документ) об образовании или профессиональной подготовке либо его надлежаще заверенную копию, если работа требует специальных знаний;
- справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда).
Помимо перечисленных документов, работник в отдельных случаях должен предъявить дополнительные документы, например:
- справку о прохождении медицинского осмотра (ст. 213 ТК РФ, ст. 23 Федерального закона от 02.01.2000 N 29-ФЗ "О качестве и безопасности пищевых продуктов");
- справку о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (Указ Президента РФ от 18.05.2009 N 558 "О представлении гражданами, претендующими на замещение государственных должностей Российской Федерации, и лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера").
Необходимость представления дополнительных документов может быть установлена только федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Соответственно, указание в локальных нормативных актах работодателя перечня документов, не отнесенных законом к обязательным для представления, является неправомерным.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Прием на работу".
Ситуация из практики. Нужно ли вносить сведения о копии трудовой книжки, представленной работником-совместителем, в книгу учета движения трудовых книжек?
Реквизиты копии трудовой книжки не вносятся в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
В соответствии с ч. 3 ст. 66 ТК РФ трудовые книжки ведет работодатель по основному месту работы работника.
Представление совместителем заверенной копии трудовой книжки не обязывает работодателя вносить сведения о ней в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек").
Если в организации ведутся личные дела работников, то данная копия может храниться в таком деле. При предъявлении листка нетрудоспособности надлежаще заверенная копия трудовой книжки может служить подтверждением периодов страхового стажа для расчета пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.
Ситуация из практики. Можно ли при приеме на работу требовать от женщины представления справки из медицинского учреждения, если очевидно, что она беременна?
Работодатель не вправе требовать представления такой справки.
В соответствии со ст. ст. 65, 283 ТК РФ справка о беременности не включена в перечень обязательных документов, предъявляемых при приеме на работу.
В данной ситуации можно разъяснить работнице, что справка из медицинского учреждения будет являться основанием для предоставления гарантий, установленных законодательством в отношении беременных женщин (например, сохранение среднего заработка на время диспансерного обследования, запрет на направление в командировки и др. - ст. 259 ТК РФ).
3. Оформление трудовых отношений
Трудовые отношения с женщиной оформляются по общим правилам, установленным трудовым законодательством РФ.
В случаях, предусмотренных законом, до заключения договора женщина направляется на медицинский осмотр (например, при приеме на работу в организации общественного питания в соответствии со ст. 213 ТК РФ).
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Прием на работу".
До подписания трудового договора женщину необходимо ознакомить под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, связанными с ее трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
В трудовом договоре с работницей необходимо отразить сведения и условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Прием на работу".
В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приме на работу не устанавливается беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Таким образом, трудовой договор с этими категориями работников не может содержать подобное условие. В противном случае согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ оно не подлежит применению.
Ситуация из практики. Можно ли уволить работницу, имеющую ребенка в возрасте 1 года 7 месяцев, если она не прошла испытание?
Работодатель не имеет законных оснований для увольнения работницы, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Если на момент установления испытания ребенку исполнилось полтора года, то условие об испытании могло быть включено в трудовой договор. Однако в случае неудовлетворительного результата испытания работодатель не вправе уволить работницу в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, недопустимо.
Ситуация из практики. Нужно ли в трудовом договоре и приказе о приеме на работу отразить факт беременности работницы, если она представила соответствующую справку?
В трудовом договоре и приказе о приеме на работу особое состояние работницы не указывается.
В ст. 57 ТК РФ перечислены сведения и обязательные условия, которые должны быть включены в договор с любым работником независимо от его пола, вида выполняемой работы и др.
Согласно указанной статье сведения о физическом состоянии работника не являются обязательными для внесения в трудовой договор. В приказе о приеме на работу также не нужно отражать особенное состояние женщины.
В данных документах указывается режим рабочего времени, если он отличается от общепринятого у работодателя (например, при установлении неполного рабочего времени).
После оформления трудового договора, приказа о приеме на работу и ознакомления с ним работника лицо, ответственное за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек, вносит соответствующие сведения в трудовую книжку работника.
Работа с трудовыми книжками ведется в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
Следует учитывать, что внесение в трудовую книжку работника сведений, не предусмотренных нормативно-правовыми актами (например, указание вида трудового договора - срочный или на неопределенный срок, вида рабочего времени - неполное, сокращенное и др.), является нарушением трудового законодательства.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Трудовая книжка".
В соответствии с п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей с записью о приеме на работу (переводе, поощрении, увольнении), внесенной в трудовую книжку, работодатель обязан ознакомить работника под роспись в его личной карточке (форма N Т-2).
См. образец заполнения приказа.
См. образец заполнения трудовой книжки.
См. образец заполнения личной карточки.
ДИСПАНСЕРНОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ БЕРЕМЕННОЙ ЖЕНЩИНЫ
Частью 3 ст. 254 ТК РФ предусмотрено сохранение за женщиной среднего заработка по месту работы на время прохождения диспансерного обследования. Основанием для предоставления указанной гарантии является справка медицинского учреждения, подтверждающая состояние беременности.
Согласно п. 3 Положения об организации проведения диспансеризации беременных женщин и родильниц (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 30.03.2006 N 224) при физиологическом течении беременности осмотры проводятся врачом акушером-гинекологом - не менее десяти раз, врачом-терапевтом - не менее двух раз, врачом-окулистом, врачом-отоларингологом, врачом-стоматологом - при первичном обращении.
Помимо осмотров проводятся также лабораторные и другие диагностические исследования, частота которых устанавливается в соответствии с Приказом Минздрава России от 10.02.2003 N 50 "О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях".
Время диспансерного обследования оплачивается в размере среднего заработка, поэтому в табеле учета рабочего времени (форма N Т-12 или N Т-13) оно фиксируется отдельно от рабочего времени.
Поскольку табель не содержит буквенного или цифрового кода для обозначения времени диспансерного обследования, работодатель вправе издать приказ, на основании которого унифицированная форма табеля будет дополнена новым условным обозначением. Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 24.03.1999 N 20) предусматривает возможность внесения дополнительных реквизитов в данные формы (за исключением форм по учету кассовых операций). Например, графа 4 формы N Т-13 табеля учета рабочего времени может быть дополнена двумя строками, в которых указывается буквенный или цифровой код и продолжительность времени, затраченного на диспансерное обследование.
Ситуация из практики. Обязан ли работодатель оплатить время отсутствия на работе по причине прохождения диспансеризации, если женщина не представила справку о беременности?
Работодатель обязан оплатить рабочее время, в течение которого работница проходила диспансеризацию, только при наличии медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.
В соответствии с ч. 3 ст. 254 ТК РФ на период прохождения диспансерного обследования за беременными женщинами сохраняется средний заработок. Диспансерное наблюдение беременных женщин и родильниц проводится врачами акушерами-гинекологами женских консультаций и акушерско-гинекологических кабинетов лечебно-профилактических учреждений (п. 2 Положения об организации проведения диспансеризации беременных женщин и родильниц, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 30.03.2006 N 224).
На основании справки, подтверждающей беременность, работодатель обязан предоставить женщине время в течение рабочего дня для соответствующего обследования.
Целесообразно разъяснить работнице, что в средний заработок включается не только плата за выполненную работу, но и иные выплаты, начисленные в предыдущий период. Также следует объяснить женщине, что время отсутствия на работе в рабочее время по невыясненным обстоятельствам не оплачивается.
После того как будет представлено медицинское заключение, время отсутствия работницы должно быть оплачено в соответствии со ст. 254 ТК РФ.
ПЕРЕВОД ЖЕНЩИНЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ
1. Перевод беременной женщины на другую работу >>>
2. Перевод женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, на другую работу >>>
1. Перевод беременной женщины на другую работу
Беременной женщине на основании ее заявления и медицинского заключения должны быть снижены нормы выработки, обслуживания (ч. 1 ст. 254 ТК РФ). На период снижения норм за женщиной сохраняется средняя заработная плата.
В соответствии с общими положениями Гигиенических рекомендаций к рациональному трудоустройству беременных женщин (утв. Госкомсанэпиднадзором РФ от 21.12.1993, Минздравом России от 23.12.1993) беременным работницам устанавливается дифференцированная норма выработки со снижением в среднем до 40 процентов от постоянной нормы с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Ситуация из практики. Когда работодатель должен перевести беременную работницу на легкий труд?
Работодатель обязан перевести беременную работницу на другую работу после того, как женщина представит соответствующее медицинское заключение и заявление о переводе.
Согласно ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременной женщине должны быть снижены нормы выработки или обслуживания либо ее необходимо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Основанием для этого является медицинское заключение и заявление женщины.
После представления работницей указанных документов заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора и издается приказ о временном переводе (форма N Т-5).
В случае отсутствия у работодателя подходящей работы работница должна быть освобождена от работы с момента предъявления медицинского заключения и заявления до предоставления беременной женщине работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов.
Таким образом, беременная работница должна быть временно переведена на другую работу в соответствии с условиями, указанными в медицинском заключении.
Ситуация из практики. Работница написала заявление о снижении норм выработки из-за плохого самочувствия по утрам. Должен ли работодатель выполнить ее просьбу?
Работодатель обязан будет снизить нормы выработки, если работница представит медицинское заключение.
В данной ситуации следует руководствоваться ст. 254 ТК РФ, согласно которой работодатель должен снизить нормы выработки на основании медицинского заключения и по заявлению работника. Таким образом, только после предъявления работницей заключения специалиста о необходимости уменьшить нагрузку при выполнении работы необходимо снизить нормы выработки.
Если специалист не выдаст такое заключение, то по соглашению сторон можно установить неполное рабочее время, исключив из периода выполнения трудовой функции время, когда работница из-за недомогания не может трудиться в полной мере. Помимо этого, женщине можно установить режим гибкого рабочего времени, при котором время начала, окончания и общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.
См. образец заполнения дополнительного соглашения.
См. образец заполнения приказа.
В соответствии с ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременная женщина на основании медицинского заключения и по ее заявлению переводится на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Например, согласно п. 13.2 Санитарно-эпидемиологических правил и нормативов "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03" (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003) женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более трех часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, предусмотренных санитарными правилами.
В соответствии с Федеральными авиационными правилами "Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации" (утв. Приказом Минтранса России от 22.04.2002 N 50) с момента установления беременности авиационный персонал признается негодным к летной, диспетчерской работе, к работе бортпроводником.
Пунктом 2.2 Постановления ВС РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" установлен запрет на применение труда беременных женщин в растениеводстве и животноводстве с момента выявления беременности.
Таким образом, если женщина представила медицинское заключение о необходимости ее перевода на другую работу в связи с беременностью и написала об этом заявление, то работодатель обязан заключить с ней дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора и издать приказ о переводе (форма N Т-5).
При переводе на другую работу необходимо учитывать, что условия оплаты труда должны соответствовать норме ч. 1 ст. 254 ТК РФ, предусматривающей минимальные гарантии оплаты труда беременной женщины на время ее перевода.
При переводе женщины на другую работу необходимо учитывать следующее:
- если размер заработной платы по новой должности выше, чем средний заработок по прежней работе, то в дополнительном соглашении и приказе указывается размер заработной платы, предусмотренный по новой должности;
- если размер заработной платы по новой должности ниже, чем средний заработок по прежней работе, то в дополнительном соглашении и приказе указывается размер заработной платы, равный среднему заработку;
- если размер заработной платы по новой должности равен среднему заработку по прежней работе, то в дополнительном соглашении и приказе указывается размер заработной платы по выполняемой работе.
В целях соблюдения трудового законодательства в части предоставления беременным женщинам работы без неблагоприятных факторов работодатель может воспользоваться нормами Постановления ВС СССР от 10.04.1990 N 1420-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи". В данном Постановлении определено, что для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую, более легкую работу руководители предприятий, организаций совместно с профсоюзными комитетами, органами санитарного надзора и с участием женских общественных организаций в соответствии с медицинскими требованиями могут:
- устанавливать рабочие места и определять виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому;
- создавать специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих целях производства и цеха на долевых началах.
Пунктом 2.2 Постановления ВС РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" предусмотрено создание специализированных участков при предприятиях с целью использования труда беременных женщин и применение надомного труда данной категории работников.
См. образец заполнения дополнительного соглашения.
См. образец заполнения приказа.
Если у работодателя нет подходящей работы, на которую можно перевести беременную работницу, то до предоставления другой работы она освобождается от выполнения трудовой функции в целях исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения последним работы, обусловленной трудовым договором.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Отстранение работника от работы".
Важно! Следует помнить, что по общему правилу в период отстранения от работы заработная плата не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Однако время освобождения от работы беременной женщины оплачивается за счет средств работодателя в размере среднего заработка до момента предоставления другой работы (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).
Пунктом 12 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (утв. Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 N 516), установлен порядок исчисления периодов для назначения трудовой пенсии по старости в случае перевода беременной женщины на другую работу или освобождения от работы.
Время освобождения от работы беременной женщины необходимо правильно отразить в табеле учета рабочего времени. Например, форма N Т-13 заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный (НО) или цифровой (34) код, а нижние строки остаются незаполненными.
См. образец заполнения табеля учета рабочего времени.
2. Перевод женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, на другую работу
Работодатель обязан перевести женщину, имеющую детей в возрасте до полутора лет, на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы (ч. 4 ст. 254 ТК РФ). Такая ситуация может возникнуть в том случае, если работа имеет разъездной характер (например, работа курьера) или в соответствии с медицинским заключением ребенок нуждается в особом уходе.
На основании заявления женщины заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора (изменение должности, подразделения, зарплаты) и издается приказ (форма N Т-5).
См. образец заполнения дополнительного соглашения.
См. образец заполнения приказа.
ОТПУСКА, ПОСОБИЯ ЛИЦАМ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
1. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков >>>
2. Отпуск по беременности и родам >>>
2.1. Пособие по беременности и родам >>>
2.2. Единовременное пособие женщине, вставшей на учет в ранние сроки беременности >>>
3. Отпуск по уходу за ребенком >>>
3.1. Работа на дому или на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком >>>
3.2. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком >>>
3.3. Единовременное пособие при рождении ребенка >>>
3.4. Компенсационные выплаты >>>
4. Отпуска работникам, усыновившим ребенка >>>
4.1. Единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью >>>
5. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы >>>
На женщин и лиц с семейными обязанностями распространяются общие нормы трудового законодательства в части предоставления им отпусков. Так, в соответствии со ст. ст. 114, 115 ТК РФ работникам независимо от занимаемой должности или выполняемой работы предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней.
Согласно федеральным законам такие отпуска могут быть более 28 календарных дней. Например, отпуск продолжительностью:
- от 30 до 35 календарных дней предоставляется гражданским служащим в зависимости от замещаемой должности (ст. 46 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");
- 30 календарных дней предоставляется сотрудникам таможенным органов (ст. 36 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации") и др.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Отпуск".
Если работник, в том числе беременная женщина или лицо с семейными обязанностями, в соответствии с медицинским заключением признан инвалидом, то согласно ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" такому работнику должен предоставляться ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней.
На основании ст. 267 ТК РФ работнику, не достигшему возраста 18 лет, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 31 календарный день.
|
