Правовой справочник кадровика
Вступление
Ведение кадровой документации организации, как правило, осуществляет инспектор по кадрам.
Для того чтобы на высоком профессиональном уровне выполнять свои должностные обязанности, кадровый работник, в частности, должен знать:
- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала;
- трудовое законодательство;
- порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия;
- порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;
- порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности.
В большинстве случаев составление распорядительных документов (приказов, распоряжений), заполнение документов по учету рабочего времени (табелей), документов по командировкам и т.п. не вызывает затруднений у кадровых работников. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Данное постановление содержит указания по применению и заполнению данных норм. Вместе с тем кадровый работник должен знать трудовое законодательство, чтобы своевременно и грамотно оформлять необходимые кадровые документы.
В данной книге речь пойдет о нормах трудового права, знание которых необходимо кадровикам, будет подробно рассмотрен порядок ведения трудовых книжек.
Кадровому работнику также необходимо иметь представление о полномочиях трудовой инспекции.
1. Оформление приема на работу
Важнейшие процедуры, которые производит кадровый работник, - документальное оформление приема и увольнения сотрудников организации.
Поэтому начнем книгу с положений, посвященных этим вопросам.
1.1. Общие правила
Оформление приема на работу - процедура, которую каждый кадровый работник должен знать безупречно. Поэтому оформлению трудовых отношений уделим особое внимание.
Как правило, решение о приеме работника на работу принимает руководитель организации; на кадрового сотрудника возлагается обязанность документального оформления трудовых отношений.
Кратко порядок оформления приема на работу можно изложить следующим образом:
1) прежде всего кадровик должен проверить документы нового работника;
2) до подписания трудового договора он должен ознакомить нового работника под роспись с:
- правилами внутреннего распорядка;
- коллективным договором (если таковой имеется);
- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ);
3) затем необходимо подписать трудовой договор;
4) составить и издать приказ о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ);
5) объявить приказ работнику под роспись;
6) на основании приказа сделать запись в трудовой книжке работника.
Далее на работника заводится личная карточка. В ней работник расписывается в подтверждение ознакомления с записью в трудовой книжке.
И, наконец, в завершение этого процесса в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.
1.2. Оформление письменного отказа в приеме на работу
Трудовое законодательство обязывает работодателя сообщить лицу, которому отказано в заключении трудового договора (по его требованию), причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). При неисполнении этого требования работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Впоследствии отказ в заключении трудового договора соискатель может обжаловать в суд. Поэтому работодателю необходимо внимательно относиться к составлению письменного отказа.
Никакие специальные правила для оформления отказа ТК РФ не устанавливает. Единственное условие, которое необходимо выполнить, - отказ должен быть оформлен в письменной форме.
Трудовое законодательство запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Однако понятие необоснованного отказа ТК РФ не разъясняет. Между тем ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора:
- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
С работником, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, заключить трудовой договор новый работодатель обязан.
Понятие необоснованного отказа разъясняет Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2. Так, запрещается отказ в приеме на работу по дискриминирующим признакам: в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Под таковыми следует, в частности, понимать способности соискателя выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:
- профессионально-квалификационных качеств (например, наличие у работника определенной профессии, специальности, квалификации);
- личностных качеств (например, состояние его здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Кроме того, работодатель вправе предъявить соискателю иные требования, необходимые для выполнения той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).
Если вакантная должность уже занята, работодателю при оформлении письменного отказа следует в качестве причины отказа указать это. Если соискатель будет в судебном порядке обжаловать незаконность отказа в приеме на работу, ему необходимо будет доказать, что отказ является необоснованным.
|
