Кадровая стратегия
Стратегия развития РТРС на ближайшие 3-5 лет может быть основана только на реализации четких, планомерно решаемых задачах.
Две из перечисленных задач технической политики предприятия прямо связаны с кадровой политикой предприятия и непосредственно с кадровой работой. Это:
стимулирование постоянного повышения образовательного и квалификационного уровня персонала;
формирование организационной структуры предприятия, наиболее благоприятной для осуществления непрерывного инновационного процесса, обеспечение мотивации персонала.
С 2011 года РТРС выполняет все пункты программы инновационного развития по сотрудничеству с высшими учебными заведениями. С МТУСИ, СибГУТИ, ПГУТИ, СПбГУТ и УрФУ заключены соглашения о сотрудничестве, в Москве и Новосибирске созданы технические базы для обучения специалистов приоритетного направления (цифрового телерадиовещания), усовершенствованы программы повышения квалификации специалистов. В рамках ярмарки вакансий на Всероссийской Конференции «Развитие инженерного образования и подготовка специалистов для отрасли связи. Взгляд вузов и предприятий - 2011» молодым выпускникам вузов были предложены должности в филиалах РТРС.
В то же время особое внимание обращается на стержневые проблемы кадрового ресурса сегмента телерадиопередающих предприятий в общероссийском масштабе.
РТРС существует на динамично развертывающемся фоне поставщиков платного веб-контента, контент-провайдеров, операторов платного ТВ, производителей нового оборудования. Причем участники развития всевозможных информационных потоков в обществе – это, как правило, юридические лица, также как РТРС обладающие технической базой, сформировавшейся группой заказчиков предоставляемых услуг, целевой аудиторией абонентов (получателей контента). Это порождает существенный отток молодых специалистов и опытных работников телерадиопередающих предприятий в пласт трудовых взаимоотношений с такими активными юридическими лицами. Работа в развивающихся компаниях, как правило, характеризуется наибольшей заработной платой, престижными должностями, привлекательными брендами, творческой составляющей, международным уровнем повышения квалификации, переподготовки и сотрудничества.
В настоящее время основной задачей РТРС стало осуществление прорыва в сфере телерадиовещания, который может быть осуществлен в ходе создания и запуска национальной сети связи цифрового вещания. В рамках такой задачи привлекать, удерживать и эффективно координировать принципиально важные для предприятия трудовые ресурсы без базы регламентирующих технологические процессы документов не представляется возможным.
Стандарты нового вида телерадиовещания, инструкции по эксплуатации внедренного оборудования (которое находится в стадии улучшения или перевыпуска), изменение технологической цепи телерадиовещания, появление новых видов услуг, оказываемых предприятием в связи с переходом на новые технологии, необходимость в продвижении этих услуг на фоне того рынка, который формируется в современных условиях требуют составления основополагающих межотраслевых и отраслевых регламентов трудовых процессов, связанных с выполнением работ в новых условиях. В ходе инновационной деятельности возникают новые возможности, складываются новые компетенции, которые изменяют фактический технологический процесс.
Разработка нормативов численности и норм времени на выполнение работ инновационных сфер и направлений, общих требований к организации работ, вытекающих из правил технической эксплуатации, характера функционирования техники и технологического комплекса в целом является стержнем для создания алгоритма получения в кадровый состав достаточно квалифицированных работников и адаптация их к изменившимся за короткое время условиям работы.
Необходимость в этих документах обусловлена тем, что предприятие, являясь одним из многих в отрасли связи, в то же время имеет устойчивые особенности, аккумулирует кадровые ресурсы приоритетного характера в связи с реализацией задач общероссийского значения, выполнением федеральной целевой программы в течение трех ближайших лет.
Масштабы и взаимосвязь отдельных элементов технологического процесса предприятия позволяют сделать вывод, что для его успешного и эффективного обеспечения квалифицированным кадровым составом в новых условиях необходимо на федеральном уровне разработать и внедрить документы, характеризующие особенности трудовых процессов, вытекающие из новых правил, стандартов, инструкций, требований, как технического, так и организационно-управленческого и методического характера.
В этой связи внутренняя и внешняя среда кадровой деятельности предприятия предполагает прохождение двух параллельных, взаимосвязанных этапов.
Первое направление – создание внутренней структуры взаимодействия по уровням и направлениям, подготовленной к изменениям в технологии производства и управления предприятием:
Аудит трудовых процессов и их организации на предприятии (полное описание взаимосвязанных трудовых процессов на предприятии, включая коммуникации, функционал, подчинение, ответственность, точки риска, системы контроля и мониторинга).
Определение уровня резервирования дублирования персонала, оценка качества квалификации персонала, наличия ключевых специалистов, специальностей с высокой текучестью, сопоставление и сравнительный анализ с рынком труда по территориальному принципу.
Анализ факта и разработка регламентирующей документации (инструментов руководителя) для эффективной оценки, мотивации, дисциплины, контроля и учета персонала, определение видов показательной отчетности по персоналу предприятия и методов ее оперативного предоставления.
Структурирование процессов, моделирование структуры управления трудовыми процессами, организационной структуры предприятия.
Документирование (формирование качественной организационно-распорядительной документации).
Вовлечение ключевых специалистов (руководителей) в эффективно организованный процесс управления трудовым ресурсом на предприятии.
Второе направление кадрового развития предприятия должно быть реализовано в ближайшее время на основе института государственно-частного партнерства. Предприятию необходимы опыт и знания российских, иностранных и транснациональных компаний связи (мобильной, телевизионной, радио, телефонии, интернет, спутниковой), теоретическая и практическая база учебных и научных организаций, агентств, министерств и ведомств с учетом инновационных направлений. Ряд неурегулированных вопросов должен быть закрыт в преимущественно короткий срок в порядке тесного сотрудничества с органами государственной власти и разработчиками инновационных методов и технологий. В том числе должны быть разработаны:
нормы обслуживания цифрового телерадиооборудования, нормативы времени на выполнение регламентированных работ по телерадиовещанию и нормативы численности предприятий занимающихся передачей, распределением, наполнением и продвижением телерадиоконтента;
квалификационные требования к должностям и профессиям, по которым в составе работ произошли изменения в связи с внедрением новой техники и технологии телерадиовещания;
тарифно-квалификационные характеристики работ, профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях, обеспечивающих непрерывное телерадиовещание (в дальнейшем эти характеристики могут быть использованы для оценки и аттестации персонала предприятия и смежных организаций отрасли).
Одной из особенностей инновационного направления является изменение подхода к кадровой составляющей обширного индустриального комплекса сети телерадиовещания России.
Формирование кадровой составляющей предприятия, его дальнейшее развитие, заполнение структуры конкретными кадрами начинается не с подбора персонала, а с обучения и переобучения. Объективная причина этого - отсутствие возможности получить образование и стаж по сформировавшимся за короткое время и востребованным сегодня инновационным направлениям.
В то же время у предприятия отсутствует возможность получить фундамент для формирования групп устойчивых требований к сотрудникам, связанным с новыми технологиями и техническими особенностями нового индустриального комплекса.
В связи со сложившейся производственной структурой РТРС, связанной с географией страны (9 часовых зон), а также с административно-территориальной структурой России возникают объективные трудности подбора квалифицированного персонала для выполнения задач предприятия вдали от административных центров. При наличии населенных пунктов экономически выгодных для концентрации рабочих ресурсов, сохраняется необходимость в обслуживании больших территорий с малой плотностью населения, экономически и социально невыгодных для наполнения кадровой составляющей.
В данной связи необходимым условием, сопутствующим развитию предприятия, является разработка предложений предоставления социально-экономических гарантий специалистам, направляемым в удаленные населенные пункты (в том числе жилья). Решение данной проблемы силами и средствами предприятия в некоторых случаях лишает его возможности выбирать из наиболее квалифицированных специалистов кадровую составляющую отдаленных регионов, обязывает формировать дополнительные экономические резервы для своевременной замены кадровых ресурсов.
Необходимо разработать и реализовать программы социально-значимые для кадровой составляющей:
Программа обеспечения служебным жильем.
Программа социальной поддержки при переезде на работу в другую местность.
Программа содействия повышению квалификации и переобучению для сохранения работы в той же местности работникам с двумя и более детьми школьного возраста.
Программа негосударственного пенсионного обеспечения.
Внедрение современных технологий удаленного контроля за объектами предприятия в труднодоступных местностях или объектами, не требующими постоянного обеспечения кадровыми ресурсами, сопровождается высвобождением и переподготовкой значительных групп действующего персонала.
Реализация этих направлений с одной стороны связана с уровнем и способностью предприятия располагать инструментами современной системы образования, с другой стороны сопровождается социальной поддержкой персонала предприятия, связанной с наличием особых групп работников (молодых специалистов, работников с детьми, инвалидов, пенсионеров, работников, состоящих в профсоюзных организациях, работников с особыми условиями труда и т.п.).
Итак, обязательными участниками кадрового обеспечения развития предприятия на среднесрочную перспективу являются: Министерство связи и массовых коммуникаций Российской Федерации, Федеральное Агентство по печати и массовым коммуникациям Российской Федерации, Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, ВУЗы, отечественные и зарубежные производители телерадиовещательного оборудования, организации-партнеры по производству информационного контента, организации, заинтересованные в поставке качественного трудового ресурса на рынок труда, общественные и профсоюзные организации-социальные партнеры.
Все вышесказанное определяется на основании всесторонней оценки персонала предприятия, статистических данных о его составе и численности, потребностях персонала, вопросах взаимодействовавших в течение 2011 года с предприятием учебных заведений и различных организаций, деятельность которых связана с социальным партнерством, кадровым обеспечением в отрасли, на рынке труда.
|
