4.3. Содержание дисциплины (модуля), структурированное по темам (разделам)
№ п/п
|
Семестр
|
Тема (раздел) учебной дисциплины
|
Виды учебной деятельности в часах/ в том числе интерактивной форме
|
Формы текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации
|
Л
|
ЛР
|
ПЗ
|
КСР
|
СР
|
Всего
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
|
3
|
РАЗДЕЛ 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОГО КОНСАЛТИНГА И АУДИТА
Тема 1.1. Сущность и задачи кадрового аудита
Система управления персоналом как объект аудиторской проверки. Современные тенденции в системе управления персоналом. Значение и актуальность проведения аудита персонала. Задачи и основные направления аудита персонала. Методы проведения аудита персонала. Характеристики и специфика аудита персонала. Внутренний и внешний аудит. Периодичность аудита. Объем аудита. Аудиторская команда. Правовая основа аудита. Основные параметры аудита по функциям управления персоналом. Методы аудиторской экспертизы. Взаимосвязь кадрового аудита и кадрового консалтинга.
|
2
|
|
|
|
6
|
10
|
Подготовка к вопросам семинара
|
|
Тема 1.2. Предпосылки формирования и основные направления развития кадрового консалтинга
Предмет и метод кадрового консалтинга. Предпосылки формирования и сущность консалтинга в сфере управления персоналом. Этапы развития кадрового консалтинга. Формирование и развитие кадрового консалтинга во взаимосвязи и наукой управления персоналом. Взаимосвязь кадрового консалтинга и управленческого консультирования. Цель и задачи кадрового консалтинга. Субъект и объект кадрового консалтинга. Функции кадрового консалтинга. Кадровый консалтинг как метод оптимизации системы управления персоналом. Кадровое консультирование как инструмент системы управления персоналом и форма его развития.
|
2
|
|
|
1
|
6
|
13
|
Подготовка к вопросам семинара
|
|
Тема 1.3. Этапы проведения кадрового консалтинга и аудита
Процедура проведения аудита персонала. Этап планирования аудита персонала. Назначение плана аудита персонала. Аудиторские стандарты и их роль в системе планирования аудита персонала. Предварительная диагностика и ее назначение. Определение объема аудиторских процедур. Этап сбора и обобщения информации. Аудиторские доказательства и методы их обеспечения. Этап анализа информации и подготовки выводов по результатам проведенного аудита персонала. Методы обеспечения надежности и достоверности выводов. Критерии оценки системы управления персоналом.
Консалтинг персонала по результатам проведенного аудита как технология разработки рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом. Ответственность консультанта по кадрам перед клиентом (заказчиком) и персоналом. Самоменеджмент и имидж кадрового консультанта (консультанта по персоналу) как критерий управленческого профессионализма. Технология кадрового консалтинга. Методы проведения консалтинга, направленного на выработку рекомендаций по развитию системы управления персоналом и повышению на этой основе производительности труда и качества трудовой жизни. Этап подготовки заключения по результатам кадрового консалтинга и аудита.
|
|
|
10
|
1
|
8
|
19
|
Эссе на заданную тему
Подготовка к вопросам семинара
|
|
РАЗДЕЛ 2. ТЕХНОЛОГИЯ ПРОВЕДЕНИЯ КАДРОВОГО КОНСАЛТИНГА И АУДИТА
Тема 2.1. Оценка кадровой политики и укомплектованности организации персоналом
Аудит и консалтинг кадровой политики. Аудит и консалтинг планирования потребности в персонале. Оценка согласованности планирования персонала с другими частями плана развития организации. Аудит и консалтинг подбора и отбора персонала. Аудит и консалтинг расстановки и адаптации персонала. Разработка консультантами рекомендаций топ-менеджерам по совершенствованию методов управления персоналом с целью повышения эффективности кадровой политики и найма персонала.
|
2
|
|
2
|
1
|
10
|
15
|
Эссе на заданную тему
Подготовка к вопросам семинара
Тест
|
|
Тема 2.2. Аудит и консалтинг организации и нормирования труда
Роль организации и нормирования труда в системе управления персоналом. Источники информации о состоянии организации и нормирования труда. Цель и задачи аудита организации нормирования труда. Оценка системы разделения и кооперации труда. Анализ гуманизации труда. Оценка обоснованности расстановки работников по рабочим местам. Мониторинг условий труда и трудовой дисциплины. Анализ использования рабочего времени и текучести кадров. Аудит нормирования труда. Проверка качества и напряженности норм труда. Оценка используемых методов нормирования труда в организации. Методы выработки консультантами путей совершенствования организации и нормирования труда по результатам проведенного аудита. Разработка консультантами рекомендаций топ-менеджерам по совершенствованию организации и нормирования труда
|
2
|
|
2
|
1
|
10
|
15
|
Эссе на заданную тему
Подготовка к вопросам семинара
|
|
Тема 2.3. Кадровый консалтинг и аудит оплаты и стимулирования труда
Сущность оплаты и стимулирования труда и современные тенденции их развития. Аудит соответствия уровня заработной платы и социальных выплат установленным стандартам. Аудит социальной направленности затрат на оплату труда. Оценка надежности и стабильности заработной платы. Методы оценки минимальной, средней и медианной заработной платы. Аудит финансовых возможностей предприятия по повышению уровня заработной платы и социальных выплат. Анализ уровня и структуры фонда заработной платы и социальных выплат. Аудит экономической эффективности затрат на оплату труда. Оценка системы стимулирования и мотивационной среды на предприятии.
Методы выработки консультантами путей совершенствования оплаты и стимулирования труда по результатам проведенного аудита. Разработка консультантами рекомендаций топ-менеджерам по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда.
|
|
|
2
|
1
|
5
|
8
|
Эссе на заданную тему
Подготовка к вопросам семинара
|
|
|
Тема 2.4. Кадровый консалтинг и аудит развития персонала
Современные тенденции в системе развития персонала, как ключевой фактор повышения производительности труда. Методы оценки системы обучения персонала. Определение критериев оценки уровня квалификации рабочих и служащих. Анализ влияния системы обучения персонала на развитие человеческого потенциала и результаты труда. Методы оценки затрат на обучение персонала. Мониторинг экономической эффективности обучения персонала. Используемые формы обучения персонала и методы их оценки. Аудит управления деловой карьерой.
|
|
|
2
|
|
5
|
7
|
Эссе на заданную тему
Подготовка к вопросам семинара
|
ВСЕГО:
|
8
|
|
18
|
5
|
50
|
108
|
|
Лабораторные работы / практические занятия
Практические занятия
№
п/п
|
№ семестра
|
Тема учебной дисциплины
|
Наименование практических занятий
|
Всего часов / из них часов в интерактивной форме
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
3
|
Сущность и задачи кадрового аудита
|
Библиографический обзор по рекомендуемым сайтам.
Формулировка основных стратегических задач в работе с персоналом.
|
2
|
|
Предпосылки формирования и основные направления развития кадрового консалтинга
|
Обобщение информации по открытым источникам о деятельности консалтинговых фирм. Презентации по предложенным темам эссе
|
2
|
|
Этапы проведения кадрового консалтинга и аудита
|
Подготовка по вопросам семинаров. Подготовка к контрольному тесту.
Презентации по предложенным темам эссе
|
2
|
|
Оценка кадровой политики и укомплектованности организации персоналом
|
Презентации по предложенным темам эссе
|
4
|
|
Аудит и консалтинг организации и нормирования труда
|
Подготовка по вопросам семинаров Презентации по предложенным темам эссе
|
2
|
|
Кадровый консалтинг и аудит оплаты и стимулирования труда
|
Контрольное тестирование, Презентации по предложенным темам эссе
|
4
|
|
Кадровый консалтинг и аудит развития персонала
|
Презентации по предложенным темам эссе.
|
2
|
ВСЕГО:
|
18
|
4.5. Примерная тематика курсовых проектов (работ)
Не предусмотрено планом
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
В процессе освоения дисциплины используются следующие образовательные технологии:
1. Стандартные методы обучения:
лекции;
практические занятия, на которых обсуждаются основные проблемы, освещенные в лекциях и сформулированные в домашних заданиях;
письменные или устные домашние задания;
расчетно-аналитические, расчетно-графические задания;
консультации преподавателей;
самостоятельная работа студентов, в которую входит освоение теоретического материала, подготовка к практическим занятиям, выполнение указанных выше письменных/устных заданий, работа с литературой.
2. Методы обучения с применением интерактивных форм образовательных технологий:
интерактивные лекции;
компьютерные симуляции;
анализ деловых ситуаций на основе кейс-метода и имитационных моделей;
деловые и ролевые игры;
круглые столы;
обсуждение подготовленных студентами эссе;
групповые дискуссии и проекты;
психологические и иные тренинги;
обсуждение результатов работы студенческих исследовательских групп;
участие в телеконференциях
Интерактивным формам обучения отводится не менее 38% процентов от общего объема аудиторных занятий по дисциплине.
Основными формами проведения занятий по дисциплине «Кадровый консалтинг и аудит» являются лекции и семинары. На данных занятиях важно сформировать интерес студентов к теоретическим аспектам и основным направлениям практической работы в сфере управления персоналом организации, что предполагает заинтересованность самого преподавателя изучаемой проблематикой, глубокую проработку каждой темы занятия, постоянное совершенствование своих умений, и повышение качества знаний.
При проведении лекционных занятий следует учитывать многосторонний характер изучаемых аспектов разнообразной работы с персоналом, поэтому необходимо применять разные формы лекций: информационно-объяснительные, проблемные, лекции-дискуссии, лекции-беседы и т.п. Важнейшие требования для любого вида лекций – высокий научно-теоретический уровень, аргументированное освещение наиболее сложных категорий, логическая стройность и убедительность, ясность и доходчивость изложения. Лекции по дисциплине «Управление персоналом» должны содержать большое количество разнообразных примеров и анализ конкретных производственных ситуаций, возникающих в реальной практике управления персоналом, что позволит наиболее ярко и аргументировано преподать теоретический материал и показать практическое значение рассматриваемых научно-обоснованных технологий и механизмов работы с персоналом.
При объяснении основных категорий кадровой работы и работы с персоналом следует уделять особое внимание отличию в понимании их с точки зрения экономического и психологического подходов. Целесообразно уточнять у студентов существующие знания и усвоенные понятия из других уже изученных дисциплин, просить их приводить примеры и искать связи. Таким образом, формируется целостное представление об особенностях научно-обоснованного подхода к управлению персоналом.
В целях повышения качества освоения студентами изучаемой дисциплины, целесообразно использовать инновационные методы обучения.
Кроме того, в ходе проведения лекций и семинаров особое внимание уделяется практической ориентации материала. В этой связи вполне возможно использование метода деловая игра. Деловые игры, по сравнению с другими методами теоретического обучения, имеют ряд преимуществ, так как цели игры в большей мере отвечают практическим нуждам обучающихся. Данный метод сочетает в себе с одной стороны широкий охват проблем, а с другой глубину их осмысления. В форме игры лучше всего отрабатывается логика действий, а также имеет место социальное взаимодействие. Да и сам процесс игры возбуждает интерес участников и способствует их большей вовлечённости. При конструировании деловых игр главным является моделирование среды, а не деятельности. Данный процесс предполагает организацию совместной деятельности игроков, которая имеет характер ролевого взаимодействия в соответствии с правилами и нормами. В процессе игры цель достигается путём принятия индивидуальных и групповых решений. Для того, чтобы процесс был интересен, игровая ситуация должна предполагать неоднозначность решения. Это способствует также личностному проявлению участвующих игроков. В ходе игры каждому участнику должна быть дана возможность принимать решение. Для этого подготавливается пакет документов таким образом, чтобы каждый документ был предназначен для определенного игрока. В конструкции игры должно быть отражено не всё многообразие факторов, а лишь те, что имеют практическую значимость.
По возможности необходимо включать в преподавание данной дисциплины такие формы работы, как демонстрация практических методов работы с персоналом, например, разработка должностной инструкции какой-либо специальности, составление объявления о приеме на работу, составление и представление личного резюме, разработка примерного перечня вопросов при проведении отборочного интервью, составление уведомления об увольнении работника и т.п.
Для наглядности и визуализации изучаемой темы возможна разработка и представление презентаций различных направлений, как теоретических, так и прикладных аспектов управления персоналом. Например, в рамках каждого модуля можно выделить одну тему, по которой студенты готовят презентацию, а затем представляют ее на практическом занятии, анализируют достоинства и недостатки каждой из представленных презентаций и выбирают лучшую.
Для активизации творческого потенциала студентов рекомендуется проведение научно-практических конференций, что предполагает предварительную подготовку студентами докладов по обсуждаемым на конференции проблемам.
Для проверки уровня усвоения учебного материала по каждому модулю можно провести групповую устную контрольную работу. Группа студентов разбивается на подгруппы (примерно по 3-4 человека) и составляют вопросы другим подгруппам по темам, представленным преподавателем.
Для максимального усвоения дисциплины рекомендуется проведение письменного опроса (тестирование) студентов по материалам лекций и практических работ. Подборка вопросов для тестирования осуществляется на основе изученного теоретического материала. Такой подход позволяет повысить мотивацию студентов при конспектировании лекционного материала и подготовке к семинарским занятиям.
Основными формами контроля являются: зачет, реализация, анализ и оценка разработанной деловой игры, а также промежуточный контроль в виде само самостоятельных работ и итогового тестирования, проводимого по всем изученным темам.
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ (МОДУЛЮ)
№
п/п
|
№ семестра
|
Раздел учебной дисциплины
|
Вид самостоятельной работы студента.
Перечень учебно-методического обеспечения для самостоятельной работы
|
Всего часов
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
3
|
Предмет, метод, сущность и основные направления кадрового консалтинга и аудита
|
Изучение сайтов в открытом доступе о деятельности консалтинговых фирм, библиографические справки о практике проведения аудита кадров. Разработка презентаций по предложенным темам эссе.
Специальные серверы для кадровиков:
Ассоциация менеджеров России (АМР - www.arm.ru);
Ассоциация специалистов по персоналу (www. hrm.ru; www. begin.ru);
Национальный союз кадровиков (НСК - www.kadrovik.ru);
Портал по персоналу (www. hr-zone.net);
Профессиональный PR-портал «Советник.ру» (www.sovetnik.ru);
Русская кадровая ассоциация (www.rpa-consult.ru);
Электронный журнал «Работа с персоналом» (www. hr-jourmal.ru);
|
10
|
|
Технология проведения кадрового консалтинга и аудита
|
Изучение сайтов в открытом доступе о деятельности консалтинговых фирм, библиографические справки о практике проведения аудита кадров. Разработка презентаций по предложенным темам эссе. Детализация направлений кадрового аудита, выбор одного из направлений, разработка методических рекомендаций проведения кадрового аудита.
Специальные серверы для кадровиков:
Ассоциация менеджеров России (АМР - www.arm.ru);
Ассоциация специалистов по персоналу (www. hrm.ru; www. begin.ru);
Национальный союз кадровиков (НСК - www.kadrovik.ru);
Портал по персоналу (www. hr-zone.net);
Профессиональный PR-портал «Советник.ру» (www.sovetnik.ru);
Русская кадровая ассоциация (www.rpa-consult.ru);
Электронный журнал «Работа с персоналом» (www. hr-jourmal.ru);
|
40
|
ВСЕГО:
|
50
|
ПЕРЕЧЕНЬ ОСНОВНОЙ И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ УЧЕБНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ, НЕОБХОДИМОЙ ДЛЯ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ (МОДУЛЯ)
7.1. Основная литература
№ п/п
|
Наименование
|
Автор (ы)
|
Год и место издания.
Место доступа
|
Используется при изучении разделов, номера страниц
|
|
Аудит человеческих ресурсов организации: Учебное пособие
|
Жуков А.Л.
|
М.: МИК, 2010.
библиотекаМИИТ
|
Весь текст научного
издания
|
|
Аудит и контроллинг персонала: Учебник. 2-е изд. перераб. и доп.
|
Одегов Ю.Г., Никонова Т.В
|
М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010.
библиотекаМИИТ
|
Весь текст научного
издания
|
|
Консультирование в управлении человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: Учебное пособие
|
. Шаталова Н.И.
|
М.:
ИНФРА-М, 2012.,
библиотекаМИИТ
|
Весь текст научного
издания
| |
