Методические указания по выполнению контрольных работ для направления 38. 03. 03 Управление персоналом заочной формы обучения

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого»

Институт экономики и управления

Кафедра маркетинга и управления персоналом

МЯСНИКОВА С.В.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

по выполнению контрольных работ

для направления 38.03.03 - Управление персоналом

заочной формы обучения

Великий Новгород

2016

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

1. 
   Общие положения
   
2. 
   Требования к оформлению контрольной работы
   
3. 
   Перечень тем заданий по контрольной работе
   

3.1 Упражнение-тест «Межкультурные различия»

3.2 Практическое упражнение «Организационная культура российских компаний»

3.3. Практическое упражнение «Культурный шок и культурная адаптация»

3.4. Тест для самопроверки

3.5 Задание « Типология организационной культуры».

3.6. Ситуация - «Уровень организационной культуры»

3.7. Задача - «Выявление преобладающего типа организационной культуры»

3.8 Национальное в управлении бизнесом

3.9 «Исследования Хофстеда»

4. Вопросы к экзамену

5. Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Формирование и становление рыночных отношений в экономике России, требуют современных, научно обоснованных подходов к управлению персоналом организациями, для повышения их конкурентоспособности и эффективности.

Контрольная работа является одной из форм самостоятельной работы студентов. Она свидетельствует об уровне знаний в соответствующей области, способствует развитию умений и овладению навыками обобщения и использования передового опыта в управлении поведением индивида и группы в соответствии с организационной культурой, соответствующей критериям эффективности деятельности организации, развитию мыслительной деятельности студентов, учит анализировать и делать выводы.

Целью контрольной работы является углубление и закрепление теоретических знаний, получаемых студентами, развитие навыков самостоятельной, творческой и исследовательской деятельности по определенной тематике дисциплины «Организационная культура».

Выполнение контрольной работы является одной из форм контроля знаний студентов, а ее подготовка – необходимый компонент изучения дисциплины «Организационная культура». Контрольная работа является формой допуска студента к экзамену с соответствующей аттестацией.

Выполнение студентом контрольной работы по дисциплине проводится с целью:

1. 
   систематизации и закрепления полученных теоретических знаний и практических умений по дисциплине «Организационная культура»;
   
2. 
   углубления теоретических знаний в соответствии с заданной темой;
   
3. 
   формирования умений применять теоретические знания при решении поставленных вопросов;
   
4. 
   формирования умений использовать справочную и другую информативную документацию;
   
5. 
   развития творческой инициативы, самостоятельности, ответственности и организованности;
   

В соответствии с основными требованиями по изучаемой дисциплине специалист должен знать:

1. 
   о возможностях формирования, поддержания и изменения организационной культуры;
   
2. 
   о методах познания сотрудниками организационной культуры;
   
3. 
   о проблемах и особенностях национального в организационной культуре;
   
4. 
   о методах управления организационной культурой;
   
5. 
   современные методы социально-экономической диагностики, получения обобщенных характеристик, агрегирования информации, и ее обработки;
   
6. 
   владеть навыками поиска, сбора, систематизации и использования информации с методами прогнозирования развития социально-психологических процессов в объектах управления, оценки их состояния и перспективы развития.
   

Темы контрольных работ должны соответствовать рекомендуемой примерной тематике, представленной в рабочей программе преподавателя.

Тема контрольной работы может быть предложена студентом при условии обоснования ее целесообразности.

Настоящие методические указания разработаны в соответствии с Государственным обязательным стандартом высшего профессионального образования - «Требования к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки специалиста» и предназначены для студентов заочной формы обучения экономических специальностей.
1 Общие положения

В соответствии с учебным планом студенты заочной формы обучения должны выполнить одну контрольную работу по дисциплине «Организационная культура». Цель контрольной работы - закрепить теоретические знания, полученные в процессе изучения данной дисциплины, выработать навыки самостоятельной работы с различными источниками по данному курсу, применять на практике современные подходы в деятельности организации по месту работы студента.

Контрольная работа по дисциплине «Организационная культура» для заочной формы обучения направления 38.03.03 Управление персоналом выполняется на примере организации места работы студента.

В процессе изучения данного курса студенты должны усвоить комплекс знаний по теоретическим основам науки, а также приобрести практические навыки в области управления персоналом. Приобретенные знания и практические навыки должны обеспечить студентам умение самостоятельно и на достаточно высоком теоретическом уровне решать задачи, связанные с убеждениями, ценностями и моделями поведения сотрудников, выявлять причины недостаточной результативности организации, грамотно выстраивать межличностные отношения.

Выполнение контрольной работы требует творческого подхода и предполагает освещение различных взглядов и мнений, с предложением обобщенного систематизированного вывода. Качество контрольной работы оценивается по тому, насколько правильно и самостоятельно даны ответы на поставленные вопросы и в какой степени использована рекомендованная литература. В ответах на вопросы контрольной работы необходимо показать умение анализировать, систематизировать и обобщать изученный материал.

При выполнении контрольной работы рекомендуется использовать учебники, учебные пособия, специальную и периодическую литературу- специализированные журналы: «Управление персоналом», «Служба кадров», «Служба персонала», «Кадры», «Проблемы теории и практики управления», «Труд за рубежом», «Человек и труд», и др.

Выполненная контрольная работа представляется на кафедру МУП в сроки, установленные графиком учебного процесса. Незачтенная работа возвращается для доработки и с дополнениями или переработанная представляется на кафедру для повторного рецензирования. Без контрольной работы или с незачтенной работой студент к сдаче зачета или экзамена не допускается.

При затруднениях в выполнении контрольной работы необходимо обращаться за консультацией к преподавателю, ведущему дисциплину.

Оценка знаний студента

Знания студента аттестовываются по результатам выполненных заданий.

Экзамен проводится согласно учебному плану. Содержание экзаменационного билета: два теоретических вопроса, либо тестовое задание, включающее 30 вопросов.

2 Требования к оформлению контрольной работы

Оформление учебных документов: дипломных, курсовых проектов и работ – основывается на выполнении требований СТП 1.701-98, обязательного для всех подразделений университета.

Текст должен быть выполнен:

1. 
   машинописным способом через два интервала на одной стороне листа, с высотой знаков 2-2,5 мм, с применением ленты черного цвета;
   
2. 
   с помощью компьютера шрифтом 14 Times New Roman с интервалом 1,5;
   

Напечатанный текст должен иметь поля (верхнее, нижнее, левое, правое) размер которых равен 20 мм.

Опечатки, описки и грамматические неточности допускается исправлять подчисткой или закрашиванием белой краской и нанесением исправленного текста соответствующим основному способу.

Титульный лист является первым листом контрольной работы.

Текст должен быть кратким, точным, не допускающим различных толкований, логически последовательным, достаточным для понимания в соответствии с правилами русской орфографии.
3 Перечень тем заданий по контрольной работе
3.1 Упражнение-тест «Межкультурные различия»

Цель. Отработать навыки выявления межкультурных различий и оценки их влияния на организационную культуру.

Задание. 1. Заполните табл.1, обводя по каждому параметру ту цифру, которая наиболее соответствует характеристике страны, в которой вы хотели бы жить. Цифры 1 и 5 означают, что данная характеристика полностью соответствует вашим пожеланиям, а промежуточные цифры – что в вашем представлении о стране в разной степени сочетаются обе характеристики.

Методические рекомендации.

Перед тестированием необходимо повторить материал учебника, содержащий описание моделей межкультурных различий, обратив особое внимание на пять параметров модели Герта Хофстеде: дистанция власти, «мужественность—женственность», «индивидуализм–коллективизм», неприятие неопределенности, краткосрочная или долгосрочная ориентация.

2. Сложите оценки, полученные по группам характеристик 1–5, 6– 10, 11–15, 16-20, 21–25. Результаты умножьте на 5. Измерение характеристик культур проводится по шкале от 0 до 100.

Группа характеристик 1–5 служит для измерения дистанции власти. Чем ближе полученный результат к 0, тем короче дистанция власти, чем ближе к 100, тем дистанция власти длиннее (жесткая иерархия).

Группа характеристик 6-10 показывает степень мужественности/ женственности организационной культуры. Результат, близкий к 0, говорит о преобладании женской культуры, а близкий к 100 – о преобладании мужских начал в культуре.

Группа характеристик 11–15 позволяет оценить соотношение индивидуализма и коллективизма в организационной культуре. Ближе к 0 располагается ярко выраженный коллективизм, а ближе к 100 – крайняя степень индивидуализма.

Таблица 1 - «Наиболее комфортно я бы чувствовал(а) себя в стране, где…»






Группа характеристик 16–20 служит для оценки степени избежания неопределенности. Результат, близкий к 0, показывает, что представители данной культуры спокойно относятся к состоянию неопределенности. Результат, близкий к 100, напротив, показывает, что представители такой культуры избегают состояния неопределенности и четко придерживаются заранее утвержденных планов.

Группа характеристик 21–25 служит для измерения краткосрочной и долгосрочной ориентации. Чем ближе полученный результат к 0, тем больше ориентация на краткосрочный период, а чем ближе к 100, тем более долгосрочная ориентация характерна для организационной культуры.

3.2 Практическое упражнение «Организационная культура российских компаний»

Цель. Выявить особенности организационной культуры российских компаний.

Задание. Проведите сравнительный анализ организационной культуры американских, японских и российских компаний и оцените сходство по каждой характеристике, используя шкалу от 0 до 100 баллов. Степень сходства с американской культурой оценивается от 0 до 50 баллов, абсолютное сходство – 0. Степень сходства с японской культурой оценивается от 50 до 100 баллов, абсолютное сходство – 100. Равноудаленное сходство оценивается 50 баллами. Проставьте в графе 3 баллы, характеризующие, на ваш взгляд, степень близости организационной культуры российских компаний к американским или японским. Методические рекомендации.

Упражнение выполняется индивидуально. Перед выполнением упражнения необходимо ознакомиться с разделом учебника, посвященным исследованию особенностей формирования организационной культуры российских компаний, а также национальной деловой культуры.

Таблица 2 - Организационная культура компаний США, Японии и России




3.3. Практическое упражнение «Культурный шок и культурная адаптация»

Цель. Выявить факторы, препятствующие культурной адаптации.

Задание. В табл. 3 приведено несколько типичных причин возникновения культурного шока у работников международной компании, направленных на новое место в другую культурную среду. Дополните этот перечень, перечислив еще 10–15 причин, и предложите способы возможного преодоления культурного шока.

Методические рекомендации.

Упражнение выполняется индивидуально или в группах по 5–7 человек. Перед его выполнением необходимо проработать материал учебника по адаптации организаций в межкультурной среде.

Таблица 3 - Причины и способы преодоления культурного шока




3.4. Тест для самопроверки

таблица





3.5 Задание « Типология организационной культуры»
Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны:

1. 
   знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства, внешние события;
   
2. 
   знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, модификации организационной культуры.
   

Используя данные таблицы 1, предложите тип организационной культуры наиболее подходящий:

а) для вашего коллектива;

б) в условиях российского бизнеса.

Ответ обоснуйте.
Таблица 1 Характеристика основных типов организационных культур

Характеристика организации	Тип организационной культуры
	Опекунская	Предпринимательская	Бюрократическая	Праксиологическая
1	2	3	4	5
Организация направляется	согласием с общей идеей развития предприятия	свободной инициативой членов коллектива	сильным руководством со стороны администрации	всесторонним коллективным обсуждением
Возникающие проблемы решаются на основе	исходного согласования большинства целей и задач предприятия	индивидуального творчества отдельных членов коллектива	ясной формулировки со стороны руководства	активного взаимодействия и сотрудничества руководства и членов коллектива
Лидерство основывается на	разделяемых взглядах о направлениях развития организации	наличии авторитета и признания	административной власти и служебного положения	содействии контакту и сотрудничеству
Повседневная работа	осуществляется при минимальном вмешательстве со стороны руководства	выполняется и видоизменяется каждым по-своему	зависит от неизменности курса и активности руководства	постоянно перепроверяется для большего совершенства
Рабочие обязанности и ответственность	реализуются с автоматической точностью	получаются такими, какими их делают люди	предписываются и закрепляются документально	разделяются и сменяются по необходимости
Желания и интересы отдельных работников	оцениваются по степени их согласованности с целями организации	считаются более важными, чем интересы предприятия в целом	подчиняются интересам организации	согласовываются с интересами организации путем договоренностей
1	2	3	4	5
Руководство	задает направление и цели работы, сводя к минимуму вмешательство в рабочий процесс	дает специалистам выполнять работу так, как они считают нужным	определяет лидеров и возможные направления развития предприятия	поощряет групповое взаимодействие и сотрудничество в решении производственных задач
Разногласия и конфликты	отражают факт расхождения индивидуальных мнений с общими целями и задачами	являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий сотрудников	угрожают стабильности и мешают работе коллектива	считаются необходимыми для эффективного решения проблемы, если только они не затягиваются
Тип лидера, существующий в организации	лидер, который несет в коллектив миссию, видит будущее, которому доверяют члены коллектива	лидер, который организует эффективные коммуникации внутри коллектива	лидер, который держит в функциональной и эмоциональной зависимости членов коллектива	лидер, положение которого определяется профессионализмом и компетентностью

3.6. Ситуация - «Уровень организационной культуры»¹

Описание ситуации

В серии утверждений, сгруппированных по четырем признакам: работа, управление, мотивация и мораль, характеризуется организационная культура предприятия. При оценке используется 10-балльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам — 0 баллов и т.д.

1. 
   В нашей организации вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.
   
2. 
   У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.
   
3. 
   Наша деятельность четко и детально организована.
   
4. 
   Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.
   
5. 
   Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.
   
6. 
   В нашей организации налажена система коммуникаций.
   
7. 
   У нас принимаются своевременные и эффективные решения.
   
8. 
   Исполнительность и рвение у нас поощряются.
   
9. 
   В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.
   
10. 
    У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные бюллетени и др.).
    
11. 
    Наши работники участвуют в принятии решений.
    
12. 
    Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.
    
13. 
    Рабочие места у нас обустроены.
    
14. 
    У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.
    
15. 
    У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.
    
16. 
    Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.
    
17. 
    Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.
    
18. 
    У нас поощряется двусторонняя коммуникация.
    
19. 
    Дисциплинарные меры у нас применяются как исключение.
    
20. 
    У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.
    
21. 
    Работа для меня интересна.
    
22. 
    На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству.
    
23. 
    Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом реальности обстановки.
    
24. 
    Усердный труд у нас всячески поощряется.
    
25. 
    Трудовая нагрузка у нас оптимальна.
    
26. 
    У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.
    
27. 
    В наших подразделениях господствуют кооперация и взаимоуважение между работниками.
    
28. 
    Наша организация нацелена на нововведения.
    
29. 
    Наши работники испытывают гордость за свою организацию.
    

Постановка задачи

1. Подсчитайте общий балл. Для этого нужно сложить показатели всех ответов.

2. Подсчитайте средний балл по признакам:
Работа- 1, 5,9, 13, 17,21,25;
Коммуникации — 2, 6, 10, 14, 18, 22;
Управление - 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28;
Мотивация и мораль — 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

Методические указания

Индекс определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов — 290, наименьшее — 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне организационной культуры:

290—261 — очень высокий;

260—175 — высокий;

174—115 — средний;

ниже 115 — имеющий тенденцию к деградации.

Узкие места организационной культуры определяются по средним величинам в баллах по секциям. Показатели в баллах по признакам свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

10—9 — великолепное;

8—6 — мажорное;

5—4 — заметное уныние;

3—1 —упадочное.

Выводы

1. 
   Предлагаемые выше 29 утверждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все они значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных утверждениях.
   

2. Второй шаг деятельности по принятию — это анализ и соответствующее реагирование на показатели по четырем признакам: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлении повышения балльных показателей по признакам может способствовать поднятию индекса в целом.

3. Степень влияния оргкультуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей по признакам.
3.7. Задача - «Выявление преобладающего типа организационной культуры» ²

Исходные данные и постановка задачи

Предложенные десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркните тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по вашему мнению, лучше всего описывает вашу организацию. Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а, не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберите только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.

1. Основное дело руководства — это ...

А. Организация производства и поиск рынков сбыта

Б. Направлять работу и повышать эффективность

В. Делегирование ответственности и координация работы подразделений

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми

2. Коммуникации в нашей организации в основном:
А. Формальные и безличные

Б. Редкие, в письменной форме

В. Личные

Г. Частные и неформальные

3. Контроль в основном основан на:

А. Планах и формальных процедурах

Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем

В. Показателях сбыта продукции

Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах

4. Мотивация чаще основана на:

А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях

Б. Надежде на повышение

В. Личных оценках

Г. Повышении статуса

5. Организационная структура в основном:
А. Неформальная

Б. Централизованная, функциональная

В. Децентрализованная и линейно-штабная

Г. Кроссфункциональная, ориентированная на проблему

6. Основные ценности:

А. Доминирование и подавление сопротивления

Б. Рациональность и поддержание порядка

В. Защита интересов членов организации

Г. Достижение целей подразделения

7. Люди работают в основном, чтобы:

А. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении

Б. Получать удовлетворение от работы

В. Решать проблемы и вносить вклад в общее дело

Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые

8. Отношения с другими организациями в основном строятся на:
А. Взаимных интересах и общности

Б. Сотрудничестве

В. Конкуренции

Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона

9. Власть в основном основана на:
А. Компетентности, опыте и знаниях

Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок

В. Должностной позиции

Г. Способности и желании помогать другим людям

10. Людей поощряют в основном за:

А. Способность добиваться результата и побеждать

Б. Следование правилам и процедурам

В. Помощь другим людям

Г. Вклад в достижение целей организации

Решение

При подведении итога для каждого вопроса обведите те буквы, которые вы отметили в опроснике. Затем по каждой колонке подсчитайте число баллов (обведенных букв).

Вопрос	Авторитарная культура	Бюрократическая культура	Культура, ориентированная на задачу	Культура, ориентированная на человека
1	Б	В	А	Г
2	А	Б	Г	В
3	Г	А	В	Б
4	В	Г	Б	А
5	Б	В	А	Г
6	А	Б	Г	В
7	Г	А	В	Б
8	В	Г	Б	А
9	Б	В	А	Г
10	А	Б	Г	В
Итого

Колонка, получившая наибольшее количество баллов, будет соответствовать той культуре, которая доминирует в вашей организации.
3.8. Национальное в управлении бизнесом

Используя описания моделей национального в организационной культуре, студенты должны сформулировать 10 вопросов, в ответах на которые будет раскрываться влияние национальной культуры на управление бизнесом. При этом важно, чтобы эти 10 вопросов максимально охватывали все аспекты управления деловой организацией. Например, в случае с «мотивацией» вопрос может выглядеть следующим образом: ориентируетесь ли вы в работе больше на процесс или на результат? Известно, что европейская и азиатская культуры имеют в этом случае различные подходы.