Справочник по трудовому праву материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 февраля 2005 года
Скачать 12.97 Mb.
|
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей: 1) повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости; 2) повышение качества продукции и улучшение качества показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.; 3) экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может спровоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда. При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения). При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количественного профессионального состава. Оплата труда в условиях коллективного подряда. Подряд - это договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам из фонда зарплаты и фонда материального поощрения. Кроме того, производятся некоторые индивидуальные выплаты главным образом поощрительного характера. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующей премии. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может колебаться от минимального до максимального значений. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов. Нормирование труда управленческого персонала В современном трудовом законодательстве не содержится легального определения субъектов, которых с легкостью можно отнести к управленческому персоналу организации, также отсутствуют какие-либо видимые признаки, позволяющие построить четкое определение, кого следует понимать под управленцами. Однако подход к их пониманию следует рассматривать через призму иных правовых норм. В частности, примечанием к ст. 201 Уголовного кодекса РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (с изм. и доп. от 27 мая, 25 июня 1998 г., 9 февраля, 15, 18 марта, 9 июля 1999 г., 9, 20 марта, 19 июня, 7 августа, 17 ноября, 29 декабря 2001 г., 4, 14 марта, 7 мая, 25 июня, 24, 25 июля, 31 октября 2002 г., 11 марта, 8 апреля, 4, 7 июля, 8 декабря 2003 г., 21, 26 июля 2004 г.) отмечено, что выполняющими управленческие функции в коммерческой или иной организации признается лицо, постоянно, временно либо по специальному полномочию выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные обязанности в коммерческой организации независимо от формы собственности. К числу таковых лиц можно отнести руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров предприятий, учреждений, организаций. Особенность нормирования труда обозначенных лиц во многом обусловлена тем бременем работы, которое возлагается на них с учетом занимаемых постов и позиций в организации. Управленческий персонал организации в первую очередь обязан наладить работу последней, в соответствии с чем наделяется рядом организационных полномочий, таких как прием и увольнение работников, принятие (утверждение) внутренних документов, регулирующих трудовую деятельность на подотчетном им объекте, разработка и принятие решений по определению производственной политики организации, финансовая политика и т.п. Вместе с этим они также выполняют представительские функции, среди них защита интересов организации перед властными структурами, обозначение основных направлений сотрудничества, его подготовка и первичная реализация (например, путем заключения различного рода хозяйственных договоров). Более того, в отдельных случаях управленческий персонал является гарантом обеспечения сохранности информации, составляющей коммерческую и служебную тайны. Все это в своей совокупности накладывает значительный отпечаток на их работу. Особенности нормирования труда управленческого персонала во многом проявляются в вопросах оплаты труда соответствующих субъектов. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. Оплата труда руководителей организаций, финансируемых из государственного бюджета, состоит из должностных окладов и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Схема должностных окладов для работников бюджетной сферы определяется Единой тарифной сеткой (ЕТС). Единая тарифная сетка была введена в соответствии с Указом Президента РФ от 19 августа 1992 г. N 895, Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785. Применение ЕТС является обязательным для всех организаций, находящихся на бюджетном финансировании. Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада. Соотношение между 1 и 18 разрядом первоначально было определено как 1: 10, данное соотношение неоднократно претерпевало изменения, и сейчас оно составляет 1: 4,5. Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей: ┌──────────────────────┬──────────────────────────────────────────────┐ │Списочная численность │Кратность к величине тарифной ставки 1 разряда│ │предприятия (человек) │рабочего основной профессии на предприятии │ ├──────────────────────┼──────────────────────────────────────────────┤ │ до 200 │ до 10 │ │ от 200 до 1500 │ до 12 │ │ от 1500 до 10000 │ до 14 │ │ свыше 10000 │ до 16 │ └──────────────────────┴──────────────────────────────────────────────┘ Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт) (п. 3 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210 "Об утверждении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)"). Размер должностного оклада руководителя определяется путем умножения тарифной ставки 1 разряда на тарифный коэффициент разряда, соответствующий разряду руководителя. Для определения квалификационного разряда руководителя предприятия применяется Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты инженерно-техническим работникам, включая заместителей руководителей и других руководящих работников, устанавливаются государственным предприятием самостоятельно (п. 11 разъяснений Минтруда РФ от 28 апреля 1994 г. N 727-РБ "О порядке применения Постановления Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)"). При этом необходимо учитывать, что должностной оклад этих лиц не может превышать 80% от оклада руководителя предприятия. Руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам могут устанавливаться надбавки и доплаты к должностным окладам. Надбавки и доплаты могут быть как прямо предусмотренные законодательством, так и устанавливаемые самим предприятием. Предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных бюджетных ассигнований. При этом следует учитывать, что квалификация и сложность выполняемых работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС (п. 5 Постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785). Стимулирующие надбавки к должностным окладам руководителей учреждений, предприятий, организаций, находящихся на бюджетном финансировании, устанавливаются решением вышестоящего органа (разъяснение от 20 января 1994 г. N 2, утвержденное Постановлением Минтруда РФ от 20 января 1994 г. N 6). Как видно из п. 4 Положения от 21 марта 1994 г., выплата руководителю государственного предприятия вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится за счет прибыли организации. Величина вознаграждения определяется органом исполнительной власти и предусматривается в контракте. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности вводится взамен ранее установленных условий премирования (вознаграждения) и выплачивается руководителю за счет и в пределах полученной прибыли за расчетный период, определяемый на предприятии. Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам работы за квартал, год, другой расчетный период (например, на предприятиях, где производство носит сезонный характер, - по окончании сезона). Допускаются ежемесячные выплаты вознаграждения в виде аванса в размерах, не превышающих в совокупности 50% предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период. Фактическая сумма вознаграждения определяется путем умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности, выплачиваемое руководителю предприятия, учитывается при определении его среднего заработка. В соответствии с п. 2 Указа Президента РФ от 10 июня 1994 г. N 1200 "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой" (с изм. и доп. от 5 октября 2002 г.) руководителям федеральных государственных предприятий размер гарантированного ежемесячного вознаграждения должен быть не менее десятикратного МРОТ. Как обязательное условие, в контрактах с руководителями таких предприятий должна быть предусмотрена его доля от прибыли предприятия, которая определяется после расчетов предприятия с бюджетами всех уровней. Постановление Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. N 798 "О порядке премирования, установления надбавок к должностным окладам и оказания материальной помощи руководителям федеральных органов исполнительной власти" предусматривает, что премии указанным лицам выплачиваются по итогам работы за квартал на основании решения Правительства РФ. Размеры надбавок к должностным окладам утверждаются распоряжением Правительства РФ. Материальная помощь оказывается, как правило, в связи с предоставлением ежегодного отпуска в размере двух должностных окладов в год. Премирование, установление надбавок к должностным окладам и оказание материальной помощи заместителям руководителей федеральных органов исполнительной власти осуществляются решением руководителя соответствующего органа. Размер оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров организаций иных форм собственности определяется по соглашению сторон. Результат достигнутого соглашения должен быть отражен в штатном расписании организации и в трудовом договоре (контракте) принятого на работу работника. Трудовой договор с руководителем, его заместителями или главным бухгалтером организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.). Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Лица, входящие в управленческий персонал организации, могут занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). |
Похожие:
 | Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 30 января 2015 года |  | Ерохина Елена Васильевна кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры гражданского права гоу впо "Оренбургский государственный... |
| Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... | | Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... |
| Л. В. Щур-Труханович, главный редактор журнала "Кадры предприятия", консультант по вопросам трудового права и экономики труда | | Андропов Вадим Владимирович, заместитель руководителя Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии ст ст.... |
| | П. В., д ю н., профессор, Председатель Комитета Государственной Думы по гражданскому, уголовному, арбитражному и процессуальному... | |
| Образец трудового договора подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 2016. Трудовой договор по совместительству... | |