III. Обеспечение достижения отраслевых показателей эффективности
Достижение целевых показателей (индикаторов) развития сферы культуры обеспечивается составлением перечня мер их реализации. Такими мерами согласно отраслевой «дорожной карты» являются:
1) создание механизма стимулирования работников учреждений культуры, оказывающих услуги (выполняющих работы) различной сложности, включающего установление более высокого уровня заработной платы, обеспечение выполнения требований к качеству оказания услуг, прозрачное формирование оплаты труда, внедрение современных норм труда, направленных на повышение качества оказания государственных (муниципальных) услуг;
2) поэтапный рост оплаты труда работников учреждений культуры, достижение целевых показателей по доведению уровня оплаты труда (средней заработной платы) работников учреждений культуры до средней заработной платы в регионах Российской Федерации в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;
3) обновление квалификационных требований к работникам, переобучение, повышение квалификации, приток квалифицированных кадров, создание предпосылок для появления в бюджетном секторе конкурентоспособных специалистов и менеджеров, сохранение и развитие кадрового потенциала работников сферы культуры;
4) реорганизация неэффективных учреждений культуры.
Отраслевая система показателей (индикаторов) и меры их достижения создают необходимые условия для разработки и установления показателей эффективности деятельности для всех учреждений отрасли культуры. Эта работа проводится с учетом различий по видам деятельности, к которым относится учреждение. Выполнение показателей, установленных учреждению, должно обеспечить достижение указанных в программах и «дорожной карте» показателей (индикаторов).
Важным в развитии системы показателей эффективности деятельности в сфере культуры является установление адекватной системы показателей для оценки деятельности учреждений культуры.
Перечень критериев оценки деятельности федерального бюджетного учреждения, подведомственного Министерству культуры Российской Федерации утвержден приказом Минкультуры России от 27.11. 2008 № 208 (в редакции от 24.04.2013 № 444).
Установленные критерии оценки учреждений, среди прочих, ставят задачу перед учреждениями по выполнению целевых показателей эффективности работы учреждений, росту средней заработной платы работников учреждения в отчётном году (нарастающим итогом с начала года) по сравнению со средней заработной платой за предыдущий год и др.
IV. Увязка оплаты труда работника с показателями,
характеризующими его деятельность
Развитию системы показателей эффективности способствует и необходимость непосредственной увязки оплаты труда с показателями, характеризующими деятельность работника.
Распоряжение № 2190-р напрямую увязывает рост заработной платы работников учреждений с ростом качественных и количественных показателей оценки эффективности труда каждого работника, что способствует повышению мотивации работников к эффективности их деятельности по заданным критериям и показателям.
В частности, Положение о выплатах стимулирующего характера руководителям федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Министерства культуры Российской Федерации, утвержденное приказом от 16.09.2013 № 1351, содержит норму, согласно которой выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения производятся по результатам оценки деятельности учреждения за соответствующий период с учетом выполнения целевых показателей эффективности работы учреждения, личного вклада руководителя учреждения в осуществление основных задач и функций, определенных уставом учреждения, а также успешного и добросовестного исполнения им должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, в целях заинтересованности руководителей в повышении эффективности работы учреждений, качества оказываемых государственных услуг (выполнения работ), инициативы при выполнении задач, поставленных Минкультуры России.
Таким образом, степень эффективности деятельности учреждения за соответствующий период напрямую влияет на размер стимулирующей выплаты руководителю данного учреждения.
Также степень выполнения показателей эффективности работником влияет на размер стимулирующей выплаты данному работнику учреждения.
В этой связи для решения поставленной задачи распоряжением
№ 2190-р предусмотрен комплекс мер, одной из которых, является перевод работников учреждений на «эффективный контракт».
V. Взаимоувязывание показателей эффективности деятельности федерального уровня, конкретного учреждения и работника
1. Показатели эффективности деятельности учреждения культуры
В соответствии с Основами законодательства Российской Федерации о культуре (Закон Российской Федерации от 09.10.1992 № 3612-1) организации культуры учреждаются Российской Федерацией, субъектами Российской Федерации и муниципальными образованиями. На них возлагается решение следующих основных задач:
- деятельность по сохранению, созданию, распространению и освоению культурных ценностей;
- предоставление гражданам культурных благ, обеспечивающих удовлетворение их культурных потребностей;
- реализация государственной культурной политики, т.е. совокупности принципов и норм, которыми руководствуется государство в своей деятельности по сохранению, развитию и распространению культуры, а также самой деятельности государства в области культуры.
Успешное выполнение учреждениями этих и других задач в сфере культуры и составляет содержание эффективности учреждений культуры.
Показатели эффективности учреждений культуры, характеризующие ее количество и качество, обеспечиваются статистическим учетом в номенклатуре, во временных и иных аспектах, необходимых для принятия управленческих решений по деятельности учреждения культуры. Методические указания по заполнению форм статистического наблюдения за деятельностью бюджетного учреждения культуры содержатся в нормативных документах органов государственной (муниципальной) статистики.
Показатели эффективности учреждений культуры, установленные на текущий период, реализуют цели, определенные долгосрочными и среднесрочными программами развития сферы культуры, включая и «дорожные карты».
Разрабатываемые показатели эффективности учреждений культуры вследствие многообразия и разноплановости их работы группируются на:
- специфические показатели деятельности соответствующих групп учреждений;
- сквозные показатели деятельности, применимые для оценки деятельности всех типов учреждений.
Показатели эффективности учреждений культуры, обеспеченные статистическим учетом, служат основой для разработки показателей эффективности руководителей учреждений культуры, и дезагрегируются в показатели эффективности деятельности основной категории работников.
Перечень рекомендуемых показателей эффективности деятельности учреждений культуры приведен в приложении 1 к приказу Минкультуры России от 28.06.2013 № 920. Для подведомственных федеральных учреждений показатели эффективности установлены в приложениях к Соглашению о предоставлении дополнительной субсидии из федерального бюджета на финансовое обеспечение выполнения государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ).
2. Показатели эффективности деятельности руководителя учреждения культуры
Показатели эффективности деятельности руководителя учреждения культуры характеризуют его деятельность в течение года по обеспечению достижения поставленных перед учреждением на соответствующий период времени показателей эффективности деятельности учреждения, а также по использованию материальных ресурсов и трудового капитала учреждения.
Номенклатура этих показателей, временные и иные аспекты их предоставления должны быть непосредственно увязаны с установленной для руководителя системой оплаты и позволять оценивать деятельность руководителя и уровень его оплаты за месяц, квартал, полугодие, год, и (или) иные периоды работы, наиболее полно характеризующие эффективность деятельности руководителя.
Показатели, принятые для оценки эффективности деятельности руководителя, включаются в трудовой договор, заключаемый с руководителем учреждения.
В распоряжении № 2190-р рекомендовано с 2013 года заключение трудовых договоров с руководителями учреждений на основе типовой формы, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 № 329, в которой в качестве одного из критериев оценки деятельности руководителя при назначении ему стимулирующих выплат предусмотрено обеспечение достижения установленных учреждению ежегодных показателей соотношения средней заработной платы работников возглавляемого им учреждения, и средней заработной платы в соответствующем субъекте Российской Федерации.
Кроме того, в типовой форме трудового договора предусмотрена конкретизация показателей и критериев оценки деятельности руководителя, размеров и условий назначения ему стимулирующих выплат, что должно способствовать повышению эффективности работы руководителя и обеспечению реализации целей и задач деятельности учреждения.
Связь показателей эффективности деятельности руководителей с системой оплаты с учетом требований распоряжения № 2190-р в части, связанной с оплатой труда руководителей, предопределяет необходимость введения, как минимум, двух уровней значений показателей:
- обязательного достижения объемных показателей, уровень которых обеспечивается за счет финансовой возможности учреждения, включая бюджетные ассигнования с учетом средств, полученных от оптимизационных мероприятий, и средств от приносящей доход деятельности;
- обязательного достижения качественных показателей, уровень которых обеспечивается за счет более эффективного использования всех ресурсов учреждения: материальных, финансовых, а также трудового капитала и человеческого фактора.
Достижение руководителем учреждения двух уровней значения показателей служит основанием для начисления ему выплат стимулирующего характера в установленном объеме.
Порядок увязки в системе оплаты труда руководителя учреждения культуры значений объемного и качественного уровней показателей эффективности деятельности определяется работодателем соответствующего бюджетного учреждения. При установлении данного порядка целесообразно учитывать утвержденные объемные значения плановых показателей и степень их выполнения.
При разработке положения об оплате труда руководителей учреждений культуры для оценки его труда рекомендуется предусмотреть:
- достижение показателей государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ), иных целевых показателей деятельности учреждения, включая рост средней заработной платы работников учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом, обеспечивающий достижение планируемых учреждением показателей соотношения средней заработной платы работников учреждения и средней заработной платы в соответствующем субъекте Российской Федерации;
- определение личного вклада руководителей в осуществление основных задач и функций, определенных уставом учреждения;
- оценку степени успешного и добросовестного исполнения руководителем должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
При этом для определения личного вклада руководителя целесообразно в составе показателей эффективности деятельности учреждения выделить показатели, которым руководитель учреждения должен лично оказывать приоритетное значение и требовать от руководителя отчета о проделанной лично им работе при оценке результатов его деятельности.
При оценке степени успешного и добросовестного исполнения должностных обязанностей руководителем принимаются во внимание факторы, влияющие на создание в учреждении культуры благоприятного социального микроклимата, успешное решение руководителем конфликтных ситуаций и противоречий, рост творческого потенциала и повышение квалификации работников, и другие факторы.
Для определения показателей эффективности заместителей руководителя учреждения учитывается распределение направлений деятельности между заместителями, при этом руководитель учреждения поручает каждому из них выполнение одной или нескольких задач,
поставленных перед учреждением культуры. При необходимости основная
задача может быть разделена на подзадачи, выполнение которых будет поручено двум и более заместителям руководителя. Аналогично определяются показатели эффективности для руководителей структурных подразделений.
3. Показатели эффективности деятельности работников
Разработка и установление показателей оценки эффективности деятельности, увязанных с показателями оценки деятельности учреждения, для конкретного работника является прерогативой руководителя учреждения и устанавливаются им исходя из того, что достижение показателей эффективности деятельности учреждения реализуется посредством деятельности каждого работника в отдельности и в совокупности их совместной деятельности. Это требует от руководителя учреждения дезагрегировать1 показатели деятельности учреждения таким образом, чтобы они преобразовались в показатели эффективности деятельности каждого из работников.
В случае если работа, выполняемая работником, носит групповой (коллективный) характер, и результат его выполнения зависит от коллективного труда, показатели эффективности учреждения должны быть дезагрегированы руководителем в показатели эффективности группы (коллектива) работников и (или) руководителя соответствующего структурного подразделения.
Для руководителей структурных подразделений показатели эффективности устанавливаются как агрегированные (определенные учреждению по выполнению государственного задания), так и дезагрегированные, при этом (по необходимости) суммируются дезагрегированные показатели эффективности работников соответствующей службы.
С другой стороны, руководитель учреждения должен иметь в виду, что в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации работник ответственен перед работодателем только за выполнение установленных ему трудовых обязанностей, изложенных в должностных (рабочих) инструкциях, зафиксированных в трудовых договорах работников, и базирующихся на квалификационных характеристиках. Руководитель учреждения не может требовать от работника исполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности, в том числе с учетом установленных стимулирующих выплат. Названное обстоятельство требует, чтобы показатели эффективности деятельности учреждения, дезагрегированные (т.е. преобразующиеся) в показатели эффективности деятельности работников, доводились до них в виде приложения к трудовому договору и по необходимости в составе их должностных (рабочих) инструкций.
Показатели эффективности деятельности работника, в первую очередь, характеризуют различные параметры выполнения им трудовых обязанностей, превышающие их уровень, определенный нормами труда, правилами внутреннего трудового распорядка, рабочими заданиями и другими принятыми в учреждениях культуры методами (приемами) управления трудовой деятельностью работника.
Показатели эффективности деятельности работника, также имеют два уровня их исчисления и соответственно оценки при оплате труда:
- нормативный, установление которого входит в условия оплаты по должностному окладу (окладу);
- стимулирующий, при котором за достижение параметров, превышающих нормативные уровни выполнения трудовых обязанностей, предусматриваются различные выплаты стимулирующего характера.
Показатели эффективности деятельности по каждой должности утверждаются руководителем учреждения с учетом:
нормативного фонда времени работы работника по должности; соответствия штатной и фактической численности работников по одноименным и смежным должностям;
деловых качеств работника и других условий;
мнения представительного органа работников.
В качестве показателей оценки эффективности деятельности работника может выступать уровень исполнения им своих должностных обязанностей (норм труда) в сравнении со средними значениями по учреждению, либо совокупности одноименных учреждений. Как правило, индивидуальная эффективность работы работника сравнивается со средними значениями по учреждению, и в случае их существенного превышения стимулируется установлением работнику на определенный период надбавки за высокие достижения в труде. Нередко оно сопровождается установлением работнику специальных званий (лучший по профессии, заслуженный работник и т.п.).
Помимо показателей эффективности исполнения работником своих должностных обязанностей, в качестве дополнительных показателей эффективности деятельности работника могут учитываться следующие показатели (в случае, когда степень их проявления у работника превышает средние):
- инициативность работы;
- сокращение сроков исполнения работы против установленных сроков;
- содействие достижению общих результатов деятельности подразделения, в котором работник непосредственно работает;
- передача опыта работы другим работникам;
- похвальные отзывы о работнике со стороны потребителей услуг учреждения и другие.
Дезагрегрегирование того или иного показателя эффективности деятельности осуществляется посредством выявления в составе установленной работнику должностной инструкции, либо в квалификационной характеристике по должности, занимаемой работником, видов работ или трудовой функции, непосредственно влияющих на выполнение соответствующего показателя эффективности.
Количественные и качественные характеристики соответствующих работ, характеризующие результативность труда работника, и принимаются в качестве дезагрегированных показателей эффективности его работы.
В этой связи необходимо квалификационную характеристику конкретизировать на каждого работника с учетом возложенных на него трудовой функции и должностных обязанностей, в том числе, связанных с должностным категорированием.
Методическую последовательность порядка дезагрегирования показателя можно проиллюстрировать на следующих примерах.
Одним из показателей, установленных для оценки деятельности культурно-досуговых учреждений является «Число культурно-досуговых мероприятий, проведенных КДУ (единиц)». Исходя из квалификационных характеристик и должностных инструкций основных работников КДУ, от которых зависит выполнение этого показателя учреждения, ими могут быть работники следующих должностей: специалист по методике клубной работы, режиссер массовых представлений, менеджер по культурно-массовому досугу, культорганизатор, руководители клубных формирований, распорядитель танцевального вечера, ведущий дискотеки, руководитель музыкальной части дискотеки. Для работников, занимающих данные должности, может быть установлен следующий показатель их деятельности, с учетом распределяемого фонда рабочего времени и сложности организации и проведения культурно-досугового мероприятия, имеющий как и показатель по учреждению количественное измерение: «Количество (доля) культурно-досуговых мероприятий, подготовленных или проведенных с участием работника» (по плану/фактически).
Для зоопарков в качестве показателя эффективности деятельности учреждения может быть установлен: «Количество животных, давших потомство в неволе». Данный показатель находиться в зависимости от физического состояния животного, которое в свою очередь предопределяется деятельностью ветеринарного врача, зоотехника, научного сотрудника. Для работников, занимающих данные должности, устанавливаются следующие конкретизированные показатели эффективности их деятельности: «качественное и своевременное выполнение работ за закрепленными животными»; «Отсутствие случаев смертности животных, давших потомства в неволе и их детенышей».
Методически целесообразно в целом по учреждению составить таблицу показателей эффективности деятельности учреждения в дезагрегированные показатели эффективности деятельности основных работников. В приложении 2 содержатся таблицы дезагрегирования основных показателей эффективности деятельности учреждений по всем видам учреждений культуры.
Перечень должностей и профессий работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Минкультуры России, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности» утвержден приказом Министерства культуры Российской Федерации
от 05.05.2014 № 763. Для региональных и муниципальных учреждений культуры указанный приказ носит рекомендательный характер.
Порядок и условия выплат стимулирующего характера (премий) по итогам выполнения показателей эффективности работникам учреждения культуры приведены в приложении 3.
|
