Стандарты обязательны для использования бюджетными учреждениями, унитарными предприятиями и организациями с государственным участием
Скачать 322.87 Kb.
|
Правовая памятка по переходу на эффективный контрактв образовательных учрежденияхТермин эффективный контракт введен в оборот в 2012 году в связи с приня тием Программы совершенствования системы оплаты труда в государствен ных и муниципальных учреждениях. Применять эффективные контракты обязаны работодатели бюджетного сектора. До 2018 года они должны заключить эффективные контракты со всеми сотрудниками (раз дел VI Программы). Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудово го кодекса и не является новой правовой формой трудового договора. Что же собой представляет эффективный контракт? Суть эффективного контракта. Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником государственного или муниципального учреждения, в котором наиболее полно сформулированы (раздел IV Программы): должностные обязанности работника и условия оплаты труда. В том числе показатели и критерии оценки эффективности работы сотрудника для назначения ему стимулирующих выплат. Суть эффективного контракта заключается в формировании новой системы оплаты труда, привязанной к результатам работы бюджетной организации (подп. «е» п. 1 Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597). Этот механизм должен стимулировать сотрудников к повышению качества оказания гос услуг. Поскольку трудовые отношения возникают в первую очередь на ос новании заключаемого трудового договора, то с юридической точки зрения эффективный контракт – этот тот же трудовой договор, но с расширением некоторых обязательных условий (ст. 16 ТК РФ). Разрабатываем новую систему оплаты труда. Переход на эффективный контракт начинается с принятия работодателем локаль ного нормативного акта. Он должен устанавливать (п. 3, 11 и 13 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 167н): систему нормирования труда в учреждении с учетом отраслевой специфики; новую систему оплаты труда, определяющую конкретные размеры и условия стимулирующих и компенсационных выплат работникам. Размеры выплат могут выражаться в рублях, в процентном отношении к размеру должност ного оклада, в баллах и др. Основная проблема при введении эффективного контракта связана с разработкой измеримых показателей результатов работы. Эти показатели должны быть тщательно продуманы и апробированы. Необходимо выстро ить единую систему требований к персоналу, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения, предусмотренных в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах. Многие бюджетные учреждения сохраняют ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях. Например, за добросовестное выполнение обязанностей, интенсив ность труда, качество труда без указания конкретных измеримых параметров. Если учреждение будет применять непродуманные показатели для по ощрения сотрудников, эффективный контракт просто увеличит объем текста в трудовом договоре, без каких-либо положительных результатов. Чтобы минимизировать риски при разработке критериев оценки профессиональной деятельности, рекомендуем создать рабочую группу с участием профсоюзной организации учреждения, издав приказ. Уточняем трудовую функцию работника. Минтруд России рекомендует конкретизировать должностные обязанности работников непосредственно в тексте эффективного контракта (п. 9 Реко мендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 167н). При этом использовать трудовые обязанности и наименования должностей, установленные соответствующими профессиональными стандартами, а если они еще не разработаны, то квалификационными справочниками (п. 10 Реко мендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 167н). Оформляем эффективный контракт. Переход на эффективный контракт заключается в проведении мероприя тий, связанных с изменением условий трудового договора, поскольку пункт об оплате труда является его неотъемлемой частью (абз. 5 ч. второй ст. 57 ТК РФ). Причем изменение условий труда работодатель вводит фактически в одностороннем порядке – по своей инициативе, поэтому необходимо строго руководствоваться Трудовым кодексом (ст. 57, 72, 74, 100 ТК РФ). Прежде чем вводить эффективный контракт, необходимо разработать и внести изменения в следующие локальные акты учреждения: – положение о рабочей комиссии по введению эффективного контракта; – показатели и критерии оценки эффективности труда работников учреждения; – локальный акт об установлении норм труда работников с учетом отраслевой специфики; – локальный акт о содержании и объеме трудовых функций каждого работника; – правила внутреннего трудового распорядка; – положение о системе оплаты труда и (или) положение о стимулирующих и компенсирующих выплатах; – положение о премировании; – должностные инструкции и др. Условия труда. Изменить определенные сторонами условия трудового договора можно двумя способами (ст. 72, 74 ТК РФ, п. 5 Рекомендаций, утвержденных при казом Минтруда России № 167н): – направить работнику письменное уведомление не позднее чем за два месяца (образец на стр. 57). При согласии – заключить с ним соответствую щее дополнительное соглашение к трудовому договору в установленном порядке; – заключить в письменной форме дополнительное соглашение к трудово му договору при переходе на эффективный контракт при обоюдном согласии сторон на внесение изменений. При этом никакие сроки соблюдать не нужно. Нельзя расторгнуть трудовой договор и заключить эффективный контракт. Чтобы его внедрить, уточните и конкретизируйте соответствующие условия в допсоглашениях к трудовым договорам сотрудников, которые уже состоят в штате (п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 167н). Из практики. Статья кандидата психологических наук, заместителя председателя профкома ППО работников РНИМУ им. Н.И. Пирогова и члена ЦС профсоюза Юлии Владимировны Чебаковой «Один человек плюс закон — уже большинство» (КалвинКулидж) Правовая памятка по переходу на эффективный контракт в образовательных учреждениях Введение эффективного контракта во все сферы государственного (муниципального) обеспечения декларируется органами власти как способ оптимизации системы оплаты труда, целью которой является повышение заработных плат и качества оказания услуг в государственном секторе. Нормативная база эффективного контракта в сфере образования определена следующими правовыми документами:
Министр образования и науки РФ Дмитрий Ливанов в интервью «Умной школе.рф» в начале 2013-2014 учебного года назвал эффективный контракт с педагогом средней школы общественным договором, заключаемым между обществом и учительством. И далее добавил: «Принципиально важно, чтобы рост заработной платы не происходил за счет повышения учебной нагрузки. Если это происходит, то это не просто профанация идеи эффективного контракта, а прямой вред, который наносится профессиональному самочувствию учительства и в целом качеству обучения, качеству работы учителей». Сказанное министром безусловно должно относиться и к системе оплаты труда педагогических работников высшей школы. Сама идея эффективного контракта действительно может стать основой реализации дифференцированного подхода к выполняемой трудовой функции и стимулировать повышение качества работы педагогов. Думаю, многие уже готовы упрекнуть Дмитрия Ливанова в лицемерии пафосного беспокойства о профессиональном самочувствии преподавателей и решить, что, даже если идея и хорошая, в нашей стране она превратится в способ манипуляции и порабощения педагога, и виноваты в этом окажутся власти различного уровня. Отчасти с этим можно согласиться: руководства вуза определенно постараются сделать так, чтобы использовать эффективный контракт как возможность ухудшить условия труда работников и сэкономить бюджет. Однако это возможно будет сделать только, если мы сами позволим правовой системе работать против нас. В данной статье я приведу основные правовые положения перехода на эффективный контракт, а также укажу на те опасности, которые могут подстерегать преподавателей на примере свершившегося перехода на эффективный контракт в РНИМУ им. Н.И. Пирогова. Что может и должен сделать профсоюз? В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, дано определение эффективного контракта: «Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки». Таким образом, эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только заработной платы и условий ее выплаты. В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы:
Согласно статье 135 ТК РФ, «локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников». Это означает, что критерии эффективности, на основании которых и устанавливается стимулирующая часть заработной платы, должны вырабатываться с учетом мнения профсоюза. Профсоюз как выборный орган работников должен внести свои предложения относительно показателей оценки эффективности. Т.е. работодатель не единолично устанавливает эти критерии, но совместно с выборным органом работников. Безусловно, законное право подписи на локальном нормативном акте, касающемся стимулирующих выплат, имеет председатель профкома профсоюза, с которым ректор заключил коллективный договор (профсоюз, в котором состоит не менее половины сотрудников учреждения). Действующая в вузе даже малочисленная независимая профсоюзная организация может и должна попытаться внести свои предложения для согласования с основным профсоюзом или непосредственно с ректором. Тут уже вопрос деловой тактики и самого содержания показателей оценки эффективности работы, которые моли бы стать предметом отдельной статьи. Что может сделать работник? Согласно п.5 Приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, переход на эффективный контракт рекомендуется осуществлять путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 74 ТК РФ – изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В соответствии с ч.2 данной статьи, «о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом». Т.е. за два месяца до планируемого перехода на эффективный контракт работник должен получить уведомление о соответствующих изменениях условий оплаты труда. У работника будет два месяца на принятие решения; за это время он должен ознакомиться с критериями оценки эффективности труда, условиями и размерами начислений стимулирующих выплат. Работник имеет право не давать согласие о переходе на эффективный контракт до ознакомления с новыми условиями оплаты труда. Новое дополнительное соглашение подписывается в порядке ст. 72 ТК РФ и предполагает, что «изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора». Работодатель не может перевести работника без его согласия на эффективный контракт, а при переводе, согласно ст. 9 ТК РФ, «соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Т.е. при переходе на эффективный контракт работодатель должен соблюсти процедуру перевода работников в соответствии с разработанными Минтрудом России рекомендациями, а также не снизить уровень гарантий работников по сравнению с предшествующими условиями оплаты труда. При несоблюдении всех этих условий увольнение работника при его несогласии перейти на эффективный контракт будет незаконным. Сам же вопрос о допустимости увольнения работника при его несогласии перейти на эффективный контракт (подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору) остается неопределенным в правовом смысле. С одной стороны, согласно ст. 74 ТК РФ, «если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу)», и «при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается всоответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. С другой стороны, Минтруд России в своих рекомендациях указывает на порядок ст. 74 ТК РФ при переходе на эффективный контракт, но не предлагает порядок действий работодателя при отказе работника принять новые условия оплаты труда. Также в самой ст. 74 ТК РФ не прописан полный перечень условий труда, который следует относить к организационным или технологическим, поэтому вопрос соответствия изменения системы оплаты труда данным условиям остается открытым. Какие «подводные камни» можно ожидать от работодателя при переходе на эффективный контракт? Я проиллюстрирую возможные опасности на примере перехода на эффективный контракт РНИМУ им. Н.И. Пирогова, который совершил большое количество правовых нарушений. 1. Поспешишь – непременно напортачишь. В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем этапе, охватывающем 2016-2018 годы. Желание ректора А.Г. Камкина перевести работников на эффективный контракт с 1 января 2015 года, т.е. как минимум за год до установленных сроков, вероятно, и определило все последующие нарушения. Так в п.5 Приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н указано, что дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат. В РНИМУ им. Н.И. Пирогова же педагогические работники получили уведомления о переходе на эффективный контракт уже в середине октября 2014 года, когда критериев оценки эффективности труда еще и в помине не было. Более того, хотя в уведомлениях стоял срок ответа до 15 декабря 2014 года, устным указанием срок был сокращен до 1 ноября 2014 года. Т.к. в уведомлении довольно ультиматийно было указано, что в случае несогласия или отсутствия ответа, работник будет уволен в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, мои бывшие коллеги послушно выполнили устное распоряжение. К слову, увольнение на основании отсутствия ответа незаконно, т.к. уведомление в принципе функционально служит цели информирования. |
Похожие:
 | В целях упорядочения процедуры сдачи в аренду объектов муниципального недвижимого имущества, закрепленных за муниципальными унитарными... |  | Нарынхудукского сельского муниципального образования Республики Калмыкия и обязательны для исполнения организациями, предприятиями,... |
| Москвы органами исполнительной власти, государственными учреждениями и государственными унитарными предприятиями города Москвы | | Омска и подведомственными им казенными учреждениями и бюджетными учреждениями отдельных видов товаров, работ, услуг (в том числе... |
| Единый реестр документов, выдаваемых заявителям на территории города Москвы органами исполнительной власти, государственными учреждениями... | | Об утверждении Порядка перечисления муниципальными унитарными предприятиями в бюджет Городского округа Подольск части прибыли, остающейся... |
| «Усть-Коксинский район», организуемых предприятиями, организациями и учреждениями различных организационно-правовых форм | | Агаповского муниципального района (далее- архивный отдел) с учреждениями, организациями и предприятиями при осуществлении полномочий... |
| Белгородской области, предприятиями и учреждениями независимо от организационно-правовой формы, общественными организациями, учебными... | | Белгородской области, предприятиями и учреждениями независимо от организационно-правовой формы, общественными организациями, учебными... |