М. Ю. Рогожин кадровая служба предприятия: справочник
Скачать 7.04 Mb.
|
| М. Ю. Рогожин КАДРОВАЯ СЛУЖБА ПРЕДПРИЯТИЯ: СПРАВОЧНИК Раздел 1. ПОСТАТЕЙНЫЙ ОБЗОР ИЗМЕНЕНИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ <*> Глава 1.1. ОБЗОР ИЗМЕНЕНИЙ К ЧАСТИ ПЕРВОЙ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Из 22 статей части первой Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) изменениям - в той или иной степени - подверглись все, за исключением ст. 14. При этом ст. 7 ("Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права") признана утратившей силу в связи с включением соответствующих положений в ст. 5 ТК РФ. Отметим, что изменения редакционного характера, направленные преимущественно на оптимизацию или уточнение отдельных положений, коснулись ст. ст. 1 - 3, 6, 9 - 10, 11 - 13, 16 - 19 и 21. Что касается более серьезных и глубоких изменений, внесенных в содержание статей части первой, то на них, несмотря на "общий" характер положений, следует все-таки остановиться особо. Так, существенным коррективам подверглась ч. 3 ст. 4 ТК РФ ("Запрещение принудительного труда"). Эти коррективы позволяют, в частности, более точно квалифицировать понятия "принудительный труд", "работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного (военного) положения" и "работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств" (см. в этой связи рис. 1). Изменения в ст. 5 ТК РФ ("Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права") направлены на упорядочение системы актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с новой редакцией данная статья определяет две группы правовых актов и устанавливает состав этих групп (см. в этой связи рис. 2). ┌─────────────────────────────┐ │ Принудительный труд - │ выполнение работы под угрозой │ применения какого-либо │ │ наказания (насильственного │ │ воздействия) │ └──────────────┬──────────────┘ ┌──────────┼──────────┐ ┌─────────────────────┴──────┐ │ ┌──────┴────────────────────┐ │ │ │ │ Работа, которую работник │ │ │ │ │ вынужден выполнять под │ │ │ │ │ угрозой применения какого-│ │ │ │ │ либо наказания │ │ В том числе │ │ │ (насильственного │ │ │ │ │ воздействия), в то время │ │ │ │ │как он имеет законное право│ │ │ │ │ отказаться от ее │ │ │ │ │ выполнения, в том числе в │ │ │ │ │ связи с: │ └──────────────────────────┬─┘ │ └─┬─────────────────────────┘ ┌──────────────────────┐ │ │ │ ┌─────────────────────┐ │ В целях поддержания │ │ │ │ │ │ │ трудовой дисциплины ├───┤ │ ├───┤ Нарушением │ └──────────────────────┘ │ │ │ │ установленных сроков│ │ │ │ │ выплаты зарплаты │ ┌──────────────────────┐ │ │ │ │ (выплатой ее в │ │ Как меры │ │ │ │ │ неполном размере) │ │ ответственности за ├───┤ │ │ │ │ │ участие в забастовке │ │ │ │ │ │ └──────────────────────┘ │ │ │ └─────────────────────┘ │ │ │ ┌──────────────────────┐ │ │ │ ┌─────────────────────┐ │ Для нужд │ │ │ │ │ Возникновением │ │ экономического ├───┤ │ └───┤ непосредственной │ │ развития │ │ │ │ угрозы для жизни │ └──────────────────────┘ │ │ │ (здоровья) работника│ │ │ │ вследствие нарушения│ ┌──────────────────────┐ │ │ │ требований охраны │ │ В качестве меры │ │ │ │ труда │ │ наказания за взгляды │ │ │ │ │ │ (убеждения) │ │ │ └─────────────────────┘ └──────────────────────┘ │ │ │ │ ┌──────────────────────┐ │ │ │ В качестве │ │ │ │дискриминационной меры├───┘ │ └──────────────────────┘ │ ┌──────────────┴──────────────┐ │ В контексте ТК РФ понятие │ │ "принудительный труд" не │ │ включает в себя: │ └──────────────┬──────────────┘ ┌────────────────────────────┐ │ ┌───────────────────────────┐ │ Работу, выполнение которой │ │ │ │ │ обусловлено │ │ │ Работу, выполнение которой│ │законодательством о воинской│ │ │ обусловлено введением │ │обязанности и военной службе├───┼───┤ чрезвычайного (военного) │ │ (заменяющей ее │ │ │ положения в порядке, │ │альтернативной гражданской │ │ │ установленном федеральным │ │ службе) │ │ │ конституционным законом │ └────────────────────────────┘ │ └───────────────────────────┘ ┌────────────────────────────┐ │ ┌───────────────────────────┐ │ Работу, выполняемую в │ │ │ Работу, выполняемую │ │ условиях чрезвычайных │ │ │ вследствие вступившего в │ │обстоятельств: в случае │ │ │ законную силу приговора │ │бедствия (угрозы бедствия) и├───┴───┤ суда под надзором │ │в иных случаях, ставящих под│ │ уполномоченных │ │ угрозу жизнь (нормальные │ │ государственных органов │ │жизненные условия) населения│ │ │ └────────────────────────────┘ └───────────────────────────┘ Рис. 1 ┌────────────────────────────────────────┐ │ Регулирование трудовых отношений │ │ осуществляется │ └───────────────────┬────────────────────┘ │ ┌───────────────────────────┐ │ ┌────────────────────────────┐ │Трудовым законодательством,│ │ │Иными нормативными правовыми│ │включая законодательство об│ │ │ актами, содержащими нормы │ │ охране труда, включающим: │ │ │ трудового права: │ └─────────────────────────┬─┘ │ └─┬──────────────────────────┘ ┌───────────────────────┐ │ │ │ ┌────────────────────────┐ │ Трудовой кодекс │ │ │ │ │ Указами Президента │ │ Российской Федерации ├─┤ │ ├─┤ Российской Федерации │ │ (в ред. от 30.06.2006)│ │ │ │ │ │ └───────────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘ ┌───────────────────────┐ │ │ │ ┌────────────────────────┐ │ Иные федеральные │ │ │ │ │ Постановлениями │ │ законы, содержащие ├─┤ │ ├─┤Правительства Российской │ нормы трудового права │ │ │ │ │ Федерации │ └───────────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘ ┌───────────────────────┐ │ │ │ ┌────────────────────────┐ │ Законы субъектов РФ, │ │ │ │ │ Нормативными правовыми │ │ содержащие нормы ├─┘ │ ├─┤ актами органов │ │ трудового права │ │ │ │ исполнительной власти │ └───────────────────────┘ │ │ └────────────────────────┘ ┌───────────────────────────────┴──┐ │ ┌────────────────────────┐ │ Локальными нормативными актами, │ │ │ Нормативными правовыми │ │содержащими нормы трудового права,│ └─┤ актами органов местного│ │ коллективными договорами │ │ самоуправления │ │ (соглашениями) │ │ │ └──────────────────────────────────┘ └────────────────────────┘ Рис. 2 Новая редакция ст. 8 ТК РФ ("Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права") устанавливает, во-первых, порядок учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (более подробно указанный порядок изложен в ст. 372 ТК РФ, см. далее) и, во-вторых, правовые последствия принятия локальных нормативных актов, ухудшающих положение работников. Следует подчеркнуть, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, и коллективным договором (соглашениями), как и локальные нормативные акты, принятые (введенные в действие) без соблюдения (в нарушение) порядка учета мнения представительного органа работников, применению не подлежат. Значительным изменениям подверглась ст. 11 ТК РФ ("Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права"). В соответствии с данной статьей представляется возможным выделить три основные категории работников в зависимости от особенностей правового регулирования их труда: работников, правовое регулирование труда которых осуществляется на общих основаниях; отдельные категории работников, правовое регулирование труда которых установлено ТК РФ (конкретно - частью четвертой Кодекса); служащих, на которых действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, вытекающими из положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов о государственной гражданской (муниципальной) службе. Необходимо также обратить внимание уважаемых читателей на заключительную часть данной статьи, в соответствии с которой определены категории лиц, на которых общепринятые нормы трудового права не распространяются. К их числу, в частности, относятся: военнослужащие (при исполнении обязанностей военной службы); члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций, за исключением лиц, заключивших с соответствующей организацией трудовой договор; лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера. Существенно дополнено содержание ст. 12 ТК РФ ("Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени"). В соответствии с указанным дополнением (ч. 6, 7 и 8 статьи в обновленной редакции) регламентируется время действия коллективного договора (соглашения) и локального нормативного акта. В новой редакции ст. 15 ТК РФ ("Трудовые отношения") пересмотрены (в сторону оптимизации) определения понятий "трудовые отношения" и "трудовая функция". Последняя, в частности, подразумевает не только работу по должности (профессии, специальности с указанием квалификации) в соответствии со штатным расписанием, но и конкретный вид работы, порученной работнику. Большие изменения претерпела ст. 20 ТК РФ ("Стороны трудовых отношений"). Так, в новой редакции данной статьи определены: возраст, начиная с которого физическое лицо (гражданин) вправе вступить в трудовые отношения с работодателем (юридическим или физическим лицом); лица, относящиеся к категории "работодатель - физическое лицо", являющиеся индивидуальными предпринимателями и не являющиеся таковыми; лица, имеющие право на заключение трудовых договоров с работниками; лица, при определенных обстоятельствах несущие дополнительную ответственность по обязательствам третьих лиц, вытекающим из трудовых отношений, в которых состоят последние с наемными работниками. Заметным корректировкам подверглась и ст. 22 ТК РФ ("Основные права и обязанности работодателя"). В соответствии с новой редакцией данной статьи работодателю предоставлено право требовать от работников бережного отношения не только к имуществу работодателя, но и к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя на ответственном хранении (в пользовании). Кроме того, в обязанность работодателю вменено ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Подытоживая, заметим, что содержание основных прав и обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ) осталось, по сути, неизменным. Глава 1.2. ОБЗОР ИЗМЕНЕНИЙ К ЧАСТИ ВТОРОЙ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Из 33 статей части второй Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) изменениям - в той или иной степени - подверглись все, за исключением ст. ст. 38, 52, 54 и 55. При этом в дополнение к ст. 35 ("Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений") в состав части второй ТК РФ введена ст. 35.1 ("Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда"). Как и в случае с частью первой ТК РФ, большая часть изменений носит редакционно-технический характер - это относится, например, к ст. ст. 23 - 25, 27 - 29, 32, 34, 39, 41 - 43, 50, 53. Вместе с тем положения ряда статей части второй ТК РФ существенно уточнены. Так, в новой редакции ст. 26 ТК РФ ("Уровни социального партнерства") прежний состав уровней социального партнерства дополнен еще одним - межрегиональным (аналогичные изменения внесены и в ст. 29 "Представители работников" ТК РФ). Таким образом, актуализированная структура системы социального партнерства в области трудовых отношений приобретает вид, представленный на рис. 3: ┌──────────────────────────────────────────────────────┐ │ Система социального партнерства в области трудовых │ │ отношений │ └────────────────┬─────────────────────────────────────┘ ┌─────────────────────┴─────┐ │ Федеральный уровень │ └─────────────────────┬─────┘ ┌───────────┴───────────────┐ │Межрегиональный уровень <*>│ └─────────────────────┬─────┘ ┌─────────────┴─────────────┐ │ Региональный уровень │ └────────────────────┬──────┘ ┌───────────────┴───────────┐ │ Отраслевой уровень │ └───────────────────────┬───┘ ┌──────────────────┴────────┐ │ Территориальный уровень │ └─────────────────────────┬─┘ ┌────────────────┴──────────┐ │ Локальный уровень │ └───────────────────────────┘ Рис. 3 -------------------------------- <*> Введен в соответствии с новой редакцией ст. 26 ТК РФ. Принципиальные изменения коснулись ст. 30 ТК РФ ("Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями"). Поясним, что в новой интерпретации данной статьи именно "первичкам" доверено представлять (а при необходимости - и защищать) интересы работников на локальном уровне - т.е. на уровне конкретного предприятия. Более того, при соблюдении предусмотренной законом процедуры уполномочивания первичная профсоюзная организация вправе представлять интересы всех работников предприятия, вне зависимости от того, являются (все они) членами профсоюза или нет. При этом условия представительства, как это следует из заключительной части ст. 30, определяет "первичка". Существенно изменила свой первоначальный вид и ст. 31 ТК РФ ("Иные представители работников"), хотя смысл ее, пожалуй, остался прежним. Как следует из содержания обновленной статьи, представлять интересы работников, не объединенных в первичную профсоюзную организацию (либо такая организация (организации) объединяет в своем составе менее половины работников данного предприятия), вправе особо избранный представительный орган (представитель). Представлять интересы работодателя также могут его представители. Соответствующие положения закреплены в обновленной редакции ст. ст. 33 - 34 ТК РФ (см. в этой связи рис. 4).
Рис. 4 Структура части второй ТК РФ изменилась не только в связи с исключением из нее одной из статей, но и вследствие введения в нее - в дополнение к отредактированной ст. 35 ("Комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений") - ст. 35.1 ТК РФ ("Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда"). Как следует из названия новой статьи, она призвана прежде всего наделить органы социального партнерства соответствующими полномочиями по формированию и реализации государственной политики в сфере труда. Примечательно, что в соответствии с ч. 1 ст. 35.1 органам власти (управления) вменяется в обязанность обеспечение надлежащих условий для участия органов социального партнерства в: урегулировании социально-трудовых отношений; разработке и обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, а также других актов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда. Кроме того, органы власти (управления) обязаны обеспечить своевременное и объективное рассмотрение поступающих от органов социального партнерства решений (мнений) по соответствующим проектам. Заметные изменения внесены в ст. 36 ТК РФ ("Ведение коллективных переговоров") - в ней появилась ч. 2, более строго регламентирующая порядок вступления в переговоры стороны, получившей приглашение к началу таких переговоров. Кроме того, ч. 3 этой же статьи запрещает ведение коллективных переговоров, а равно и заключение коллективных договоров (соглашений) от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, либо организациями (органами), созданными (финансируемыми) работодателями, органами власти (управления) или политическими партиями (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ). Весьма масштабной переработке подверглась и ст. 37 ТК РФ ("Порядок ведения коллективных переговоров"). Данная статья предусматривает несколько вариантов действий, которыми, в зависимости от ситуации, может воспользоваться первичная профсоюзная организация для инициации коллективных переговоров, а именно: 1. Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников предприятия (индивидуального предпринимателя), вправе предложить работодателю начать коллективные переговоры от имени всех работников предприятия без предварительного создания единого (по отношению к данному предприятию) представительного органа. 2. Две и более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, могут создать для ведения коллективных переговоров единый представительный орган, от имени которого работодателю и направляется соответствующее предложение. 3. Две и более первичные профсоюзные организации, создавшие единый представительный орган, но в совокупности не объединяющие более половины работников данного работодателя, вправе определить особым образом либо ту первичную профсоюзную организацию, от имени которой работодателю направляется предложение о начале коллективных переговоров, либо иного представителя (представительный орган) с соответствующими полномочиями. Введенная в ст. 37 ч. 5 устанавливает порядок дальнейших действий представителя работников, наделенного правом инициации коллективных переговоров. Этот порядок, в частности, предполагает извещение прочих первичных профсоюзных организаций, объединяющих работников данного работодателя, о начале переговоров. Изменения, внесенные в ст. 40 ТК РФ ("Коллективный договор"), затрагивают прежде всего само понятие "коллективный договор". В соответствии с новой редакцией данной статьи коллективный договор отныне следует трактовать как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения не только в организации, но и у физического лица - индивидуального предпринимателя. Изменения, внесенные в заключительную часть ст. 40, конкретизируют нормы представительства на коллективных переговорах по подготовке, изменению или заключению коллективного договора в обособленном подразделении организации. При этом работодатель вправе наделить необходимыми полномочиями либо руководителя обособленного подразделения, либо иное лицо, тогда как представитель работников определяется и наделяется такими полномочиями в соответствии с порядком, предусмотренным ст. 37. Необходимо уточнить, что положения ТК РФ, определяющие структуру и содержание коллективного договора, порядок его разработки и действия (см. в этой связи ст. ст. 41 - 43), не претерпели сколь-либо существенных изменений. Однако изменение и дополнение коллективного договора, исходя из новой редакции ст. 44 ТК РФ ("Изменение и дополнение коллективного договора"), может отныне производиться в порядке, установленном не только Трудовым кодексом РФ, но и непосредственно коллективным договором. Изменения затронули и ст. 45 ТК РФ ("Соглашение. Виды соглашений"). В новой редакции данной статьи зафиксирован новый вид соглашения - межрегиональное соглашение. В перспективе нельзя исключать появления в тексте ст. 45 упоминания и о межтерриториальных соглашениях, т.е. о соглашениях, устанавливающих общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений между двумя и более муниципальными образованиями (в пределах относящихся к ним территорий). На это косвенно указывает заключительная часть данной статьи. Отметим также, что положения, определяющие содержание и структуру соглашения, сами по себе не претерпели изменений, однако в соответствии с обновленной редакцией Трудового кодекса РФ они вошли в содержание ст. 46 ("Содержание и структура соглашения"). При этом перечень вопросов, отражающих взаимные обязательства сторон соглашения, по-прежнему не является исчерпывающим. Более принципиальный характер носят изменения, отраженные в новой редакции ст. 47 ТК РФ ("Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения"). В частности, данная статья дополнена обширной ч. 5, в соответствии с которой комиссия по ведению коллективных переговоров наделяется полномочиями по уведомлению работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, о начале переговоров, а также по внесению на рассмотрение работодателей предложений по формам их возможного участия в таких переговорах (со своей стороны работодатели обязаны проинформировать о получении соответствующего уведомления выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя). Важные поправки внесены и в содержание ст. 48 ТК РФ ("Действие соглашения"). В соответствии с новой редакцией данной статьи за сторонами соглашения сохраняется право на его продление на срок до трех лет, однако отныне такой возможностью стороны могут воспользоваться лишь однократно. Кроме того, уточнен порядок действия сторон в случае отказа работодателя от присоединения к соглашению. В подобной ситуации под эгидой руководителя федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области труда, организуются дополнительные консультации с участием представителей сторон соглашения. Изменение и дополнение соглашения отныне может производиться в порядке, предусмотренном не только Трудовым кодексом РФ, но и самим соглашением. Соответствующая норма зафиксирована в новой редакции ст. 49 ТК РФ ("Изменение и дополнение соглашения"). Что касается осуществления контроля за выполнением коллективного договора (соглашения), то его общий порядок остался, по сути, неизменным. Однако, как следует из положений обновленной ст. 51 ("Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения"), предоставление заинтересованным сторонам (включая уполномоченный орган по труду) соответствующей информации отныне должно производиться в течение не более одного месяца с даты получения запроса. Завершая обзор изменений к части второй Трудового кодекса РФ, остановимся на ст. 53 ("Основные формы участия работников в управлении организацией"). Перечень основных форм участия работников в управлении организацией заметно расширен (по сравнению с прежней редакцией) и отныне включает <*>: учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и коллективным договором; проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов; получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации; участие в разработке и принятии коллективных договоров. -------------------------------- <*> Кроме того, ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором и локальными нормативными актами могут быть определены и иные формы участия работников в управлении организацией. |
Похожие:
 | В предыдущей статье мы рассказали о некоторых сложностях, возникающих при формировании личных дел сотрудников и о путях их преодоления.... | | По сути, заполнение унифицированной формы чем-то напоминает отгадывание кроссворда: необходимо прочитать задание, вспомнить ответ... |
| Основные функциональные возможности системы «1С: Комплексный учет сельскохозяйственного предприятия» 8 | | По вопросу: в организации с численностью 300 человек может ли быть "ведущий специалист", в должностной инструкции которого написано,... |
| Кадровая служба совместно со службой охраны труда должна проверить компетентность предложенных руководителем структурного подразделения... |  | Целями освоения учебной дисциплины «Кадровая безопасность» являются формирование у обучающегося следующего состава компетенций |
| Модуль Кадровая служба: задачи и функции. Унифицированные формы по учету труда. Локальные нормативные акты | | Причем заняты в нем не только непосредственно командируемый сотрудник, но и кадровая служба. Правильное оформление всех необходимых... |
| | Журнал «Российский Налоговый Курьер» | №1-2 за 2008 год | Справочник | Формы документов |