Прием на работу в воинские части. Оформление с работником трудовых отношений
Скачать 222.4 Kb.
|
| Прием на работу в воинские части. Оформление с работником трудовых отношений Е.Н. Голенко, полковник юстиции, начальник кафедры трудового права, гражданского и арбитражного процесса, В.И. Ковалев, полковник юстиции, кандидат юридических наук, доцент, профессор кафедры трудового права, гражданского и арбитражного процесса В настоящее время Издательством «За права военнослужащих» подготовлен к выпуску юридический справочник «Труд гражданского персонала воинских частей и учреждений». В Справочнике дана подробная информация по вопросам трудоустройства гражданина в органы военного управления, объединения, соединения, воинские части, корабли, организации, военные образовательные учреждения профессионального образования Вооруженных Сил Российской Федерации (далее по тексту – воинские части1 ), порядка оформления с ним трудовых отношений, гарантий при приеме на работу, установления ему рабочего времени, предоставления различных видов отпусков, оплаты и охраны его труда, защиты трудовых прав работников, а также представлены другие сведения, связанные с трудом женщин, несовершеннолетних, материальной, дисциплинарной ответственностью гражданского персонала воинских частей, деятельностью профессиональных союзов, ответственности командира воинской части (работодателя) за нарушение трудового законодательства и некоторые др. Благодаря вышеназванному Справочнику работники воинских частей, командиры и другие должностные лица, работники кадровых органов, профсоюзные работники и иные категории читателей смогут получить ответы на все вопросы, возникающие в процессе трудовой деятельности гражданина в воинских частях в Вооруженных Силах Российской Федерации. Подробно рассматриваются вопросы: в какие органы необходимо обращаться работнику за защитой своих прав, какие документы необходимы для этого, каков порядок их оформления. Материал Справочника структурирован таким образом, что шаг за шагом, последовательно рассматриваются все этапы трудовой деятельности работника, начиная с вопросов его трудоустройства в воинскую часть и заканчивая его увольнением. В настоящем номере журнала мы начинаем публикацию отдельных разделов Справочника, которая будет продолжена и в дальнейшем. 1. Порядок приема на работу по трудовому договору Во многом будущая трудовая деятельность работника определяется трудовым договором, который он заключает при приеме его на работу. Однако, по данным Федеральной инспекции труда Российской Федерации, нарушения законодательства о трудовом договоре носят массовый характер. Широкое распространение получила практика принудительных переводов постоянных работников на срочные трудовые договоры, подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, лишающими работников гарантий, установленных трудовым законодательством. В воинских частях имеют место случаи не заключения трудовых договоров в письменной форме, нарушения прав совместителей, продолжается незаконная практика принятия гражданским персоналом торжественного и клятвенного обязательства (согласно заключению Комитета конституционного надзора СССР «О положениях законодательства, ограничивающих равенство возможностей граждан в области труда и занятий» от 4 апреля 1991 г. № 20 Указ Президиума Верховного Совета СССР «О торжественном и клятвенном обязательстве рабочих и служащих воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Вооруженных Сил СССР» от 15 августа 1980 г., в котором содержится положение, обязывающее всех рабочих и служащих системы Министерства обороны СССР принимать торжественное и клятвенное обязательство при приеме на работу отменен). В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные вышеназванным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель (в Вооруженных Силах Российской Федерации – командир воинской части) и работник. Права и обязанности командира части, вытекающие из трудовых отношений с работником, установлены приказом Министра обороны СССР 1984 г. № 210, которым введены в действие Правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны (с последующими изменениями)2 . В ряде случаев на практике возникают споры, связанные с установлением вида заключенного договора и возникших при этом отношений, так как от правильного определения этого зависит выплата работнику выходного пособия, предоставление установленных законодательством льгот и компенсаций и т.п. Трудовому договору присущи следующие признаки, которые отличают его от гражданско-правового договора (подряда, оказания возмездных услуг и т.п.): во-первых, работник включается в штат воинской части, с ним заключается трудовой договор и издается приказ о приеме его на работу; во-вторых, на него возлагается обязанность выполнения работ по определенной специальности, должности, квалификации; в-третьих, работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. соблюдает трудовую дисциплину; в-четвертых, ему предоставляются предусмотренные трудовым законодательством различные льготы, гарантии, компенсации; в-пятых, он несет материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию, на основании Трудового кодекса РФ (по общему правилу в размере среднего заработка), а не Гражданского кодекса РФ; в-шестых, работодатель уплачивает за работника страховые платежи во внебюджетные фонды (пенсионный, социального страхования, обязательного медицинского страхования), с 1 января 2001 г. – единый социальный налог; в-седьмых, работнику выплачивается не реже чем 2 раза в месяц заработная плата, а не вознаграждение в отличие от гражданско-правового договора. При анализе заключенных договоров следует исходить не только из их содержания, но и из фактически сложившихся отношений между работником и работодателем. Гарантии граждан при приеме их на работу установлены в ст. 64 Трудового кодекса РФ. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В Трудовом кодексе РФ закреплена обязанность работодателя письменно сообщить работнику о причинах отказа в заключении трудового договора, хотя сами сроки дачи такого сообщения не установлены. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» от 22 декабря 1992 г. № 16 (с последующими изменениями и дополнениями), признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами – со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу (примерный образец искового заявления в связи с отказом в приеме на работу приведен в разделе «Формы правовых и иных документов» Справочника). В ряде случаев отказ в приеме на работу может быть обусловлен отсутствием вакантных должностей в воинской части. В этом случае работнику следует ходатайствовать перед судом об истребовании штатного расписания. Унифицированная форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. № 26 (см. также приказ Министра обороны Российской Федерации «О порядке утверждения и регистрации штатных расписаний воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации» от 20 сентября 1996 г. № 345). Она применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности гражданского персонала воинской части в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) работодателя (командира воинской части) или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) работодателя (командира воинской части) или уполномоченным им лицом. Штатная численность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации устанавливается Правительством Российской Федерации, а перечень воинских должностей, замещаемых гражданским персоналом, – Министром обороны Российской Федерации (см. приказ Министра обороны РФ «О дополнительных мерах по повышению укомплектованности личным составом Вооруженных Сил Российской Федерации 1993 г. № 295). Командирам воинских частей разрешено комплектовать без ущерба для боевой и мобилизационной готовности войск вакантные должности военнослужащих гражданским персоналом без установления лимита на условиях срочного трудового договора до укомплектования их военнослужащими. Допускается содержать гражданских специалистов на указанных должностях, если в их подчинении нет военнослужащих. Исполнение трудовых обязанностей гражданским персоналом в порядке совмещения должностей в этом случае не допускается. В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ и вышеназванным Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 споры об отказе в приеме на работу разрешаются непосредственно в суде. Кроме споров лиц, приглашенных на работу в порядке перевода, к ним относятся споры: – беременных женщин, женщин имеющих детей; – выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, а также лиц моложе 18 лет, инвалидов и других граждан, направляемых органами службы занятости для трудоустройства в счет ранее установленной квоты (Федеральный закон «О социальной защите инвалидов»); – выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, заключивших с работодателями договор о предоставлении по окончании обучения работы по полученной специальности, а также направленных на работу на основании договоров о подготовке молодых специалистов, заключенных между работодателями и названными учреждениями образования; – других лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор. Однако судебному обжалованию заявленный отказ в приеме на работу подлежит не только в вышеперечисленных случаях, когда законом непосредственно предусмотрена обязанность работодателя (командира воинской части) по трудоустройству граждан, но и в любых других ситуациях. Подтверждением такой активной позиции граждан в этом вопросе являются положения ст. 46 Конституции Российской Федерации, предоставляющей каждому гражданину право на судебную защиту его трудовых прав и свобод; Одной из сторон трудового договора является гражданин, поступающий на работу в качестве работника в воинскую часть. По общему правилу в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Согласно ст. 12 Федерального закона «Об обороне» от 31 мая 1996 г. № 61-ФЗ работники, принятые на работу в воинские части, именуются гражданским персоналом. Другой стороной трудового договора выступает работодатель – воинская часть. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работником осуществляет командир воинской части, который действует в соответствии с теми полномочиями, которые предоставлены ему учредительными документами (Положение, Устав и некоторые др.), в ряде случаев должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка. Содержание любого трудового договора образуют условия, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора. Эти условия трудового договора предусмотрены, во-первых, законодательством о труде; во-вторых, соглашением сторон трудового договора. К условиям, предусмотренным законодательством, относятся те условия, которые распространяются на работника в связи с поступлением его на определенную работу или должность в воинской части (продолжительность рабочего времени и времени отдыха, дисциплина труда, заработная плата и т. д.). Условия трудового договора, устанавливаемые по соглашению сторон трудового договора, делятся на: 1) существенные (ст. 57 Трудового кодекса РФ), а именно: соглашение о приеме на работу, т.е. о месте работы, о трудовой функции, режиме работы, заработной плате, сроке трудового договора, льготах, установлении неполного рабочего времени, совмещении профессий, обязанности работодателя по обеспечению охраны труда в воинской части и др.: местом работы является воинская часть, расположенная в конкретном населенном пункте (или ее структурное подразделение), куда принимается работник; трудовая функция – работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы – дата подписания обеими сторонами трудового договора (контракта) или дата фактического начала выполнения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 61 Трудового кодекса РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием воинской части или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям руководителей, специалистов и технических исполнителей, замещаемым гражданским персоналом воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации, находящихся на сметно-бюджетном финансировании, установлены приказом Министра обороны Российской Федерации от 19 апреля 1996 г. № 150; права и обязанности работника, права и обязанности командира воинской части (работодателя). Круг функциональных обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики, должностной инструкции. Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре необходимо и работодателю, и работнику. Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов. Образец должностной инструкции приводится в разделе «Формы правовых документов» Справочника; оплата труда осуществляется централизованно на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы или должностных окладов гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны Российской Федерации и подробно будут рассмотрены в следующих публикациях; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации. Например, совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора. В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т. д. В этом случае в трудовом договоре производится соответствующая запись; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью; 2) дополнительные (факультативные) условия: об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. 2. Сроки трудового договора Трудовые договоры заключаются (ст. 58 Трудового кодекса РФ): 1) на неопределенный срок. Подавляющее большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок. Действие таких договоров продолжается в течение неограниченного времени, пока или сам работник, или командир воинской части (работодатель) в установленном порядке не расторгнет трудовой договор; 2) на определенный срок (не более 5 лет). Трудовой договор, который заключен на определенный срок или на время выполнения определенной работы, обычно называют срочным. Заключая такой договор, работник берет на себя обязательство в течение конкретного времени проработать в воинской части. Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок: а) с учетом характера предстоящей работы; б) с учетом условий ее выполнения; в) в случаях, непосредственно предусмотренных законом. В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с гражданами, участвующими в общественных работах, на срок до 6 месяцев (постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении Положения об организации общественных работ» от 14 июля 1997 г. № 875, с изменениями от 12 ноября 1999 г.), с работниками прокуратуры на срок до 5 лет (Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» (с изменениями от 10 февраля 1999 г.), с научно-педагогическим составом высших учебных заведений, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, на срок до 5 лет (Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ) и с некоторыми другими гражданами. Так, в ст. 59 Трудового кодекса РФ перечислены следующие случаи, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. 3. Оформление с работником трудовых отношений При поступлении на работу в воинскую часть в качестве работника в соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ необходимо представить командованию части следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. В связи с принятием Федерального закона «Об индивидуальном персонифицированном учете в системе государственного пенсионного страхования» от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ3 работником при приеме на работу представляется страховое свидетельство. Лицо, впервые поступающее на работу по трудовому договору, получает страховое свидетельство по месту работы. Сведения о работнике, предусмотренные п. 2 ст. 6 вышеназванного Федерального закона, представляются в Пенсионный фонд Российской Федерации в соответствии с утверждаемыми им в установленном порядке формами документов и инструкциями; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (списки опубликованных научных работ, письменная служебная характеристика, заключение кафедры (для работников научно-исследовательских учреждений, профессорско-преподавательского состава вузов и т.п.). При приеме на должность запрещено требовать какие-либо иные документы, помимо предусмотренных законодательством. В специально предусмотренных в законе случаях приему лица на работу должен предшествовать обязательный медицинский осмотр (ст. 69 Трудового кодекса РФ), который проводится: – работникам, занятым на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах); – работникам, занятым на работах, связанных с движением транспорта; – работникам предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений; – лицам моложе 18 лет. В соответствии с Положением о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников, утвержденным приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 10 декабря 1996 г. № 405, основным лицом, проводящим предварительные и периодические медицинские осмотры, является лечащий врач лечебно-профилактической организации (учреждения), оказывающий медицинскую помощь. Данные медицинского обследования заносятся в амбулаторную медицинскую карту. Каждый врач, принимающий участие в освидетельствовании, дает свое заключение о профессиональной пригодности и при показаниях намечает необходимые лечебно-оздоровительные мероприятия. На отдельный лист выносятся данные профессионального маршрута работника (организация, цех, участок, профессия, стаж, вредные, опасные вещества и производственные факторы) и окончательное заключение о соответствии состояния здоровья поручаемой работе или иное заключение (о временном или постоянном переводе на другую работу). При изменении профиля трудовой деятельности в лист вносятся уточнения и дополнения. Работникам, прошедшим предварительный или периодический медицинский осмотр и признанным годными к работе с вредными, опасными веществами и производственными факторами, выдается соответствующее заключение, подписанное лечащим врачом и скрепленное печатью лечебно-профилактической организации. В случае индивидуального допуска в указанное заключение вносятся данные об обязательном пользовании протезом, слуховым аппаратом, очками и др. Форма медицинской книжки работника утверждена приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 14 апреля 2000 г. № 122. Для исключения ее подделок личная медицинская книжка подлежит голографированию. При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Это условие должно быть указано в приказе о приеме на работу, трудовом договоре (ст.ст. 68, 70 Трудового кодекса РФ). Отсутствие указания об этом в трудовом договоре означает, что работник принят на работу без испытательного срока. В период испытательного срока на работника полностью распространяются действующее трудовое законодательство, коллективный договор и локальные нормативные акты воинской части. Испытание не устанавливается для: лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания командир воинской части (работодатель) в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытания, оценка которого дается командиром воинской части (работодателем), расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник вправе обжаловать в суд. Образец приказа об увольнении приводится в разделе «Формы правовых и иных документов» Справочника. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у командира воинской части (работодателя) (ст. 67 Трудового кодекса РФ). Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе командир воинской части (работодатель) обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. В соответствии с приказом Министра обороны СССР 1984 г. № 210 право приема на работу в воинские части предоставлено командиру воинской части. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением), который объявляется работнику под расписку. Надлежащее оформление приема работников на работу является обязанностью работодателя. Примерные формулировки приказов командира части о приеме работника на работу в воинские части установлены приказом Министра обороны Российской Федерации об утверждении «Инструкции о делопроизводстве в Вооруженных Силах Российской Федерации» 1999 г. № 170. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Следует также иметь в виду, что постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. № 26 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Большая часть унифицированных форм первичной учетной документации распространена на юридических лиц всех форм собственности. На бюджетные учреждения не распространяются только такие формы, как № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы», № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», № Т-51 «Расчетная ведомость», № Т-53 «Платежная ведомость», № Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», № Т-54 «Лицевой счет», № Т-54а «Лицевой счет (свт)», № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником», № Т-73 «Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы». 1 Определение воинской части содержится в ст. 2 Федерального закона «О материальной ответственности военнослужащих». 2 Согласно ст. 423 Трудового кодекса РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств» от 12 декабря 1991 г. № 2014-I, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу. 3 См. приказ Министра обороны Российской Федерации «О мерах по организации в Вооруженных Силах Российской Федерации индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей государственного пенсионного страхования» от 28 февраля 1998 г. № 105. |
Похожие:
 | Когда на работу принимают нового сотрудника, перед специалистом по кадровой работе стоит задача: как правильно оформить начало трудовых... | | Министерство экономического развития Республики Коми публикует разъяснения по наиболее актуальным и сложным вопросам регулирования... |
| Оформление на работу руководителя общества с ограниченной ответственностью: пошаговая процедура |  | Трудовой договор всегда заключается в письменной форме и является юридическим подтверждением того, что стороны состоят в трудовых... |
| Согласно ст. 68 Тк РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового... | | Российской Федерации предоставляются рабочие места в пределах установленных Правительством РФ квот. В целях контроля за пребыванием... |
| Документом, который подтверждает наличие трудовых отношений между работником и работодателем, является трудовой договор | | Основания для возникновения трудовых отношений с руководителями организаций Профсоюза |
| Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 2018 годы, утвержденной... | | Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 2018 годы, утвержденной... |