Методические рекомендации по осуществлению ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Скачать 2.01 Mb.
|
Соблюдение режима рабочего времени При проведении проверки запрашиваются Правила внутреннего трудового распорядка и трудовые договоры, поскольку именно в указанных документах содержатся (должны содержаться) основные положения, отражающие особенности режима рабочего времени в данной организации. Нормальная продолжительность рабочего времени в соответствии с действующим трудовым законодательством не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Приказом Минфина России от 30.03.2015 N 52н «Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными (муниципальными) учреждениями, и Методических указаний по их применению» утверждена специальная форма табеля учета рабочего времени для бюджетных организаций. Отметки в Табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, трудовой договор о работе по совместительству, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством и пр.). Помимо правильности оформления и заполнения табеля учета рабочего времени подлежит проверке правильность режима работы отдельных категорий граждан, для которых установлены особенности режима труда. (Например, сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ). От сокращенной продолжительности рабочего времени, которая определяет продолжительность суммарного количества часов работы отельных категорий работников, следует отличать понятие неполного рабочего времени. Такое неполное рабочее время согласно ст.93 ТК РФ может быть установлено по соглашению между работником и работодателем, как при приеме на работу, так и впоследствии (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя). Сведения об установлении работнику неполного рабочего времени устанавливается в трудовом договоре (например, в случае, если такая продолжительность рабочего времени устанавливается в индивидуальном порядке), или в правилах внутреннего трудового распорядка в случае, если условие о неполном рабочем времени будет касаться отдельной категории работников. Законодательно предусмотрены случаи, в которых работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю - по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 93 ТК РФ). Следует также учитывать, что при работе на условиях неполного рабочего времени сохраняются все права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для работников, а именно - оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени, или в зависимости от выполненного им объема работ, сохраняется продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, порядок исчисления трудового стажа и другие трудовые права. Трудовым кодексом РФ устанавливаются также ограничения продолжительности ежедневной рабочей смены для отдельных категорий работников. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Согласно приказу Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю»в тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства Российской Федерации выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов. Особенности режима работы в ночное время предусмотрены ст. 96 ТК РФ. В рамках трудового законодательства ночное время определяется временным промежутком с 22 часов до 6 часов. По основному правилу продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Но при этом указанные условия в обязательном порядке должны быть отражены в кадровых документах организации. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. Помимо случаев, когда продолжительность рабочего дня является нормальной, существуют также ситуации, при которых необходимо привлекать работника для работы сверх установленной нормы рабочего времени. Законодателем урегулированы следующие случаи превышения нормы рабочего времени – сверхурочная работа и ненормированный рабочий день. В связи с этим важно соблюдать все требования действующего законодательства, связанные с порядком применения указанных вариантов привлечения работников к работе сверх нормы рабочего времени. Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При установлении случаев сверхурочной работы на организации при проведении проверки запрашивается подтверждение письменного согласия работника в случаях, установленных ст. 99 ТК РФ. Кроме того, законодателем установлен строго ограниченный перечень случаев, при которых допускается привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия (ст. 99 ТК РФ). В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Особым режимом работы является ненормированный рабочий день, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Кроме ненормированного рабочего дня особенностями также обладают другие разновидности режима рабочего времени: - при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). - сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Таким образом, при установлении режимов работы, отклоняющихся по своим условиям от нормальных следует уделить внимание их регламентации в локальных нормативных актах работодателя, кроме того, в случаях когда это необходимо получить согласие работника на его работу в условиях труда, отличающихся от нормальных, не применять такие режимы в отношении лиц, для которых законодательно запрещена работа в таких условиях, а также в обязательном порядке вести учет рабочего времени каждого работника. Оформление отпуска Главой 19 ТК РФ предусмотрены следующие виды отпусков: ежегодный основной отпуск, дополнительный отпуск и отпуск без сохранения заработной платы. Кроме того, в ТК РФ предусмотрены также отпуска, предоставляемые женщинам, лицам с семейными обязанностями (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуск лицам, усыновившим ребенка). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. В соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами для отдельных категорий работников установлен удлиненный основной отпуск. При проведении проверки приказов о предоставлении отпуска необходимо проверить правильность исчисления продолжительности отпуска. В соответствии со ст.120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Для оформления отношений, связанных с предоставлением отпуска работнику, работодатель должен составить график отпусков, в соответствии с которым определяется очередность предоставления и конкретные даты начала отпусков работников организации. В случае если по требованию должностного лица, осуществляющего проверку, указанный документ не будет своевременно представлен, то это будет считаться нарушением трудового законодательства. Согласно ст. 123 ТК РФ такой график отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. При составлении графика отпусков учитывается момент возникновения права работника на отпуск. В соответствии с требованиями ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Особое внимание при проведении проверки обращается на правильность порядка исчисления стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Ст. 121 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень периодов времени, которые включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемы отпуск: а) время фактической работы; б) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха; в) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе; г) период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине; В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: а) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст.76 ТК РФ; б) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста; в) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года. В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. В соответствии с требованиями ст.123 ТК РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала. Это может быть любое письменное уведомление работника о предоставлении отпуска. В целях проверки соблюдения указанного положения законодательства запрашиваются доказательства письменного уведомления работников о предстоящих отпусках. В случае если у работника не возникло каких-либо оснований для переноса отпуска на другой срок, работодатель должен издать приказ о предоставлении отпуска работнику. В случае если отпуск предоставляется одновременно нескольким работникам, то может быть составлен единый приказ на всех работников одновременно. С приказом в обязательном порядке работник должен быть ознакомлен. При проведении проверки необходимо проверить личную карточку работника, в которой обязательно должна присутствовать отметка о том, что работнику предоставлен отпуск. Такая отметка делается в разделе VIII «Отпуск», в котором указывается вид отпуска (ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы и др.), период работы, за который предоставляется отпуск (устанавливается для каждого работника индивидуально, так как зависит от даты приема на работу работника), количество календарных дней отпуска; дата его начала и окончания; основание (указывается номер и дата приказа о предоставлении отпуска). В ст.124 ТК РФ предусмотрены случаи, при наступлении которых ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, а именно — в случае временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. При проверке ситуаций, в которых имело место перенесение отпуска в случае, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала, следует обратить внимание на наличие письменного заявления работника о переносе отпуска. В случае предоставления работником такого заявления и достоверности указанных в них причин, работодатель обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Перенос отпуска должен быть оформлен соответствующим приказом работодателя. В содержании такого приказа в обязательном порядке должны быть указаны мотивированные основания, послужившие причиной для переноса отпуска. Работник в этом случае должен быть не только ознакомлен с приказом о переносе отпуска, но и быть согласным с ним, что должно быть отражено либо наличием его собственного заявления (в случае, если перенос отпуска происходит по его инициативе) либо надписью на приказе следующего содержания (с приказом ознакомлен и согласен). В случае если перенос отпуска состоялся, то отметка об этом в обязательном порядке должна быть сделана в графике отпусков с указанием оснований такого переноса. Запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом не важно, что работник был согласен на непредставление отпуска. В любом случае, независимо от причин и оснований непредставление отпуска в течение указанного срока является нарушением. В случае необходимости, по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Такое требование содержится в ст. 125 ТК РФ. В этом случае на каждую часть отпуска будет составляться отдельный приказ и вносится отдельная запись в соответствующую графу личной карточки. В случае если работник, которому предоставлен отпуск будет необходим на рабочем месте, он может быть отозван из отпуска. Но при этом необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 125 ТК РФ. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Отзыв работника из отпуска оформляется приказом по организации, с которым в обязательном порядке должен быть ознакомлен работник. В случае если работник увольняется, но при этом имеет право на отпуск и желает его использовать, то в соответствии со ст. 127 ТК РФ он должен представить работодателю письменное заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. В отдельных случаях, предусмотренных действующим законодательством, работнику предоставляется отпуск без сохранения заработной платы. Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. В некоторых случаях работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: а) участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году; б) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году; в) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году; г) работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году; д) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней; е) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором. Отпуск без сохранения заработной платы оформляется так же как ежегодный оплачиваемый отпуск, а именно: первоначально работник пишет заявление. Затем, в случае если руководитель не возражает против предоставления работнику такого отпуска, на основании личного заявления работника издается приказ такой же формы, как и в случае предоставления очередного основного отпуска. Отметка о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы также делается в личной карточке работника. В соответствии с трудовым законодательством работник вправе получить компенсацию за неиспользованный отпуск, в случае, если продолжительность его отпуска составляет более 28 календарных дней. В этом случае согласно ст. 126 часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. В ст. 126 ТК РФ указывается на возможность, но не обязанность со стороны работодателя заменить часть отпуска работнику денежной компенсацией. Соответственно, замена отпуска денежной компенсацией возможна только в случае согласия на это работодателя. Таким образом, для оформления выплаты компенсации за неиспользованную часть отпуска, превышающую 28 календарных дней (при условии согласия на это работодателя) необходимы следующие документы, которые в целях проверки могут быть запрошены: а) личное заявление работника с просьбой о предоставлении денежной компенсации за неиспользование части отпуска; б) приказ о предоставлении работнику отпуска на количество дней не менее 28 календарных дней; в) приказ работодателя о выплате работнику денежной компенсации за часть отпуска, которая не предоставляется работнику по его желанию. В соответствии с ч. 2 ст.126 ТК РФ при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении). 13.4. Установление системы оплаты труда и применение систем нормирования труда В рамках ведомственного контроля по вопросу установления систем оплаты труда, следует обратить внимание на соответствие норм по установлению заработной платы главе 21 «Заработная плата» ТК РФ, федеральным законам и иным нормативным правовым актам Российской Федерации, законам и иным нормативным правовым актам Удмуртской Республики, нормативным правовым актам органов местного самоуправления в Удмуртской Республике, регулирующим вопросы оплаты труда. В соответствии со статьей 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников устанавливаются: - в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; - в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Постановлением Правительства Удмуртской Республики от 28 сентября 2009 года № 283 «О введении новых систем оплаты труда работников бюджетных, автономных и казенных учреждений Удмуртской Республики» установлена система оплаты труда для работников государственных учреждений Удмуртской Республики, которая включает в себя следующие выплаты: -оклады (должностные оклады), ставки заработной платы; -выплаты компенсационного характера; -выплаты стимулирующего характера. Согласно указанному постановлению приняты следующие нормативные правовые акты Правительства Удмуртской Республики:
2. постановление Правительства УР от 29.07.2013 № 337 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетных, казенных учреждений культуры, подведомственных Министерству культуры и туризма Удмуртской Республики»; 3. постановление Правительства УР от 21.10.2013 № 480 «Об оплате труда работников образовательных организаций, подведомственных Министерству культуры и туризма Удмуртской Республики»; 4. постановление Правительства УР от 30.09.2013 № 454 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетных учреждений, подведомственных Министерству по физической культуре, спорту и туризму Удмуртской Республики»; 5. постановление Правительства УР от 26.08.2013 № 387 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетных, казенных учреждений, подведомственных Министерству по делам молодежи Удмуртской Республики»; 6. постановление Правительства УР от 19.07.2010 № 233 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетных, казенных учреждений, подведомственных Министерству экономики Удмуртской Республики»; 7. постановление Правительства Удмуртской Республики от 15 февраля 2010 года № 36 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетных, казённых учреждений Удмуртской Республики - централизованных бухгалтерий». 8. постановление Правительства Удмуртской Республики от 12.09.2013 № 418 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетных, казенных учреждений Удмуртской Республики - многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг»; 9. постановление Правительства Удмуртской Республики от 26.12.2011 № 486 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетных учреждений Удмуртской Республики, подведомственных Министерству природных ресурсов и охраны окружающей среды Удмуртской Республики»; 10. постановление Правительства УР от 02.11.2015 № 501 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетных, казенных учреждений здравоохранения, подведомственных Министерству здравоохранения Удмуртской Республики»; 11.постановление Правительства Удмуртской Республики от 27.10.2014 № 403 «Об утверждении Положения об оплате труда отдельных работников бюджетных, казенных учреждений здравоохранения, подведомственных Министерству здравоохранения Удмуртской Республики, и внесении изменений в нормативные правовые акты Правительства Удмуртской Республики, регулирующие условия оплаты труда работников бюджетных, казенных учреждений здравоохранения, подведомственных Министерству здравоохранения Удмуртской Республики»; 12.постановление Правительства Удмуртской Республике от 28.10.2015 № 489 «Об утверждении Положения об оплате труда руководителей бюджетных, казенных учреждений здравоохранения, подведомственных Министерству здравоохранения Удмуртской Республики, их заместителей, главных бухгалтеров»; 13.постановление Правительства Удмуртской Республики от 19.07.2010 № 233 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетных, казенных учреждений, подведомственных Министерству экономики Удмуртской Республики»; 14. постановление Правительства Удмуртской Республики от 05.05.2015 № 219 «Об утверждении Положения об оплате труда работников организаций, подведомственных Министерству социальной, семейной и демографической политики Удмуртской Республики»; 15. постановление Правительства Удмуртской Республики от 10.06.2013 № 242 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетных, казенных учреждений, в сфере занятости населения, подведомственных Министерству труда и миграционной политики Удмуртской Республики»; 16. постановление Правительства Удмуртской Республики от 17.11.2014 № 443 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетных учреждений Удмуртской Республики - центров по комплексному обслуживанию отдельных учреждений»; 17. постановление Правительства Удмуртской Республики от 26.08.2013 № 386 «Об утверждении Положения об оплате труда работников образовательных организаций, подведомственных Министерству здравоохранения Удмуртской Республики»; 18. постановление Правительства Удмуртской Республики от 15.07.2013 № 316 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетных, казенных учреждений, подведомственных Министерству информатизации и связи Удмуртской Республики»; 19. постановление Правительства Удмуртской Республики от 21.10.2013 № 471 «Об утверждении Положения об оплате труда работников государственных казенных учреждений Удмуртской Республики, подведомственных Министерству лесного хозяйства Удмуртской Республики»; 20.постановление Правительства Удмуртской Республики от 02.05.2012 № 184 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетных, казенных учреждений, подведомственных Министерству строительства, архитектуры и жилищной политики Удмуртской Республики»; 21.постановление Правительства Удмуртской Республики от 01.08.2011 № 263 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетных, казенных учреждений, подведомственных Министерству транспорта и дорожного хозяйства Удмуртской Республики»; 22. постановление Правительства Удмуртской Республики от 11.10.2010 № 300 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетных, казенных учреждений, подведомственных Главному управлению ветеринарии Удмуртской Республики»; 23.постановление Правительства Удмуртской Республики от 09.08.2010 № 250 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетных, казенных учреждений, подведомственных Министерству сельского хозяйства и продовольствия Удмуртской Республики»; 24. постановление Правительства Удмуртской Республики от 23.09.2013 № 428 «Об утверждении Положения об оплате труда работников государственного учреждения Удмуртской Республики "Поисково-спасательная служба Удмуртской Республики»; 25. постановление Правительства Удмуртской Республики от 20.09.2010 № 285 «Об утверждении Положения об оплате труда работников бюджетного учреждения Удмуртской Республики "Дом Дружбы народов»; 26. постановление Правительства Удмуртской Республики от 30.09.2013 № 438 «Об утверждении Положения об оплате труда работников государственного учреждения Удмуртской Республики «Государственная противопожарная служба Удмуртской Республики»; 27. постановление Правительства Удмуртской Республики от 01.07.2013 № 279 «Об утверждении Положения об оплате труда работников государственного учреждения Удмуртской Республики «Служба гражданской защиты Удмуртской Республики»; 28.постановление Правительства удмуртской Республики от 04.03.2013 №88 «Об утверждении Положения об оплате труда работников государственного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования (повышение квалификации) специалистов "Учебно-методический центр по гражданской обороне, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности Удмуртской Республики»; 29.Постановление Правительства Удмуртской Республики от 26.08.2013 № 390 «Об утверждении Положения об оплате труда работников государственного учреждения «Автобаза Администрации Президента и Правительства Удмуртской Республики» и бюджетного учреждения Удмуртской Республики «Автобаза Государственного Совета Удмуртской Республики»; 30.постановление Правительства Удмуртской Республики от 01.04.2013 № 146 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников автономного учреждения Удмуртской Республики "Культурно-административный комплекс»; Вышеуказанными постановлениями Правительства Удмуртской Республики органам местного самоуправления в Удмуртской Республике рекомендовано принимать нормативные правовые акты, устанавливающие системы оплаты труда работников муниципальных учреждений, в соответствии с соответствующими нормативными правовыми актами Правительства Удмуртской Республики. При осуществлении ведомственного контроля в подведомственных государственных учреждениях Удмуртской Республики и муниципальных учреждениях следует проверить: а) наличие локальных актов, регулирующих условия оплаты труда работников муниципальных учреждений; б) соответствие норм локальных актов, устанавливающих системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений, нормам нормативных правовых актов УР (муниципальных правовых актов), регулирующих условия оплаты труда работников соответствующих государственных (муниципальных) учреждений: - соответствия размеров окладов (должностных окладов) по должностям служащих и профессиям рабочих; - соответствия наименования, порядка установления, размеров выплат компенсационного характера; - соответствия наименования, порядка установления, размеров выплат стимулирующего характера. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера (за исключением выплат за стаж работы, за наличие почетного звания, за квалификационную категорию, за наличие ученой степени) для всех категорий работников учреждения должны осуществляться на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы. Разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов: а) объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда; б) предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда; в) адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда; г) своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результатов; д) прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику. в) осуществление доплат к основной оплате труда за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания или за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (по соглашению сторон). В приказах по поручению дополнительной работы определены ли вид и объем дополнительной работы, размер оплаты за выполнение дополнительной работы; г) соблюдение требований законодательства по организации работ и их оплате в повышенном размере (при сверхурочных работах, работах в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни) Определены ли в организации (либо в Положении об оплате труда в учреждении либо в коллективном договоре) конкретный размер указанных выплат. Соблюдение порядка привлечения работников для сверхурочных работ, для работ в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни); д) своевременность начисления и выплаты работникам зарплаты в установленные в организации Правилами внутреннего трудового распорядка дни (не реже чем два раза в месяц), исполнение сроков выплат отпускных и расчетов при увольнении, выдача ежемесячно работникам «расчетных листков»; е) выборочно проверяется правильность начисления заработной платы, соответствие начисления заработной платы условиям, определенным трудовым договором. Проверяется начисленная и выплаченная зарплата (в книгах по начислению зарплаты, приходных и расходных кассовых ордерах, платежных ведомостях, кассовых отчетах по выплате зарплаты и т. п.); ж) выборочно проверяются правильность расчетов среднего заработка в проверяемой организации, отпускных, компенсаций за отпуск и других сумм; з) изучить вопрос об имеющейся задолженности по оплате труда за весь период (квартал, год): - устанавливается сумма задолженности по заработной плате; - запрашиваются объяснения руководителя и главного бухгалтера по возникающим вопросам (причинам образования задолженности и несвоевременных выплат); - анализируется деятельность руководства организации по ликвидации задолженности. В рамках ведомственного контроля по вопросу применения систем нормирования труда проверяется: - наличие Положения о системе нормирования, устанавливающая в организации систему нормативов и норм, на основе которых реализуется функция нормирования труда, содержащее основные положения, регламентирующие организацию нормирования в учреждении, организации; - соблюдение типовых норм труда, установленных федеральными органами государственной власти; - обеспечение нормальных условий работы в учреждении, организации для выполнения норм выработки. 13.5. Предоставление гарантий и компенсаций работникам организаций В рамках ведомственного контроля по вопросу предоставления гарантий и компенсаций работникам организаций проверяется: а) соблюдение гарантий при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность, в том числе на порядок их оформления, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, их размеры; б) соблюдение гарантий и компенсаций работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей; в) соблюдение гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, в том числе на: соблюдение порядка предоставления указанных гарантий и компенсаций; своевременное предоставление дополнительных (учебных) отпусков с сохранением среднего заработка, их учет, основания предоставления; наличие в коллективном или трудовом договоре положений, касающихся предоставления указанных гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации; г) соблюдение гарантий и компенсаций работникам, связанных с расторжением трудового договора, в том числе на: выплату выходных пособий при увольнении работников, их размер; соблюдение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников; соблюдение дополнительных гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников; д) соблюдение гарантий при: переводе работника на нижеоплачиваемую работу; временной нетрудоспособности работника; несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании; направлении работника на медицинский осмотр; сдаче работником крови и ее компонентов; направлении работников для повышения квалификации и др. Положения о гарантиях и компенсациях содержатся в разделе VII ТК РФ. 13.6. Созданий условий, необходимых для соблюдения работниками трудового распорядка и дисциплины труда Важным документом, регулирующим внутренние трудовые отношения в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка В соответствии с ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка (далее по тексту — Правила) — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Трудовым законодательством в обязательном порядке установлена обязанность ознакомления работника с Правилами. В случае, если они являются приложением коллективного договора, то ознакомить работника можно с единым документом и соответственно расписываться он также будет один раз. В остальных случаях роспись работника за ознакомление с Правилами предполагается в отдельном журнале или отдельно в трудовом договоре. Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Таким образом, Правила разрабатываются работодателем. Затем проект разработанных Правил направляется для согласования представительному органу работников, если такой орган создан в организации. И если возражений со стороны указанного органа не поступило, то руководитель организации, являясь представителем работодателя, утверждает Правила и прописывает дату их утверждения. После утверждения Правил каждый работник должен быть под роспись ознакомлен с указанными Правилами. В случае если Правила будут оформлены как приложение к коллективному договору, то они также подлежат уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду по месту нахождения организации одновременно с регистрацией коллективного договора. Таким образом, прежде всего, проверяется процедура утверждения Правил, срок их действия, а затем изучается содержание Правил. Законодатель определяет примерный перечень вопросов, которые могут быть затронуты в Правилах. В их числе — порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Указанные положения, обычно оформляются в виде соответствующих разделов Правил. Однако при разработке Правил необходимо учитывать, прежде всего, индивидуальные особенности внутреннего трудового распорядка организации. При проведении проверки изучаются особенности режима рабочего времени, характерные для данной организации, которые могут предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней и так далее. В случае необходимости установления для отдельных работников организации ненормированного рабочего дня в Правилах должен быть установлен перечень должностей и профессий таких работников. Отсутствие такого перечня признается нарушением трудового законодательства. Кроме того, в Правилах должны быть установлены сроки выплаты заработной платы с указанием конкретных дней ее выплаты работникам; указан перечень работ, при выполнении которых в связи с особенностями производственного процесса, перерыв для отдыха и питания не предоставляется, отражено создание мест для отдыха и приема пищи. Также проверяется правильность отражения в Правилах вопросов, связанных с установлением в организации выходных дней, в случае если они отличаются от общепринятого порядка, условия предоставления ежегодных дополнительных отпусков, их продолжительность, а также порядок компенсации работнику, в случае если такой отпуск с согласия работника не предоставляется. Таким образом, Правила являются документом, позволяющим работодателю отразить всю специфику трудовых отношений, характерных для данной организации с учетом как интересов работодателя так и работников с целью стимулирования последних к увеличению производительности труда. При проведении проверки прежде всего проверяется соблюдение норм трудового законодательства и отсутствие в Правилах ухудшающих условий труда для работников по сравнению с положениями нормативных актов в сфере труда. |
Похожие:
 | Тк рф) и закона Удмуртской Республики от 03. 12. 2014 года №73-рз «О порядке и условиях осуществления в Удмуртской Республике ведомственного... | | Тк рф) и закона Удмуртской Республики от 03. 12. 2014 года №73-рз «О порядке и условиях осуществления в Удмуртской Республике ведомственного... |
 | Ростовской области на основании Трудового кодекса Российской Федерации (далее тк рф) и Областного закона от 27. 06. 2012 №889 «О... | | Регламент ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового... |
| Оз «О ведомственном контроле за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового... | | Рз "О ведомственном контроле за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового... |
| Об утверждении Положения о проведении ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых... | | Государственной инспекции труда в Челябинской области в 2014 году по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением... |
| ... | | Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового... |