Федеральное агентство связи
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Сибирский государственный университет телекоммуникаций и информатики»
(СибГУТИ)
|
|
Кафедра
|
ПММ
|
Допустить к защите
|
|
|
Зав.каф. ____________ Л.А. Сафонова
|
|
|
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА
|
«Совершенствование организации работы с персоналом на примере
|
публичного акционерного общества «Мобильные ТелеСистемы»»
|
Пояснительная записка
Студент
|
|
/Панина Д.А./
|
|
|
|
Факультет
|
Инженерно-экономический
|
Группа
|
ЭБЗ-50
|
|
Руководитель
|
|
/ Гончарова Н.Д./
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Новосибирск 2017 г.
СОДЕРЖАНИЕ
Список использованных источников 50
Приложение А 53
Приложение Б 64
Приложение В 67
Приложение Г 69
Приложение Д 71
Введение
Управление персоналом имеет важное значение для всех компаний, так как без людей нет и компании. Без нужных кадров ни одна организация не способна достичь своих целей. Руководители процветающих компаний считают, что главный потенциал организации заключен в персонале. Какие бы ни были замечательные идеи, новейшие технологии, хорошие внешние условия, без подготовленного персонала невозможно добиться высокой эффективности работы. Вложения в персонал и кадровую работу являются долгосрочным фактором конкурентоспособности организации. Человеческие ресурсы являются важнейшим элементом процесса производства на предприятии. Капитал, финансовые средства для осуществления новых инвестиций при создании новой компании можно приобрести на рынке капиталов, тогда как компетентных сотрудников найти гораздо сложнее.
Кадровая политика призвана придавать управленческой деятельности необходимую целенаправленность и научность. Кадровая деятельность и кадровая работа – это кадровая политика в действии. В условиях рыночной конкуренции руководству организации необходимо не только сохранить квалифицированные кадры, но и обеспечить эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями организации, что будет способствовать созданию сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.
Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства – финансовых, материальных, природных – кадровый ресурс является самым значимым. Поэтому существующая кадровая политика обусловлена изменившимися требованиями к профессионализму и компетентности государственных служащих и усложнением задач кадровой работы в современных условиях. А также внедрением новых кадровых технологий, необходимостью поиска новых форм и способов мотивации государственных служащих, адекватных современным политическим и экономическим реалиям. Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности данной темы.
Цель выпускной квалификационной работы – исследовать организацию работы с персоналом, провести анализ и разработать пути ее совершенствования.
В соответствии с поставленной целью, предметом и объектом исследования были определены следующие задачи:
– изучить основные понятия и сущность системы управления персоналом;
– рассмотреть организацию кадровой политики в системе управления персоналом;
– привести общую характеристику ПАО «Мобильные ТелеСистемы» и проанализировать трудовой потенциал;
– провести анализ кадровой политики ПАО «Мобильные ТелеСистемы»;
– разработать мероприятия по совершенствованию организации работы с персоналом в ПАО «Мобильные ТелеСистемы»;
– рассчитать социально-экономическую эффективность разработанных мероприятий.
Объектом исследования является организация работы с персоналом организации в современных рыночных условиях.
Предметом исследования являются методы кадровой работы, применяемые на ПАО «Мобильные ТелеСистемы».
Практическая значимость результатов ВКР состоит в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы руководством предприятия с целью улучшения кадровой работы с персоналом.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
1 Теоретические аспекты организации работы с персоналом
1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность
Развитие системы управления персоналом каждого предприятия является его прерогативой и служит в целях повышения уровня рентабельности и достижения высоких рыночных позиций. В условиях возрастающей роли человеческого фактора в производственном процессе, одной из важнейших задач современных систем управления является развитие различных способностей работников с целью обеспечения высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности отечественных субъектов хозяйствования. В связи с этим, возникает необходимость в разработке новых подходов к принятию управленческих решений, а также новейших эффективных технологий, средств и методов профессионального развития персонала предприятия. Практические проблемы связанные с управлением развития персонала требуют, прежде всего, проведения научных исследований в данной области.
Согласно положениям экономической энциклопедии, менеджмент – «наука об управлении современным предприятием, учреждением, основным содержанием которой является комплекс научных принципов, методов стимулирования и организационных рычагов влияния на действия людей, использование различных ресурсов для достижения тактических и стратегических целей организации. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников предприятия, получил название управления персоналом» [8, с.285].
В общей терминологии определения и сущности значения терминов «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» существуют различные подходы к определению понятия и сущности. Исходя из представленных определений, можно сделать вывод, что в обоих случаях объектом управленческого воздействия выступает работник, разница же заключается в том, что термин «управление человеческими ресурсами» подразумевает специфический подход к работнику как к особому ресурсу, эффективное использование которого позволяет достичь максимального результата при минимальных затратах. Рассмотрим мнения отечественных экономистов как они трактуют вышеупомянутые понятия и дают им следующие определения. Так, Г.В. Щекин управление персоналом трактует как «процесс обеспечения сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для достижения поставленной цели, с использованием элементов обучения, мотивации и информирования работников; деятельность, выполняемая всеми руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации (предприятия, фирмы, учреждения), которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них» [10, с.34].
А.В. Крушельницкая и Д.П. Мельничук под управлением персонала понимают «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, направленную на разработку концепций, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Согласно их подходу, управление персоналом предполагает системное, планомерно организованное, воздействие через систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия» [6, с. 22].
А.А. Гришнова под управлением человеческими ресурсами понимает прежде «совокупность всех организационно-экономических мероприятий предприятия в сфере обучения персонала, его переподготовки и переквалификации. А в более широком смысле развитие персонала также охватывает вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантные должности, текущего периодического оценивания персонала, планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения и многие другие» [5, с.41].
Исходя из вышеперечисленных трактовок термина «управление персоналом», можно сделать вывод, что большинство отечественных исследователей делают акцент на формировании организационного механизма управления.
Сегодня встал вопрос о необходимости модернизации классических систем менеджмента персонала и внедрения новых моделей управления, ориентированных на непрерывное развитие интеллектуального, культурного и творческого потенциала работников предприятий и организаций. Создание новых, эффективных методов и моделей управления персоналом выступает основным фактором будущего успеха любой фирмы.
Таким образом, на сегодняшний момент, управление персоналом это не только комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих продуктивность трудовой деятельности, но и внедрение новейших технологий с целью развития и раскрытия потенциала персонала организации.
Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.
Создание системы управления персоналом использующей современные методы и технологии, научные разработки и методические рекомендации практикующих специалистов позволяет решить наиболее важные задачи управления. Основными задачами системы управления персоналом являются: реализация целей управления кадрами, создание условий, при которых происходит постоянное повышение коэффициента полезного действия работников предприятия, увеличение профессионального потенциала работников.
Создание руководством эффективно действующей система управления персоналом позволит предприятию получить не только конкурентное преимущество на рынке труда, но и обеспечить рост ответственности, улучшить производительность, сохранив при этом социальную стабильность, максимально приблизив интересы работников к стратегическим интересам организации [17].
Система управления кадрами заключается в обеспечении достижения главной цели и функций управления персоналом, группировка целей в несколько подсистем необходима в достижении главной цели – повышение рентабельности предприятия и улучшения его финансовых показателей.
В функциональную подсистему можно включить функцию управления наймом при учете его планирования, оценки, обучения и развития с функцией линейного руководства. Правовая подсистема выполняет функцию правового обеспечения управления персоналом, информационная – функцию информационного обеспечения, финансовая – функцию привлечения денежных средств, необходимых для обучения и профессионального развития персонала. Социально-психологическая подсистема системы управления персоналам включает в себя функции управления мотивацией кадров, обеспечения нормальных условий труда; управления социальным развитием. Основной задачей управления персоналом является не только создание эффективной системы управления кадрами, но и работа с персоналом, оценка кандидатов, аттестация работников, создание кадрового резерва; количественный и качественный анализ кадрового потенциала, определение реальной качественной и количественной потребности организации в специалистах, разработка долгосрочных и краткосрочных планов работы с персоналом.
Система управления персоналом имеет собственные цели, которые уже на этапе ее проектирования и формирования должны учитывать характер производственной деятельности предприятия, объемы этой деятельности и поставленных руководством стратегических задач.
Работа системы управления кадрами в этом направлении позволяет одновременно достигать и целей второго и третьего уровня.
Цели управления персоналом организации, на первоначальном этапе формирования можно разделить на экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. В группу экономических целей входят все те, которые направлены на достижение определенного финансового результаты – прибыли предприятия [17].
Современный уровень производства и производимой продукции, применение современных технологий, обеспечивают научно-технические цели призванные обеспечить повышение производительности труда и снижение себестоимости конечного продукта. Направленность производственно-коммерческих целей обусловлена конкурентоспособностью предприятия и продукции, в целях достижения заданной величины прибыли. Социальные цели направлены на обеспечение необходимого уровня удовлетворенности работников качеством и оценкой их труда. Несмотря на то, что основной задачей, которая решается с помощью системы управления персоналом, является экономический рост предприятия и повышение его эффективности (рентабельности), социальные цели остаются одним из главных приоритетов. Социальные цели системы управления персоналом напрямую влияют на ее эффективность организации, решая вопрос удовлетворенности персоналом качеством труда и одновременно способствуя их использованию для решения основной задачи – повышения прибыли.
Структура целей управления персоналом направлена на обеспечение и удовлетворение базовых потребностей человека через труд. С другой стороны, в интересах руководства необходимо, чтобы социальные цели были адаптированы (связаны) с экономическими и стратегическими задачами, стоящими перед организаций. Поставив такие цели управления персоналом, которые будут учитывать как интересы администрации, так и интересы работников предприятия, кадровой службе удастся успешно решить те задачи, которые ставятся перед ней.
Методами управления являются способы осуществления управленческих воздействий на персонал организации для достижения целей управления производством.
В настоящее время можно выделить 3 группы методов управления персоналом в организации по способам воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические.
Методы административного воздействия могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие (табл. 1.1).
Таблица 1.1 – Позитивное и негативное воздействие административных методов управления [11].
Позитивное воздействие
|
Негативное воздействие
|
1. Прирост уровня регламентации управления (организационное воздействие):
1.1. Хорошо проработанный устав учреждения с необходимым доступом к нему работников.
1.2. Наличие четких, разработанных правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом ведется в соответствии с ГК и ТК РФ
1.3. Четкая, структурированная организация штатных структур, ежегодная корректировка структуры в связи с изменениями условий деятельности и влиянием внешней среды.
1.4. Должностные инструкции проработанные с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда.
1.5. Применение договорной системы организации и оплаты труда
|
1. Организационное воздействие на персонал неэффективно:
1.1. Типовой устав учреждения с ограничением доступа.
1.2. Использование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК, что негативно отражается на персонале.
1.3. Неэффективно выстроенная организационная структура.
1.4. Должностные инструкции, либо отсутствуют, либо составлены с нарушением ТК РФ и ГК РФ.
1.5. Контрактная система организации и оплаты труда существует только на бумаге.
|
2. Эффективные виды распорядительных воздействий:
2.1. Приказы отдаются четко и ясно с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных исполнителей.
|
2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:
2.1. Приказы отдаются расплывчато, несформулированно, без четких инструкций к выполнению.
|
Продолжение таблицы 1.1
2.2. Применяется система контроля качества, выполняемой работы.
|
2.2. Система качества либо отсутствует, либо используется не в полной мере.
|
3. Баланс между административными методами наказания и поощрения:
3.1. Баланс обеспечивает сокращение текучести кадров.
3.2. Методы административного поощрения сотрудников за достижения (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).
3.2. Поощрения и наказания четко структурированы.
|
3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:
3.1. Дисбаланс повышает текучесть кадров, причины увольнения не анализируются.
3.2. Связь между административным поощрением и достигнутыми сотрудником результатами отсутствует.
3.3. Четкие правила наказания и поощрения отсутствуют.
|
В современном мире роль административных методов снижается. Происходящие процессы в обществе являются тем фактором, который препятствует использованию административных методов. Безработица, галопирующая инфляция, задержка заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, все эти факторы негативное влияют на управление персоналом в целом.
Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий [12]. Экономические методы заключаются в использовании путей воздействия на экономические интересы персонала организации и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредитов, заработной платы, прибыли и других экономических рычагов в попытке создать эффективный механизм работы организации.
Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [22]. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.
К ним относятся [22]:
– поощрение в виде похвалы;
– методы социального планирования;
– личное убеждение;
– внушение,
– личный пример,
– методы регулирования межличностных и межгрупповых отношений,
– воздействие на моральный климат в коллективе.
Метод побуждения несет в себе даже больший, чем предыдущий метод, мотивационный заряд, так как предполагает побуждение исполнителя к каким-либо действиям не столько из интересов субъекта управления, сколько из собственных потребностей исполнителя.
Таким образом, в современной организации персонал выступает одним из ключевых ресурсов для достижения целей организации. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к повышению прибыльности и рентабельности предприятия, формированию устойчивого социально-психологического климата и как следствие эффективного управления организацией. Использование административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом в современных условиях становится все более эффективным.
1.2 Организация кадровой политики в системе управления персоналом
Кадровая политика – «главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации» [6, с.87]. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – «это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников» [8, с.42].
Таким образом, в широком смысле под кадровой политикой организации понимается «система норм и правил, на основе которых направления деятельности по управлению персоналом такие как: отбор, обучение, продвижение заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой политики – предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации» [11, с.47].
Теоретическим аспектам кадровой политики уделено значительное внимание как отечественными, так и зарубежными учеными. Особый вклад в формирование теоретических основ кадровой политики внесли такие авторы, как Ф.У. Тейлор, Т.Ю. Базаров, Н.А. Чижова, В.С. Половинко и др.
В словарях русского языка значение термина политика определяется в традиционном историческом аспекте, как «социально-экономическая деятельность отдельных групп людей в масштабе государства, а также более абстрактно: как линия поведения, способ действий, направленных на достижение чего-либо» [35, с. 564].
Интересным является определение кадровой политики, данное родоначальником теории управлении Ф.У. Тейлором: «кадровая политика – это развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу» [35, с.75]. Сегодня это определение кажется слишком узким и недостаточным.
Цель кадровой политики – «обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда» [5, с. 211].
По мнению Т.В. Зайцева, «кадровая политика организации, фирмы – это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации, фирмы» [18, с.86].
По мнению О.Н. Полякова, «кадровая политика традиционно ассоциируется с различными областями управления персоналом: политикой подбора и расстановки кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т. д. Это отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и методологические подходы к решению проблем управления персоналом» [34, с. 234].
Основываясь на различные исследования российских и зарубежных авторов, определим цель, задачи и существенные элементы кадровой политики в системе управления предприятием.
В наиболее наглядном виде элементы кадровой политики изображены на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 – Элементы кадровой политики [20, с. 9]
Целью кадровой политики показывается достижение, укрепление, сохранение и развитие кадрового потенциала компании, произведение высокопроизводительного коллектива, более значительных исходных следствий деятельности организации [20, с. 11].
Основным объектом кадровой политики организации показываются люди – «это персонал объединении или кадры».
Персонал организации – «это главный или штатный состав его рабочих, какие организовывают и приводят в ход средства производства, стабильно их улучшают» [12, с. 89].
При этом от квалификации персонала, его профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит продуктивности производства на предприятии.
Потому целью кадровой политики может быть решена по-разному, а выбор альтернативных вариантов довольно обширен:
1. Сохранять работников или увольнять; если сохранять, то которым путем лучше:
а) передвигать на укороченные формы занятости;
б) применять на нехарактерных работах, на иных объектах;
в) устремлять на продолжительную переподготовку и т.п.
2. Подготовить работников самим или искать тех, кто уже обладает необходимой подготовкой и квалификацией;
3. Набрать со стороны или переучить работников, которые подлежат освобождению с организации;
4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись существующей численностью при условии наиболее рационального ее применения и т.п.
Ввиду того, кадровая политика определяет цели, связанные с отношением организации к наружному окружению (отношения с государственными органами, рынок труда), а кроме того миссии, связанные с отношением организации к своему персоналу.
Кадровая политика в системе управления предприятием обязана организовывать не только удобные условия труда, но и гарантировать вероятность продвижения по службе и важную степень уверенности в завтрашнем дне. По этой причине, главной проблемой кадровой политики организации считается «предоставление в повседневной кадровой работе учета заинтересованности абсолютно всех категорий сотрудников и социальных групп трудового коллектива» [36, с. 565].
Кадровая политика обязана основываться на таких принципах, как «последовательность, справедливость, выполнение трудового законодательства, равноправность и отсутствие дискриминации». Временами, она может обладает дискриминационным характером по возрастному, половому, национальному и т.п. признаку, т.е. быть в противоречии с действующим трудовым законодательством. В нынешних российских обстоятельствах, когда судебная власть и государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточны, обстановка в данной сфере остается негативной.
Различают два основания классифицирования видов кадровой политики: «в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации» и в «зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава». По первому основанию выделяются следующие виды кадровой политики:
1. Пассивная кадровая политика – «это политика мероприятий на предприятии при которых отсутствует четкая программа действий в отношении персонала» [19]. При этом не проводится деятельность по прогнозированию кадровой ситуации и никак разрабатывается политика формирования персонала. Руководство никак не старается рассматривать и улучшать механизмы стимулирования и мотивации. Роль руководства во взаимоотношениях с персоналом приводит к экстренной реакции на конфликтные условия. Их стремятся ликвидировать разными способами, не стараясь уяснить и устранить причины недовольства работников, избежать появления аналогичных обстоятельств в будущем.
2. Активная кадровая политика «помогает руководству делать прогноз развития и дает средства воздействия на ситуацию» [19]. Для этого разрабатываются антикризисные кадровые программы. Ведется непрерывный мониторинг ситуации. Выполнение управленческих программ изменяется в соответствии с параметрами внешней и внутренней сфер компании. В зависимости основания для прогноза выделяют два вида активной кадровой политики:
– «рациональную» – это когда руководство имеет как качественный «диагноз», так и аргументированный прогноз формирования ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды и располагает средствами для влияния на нее;
– «авантюристическую» – это, тогда когда невзирая на недостаток средств прогнозирования кадровой ситуации намечаются кадровые мероприятия, направленные на достижение значимых для организации целей.
3. Реактивная кадровая политика «представляет собой систему мер по контролю признаков сложившейся кризисной ситуации» [19, с.90]. Данная политика свойственна для компаний, которые переживают тяжелые времена, если все без исключения ресурсы направлены на локализацию и ликвидацию конфликтов в коллективе, «латание кадровых дыр».
4. Промежуточное состояние между «активной» и «реактивной» захватывает «превентивная» кадровая политика. Она характерна тем, что у «управления компании есть в наличии прогноз формирования ситуации, однако отсутствуют средства, в том числе финансовые для воздействия на нее» [19, с.94].
Таким образом, единые условия к кадровой политике в нынешних условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политика обязана быть тесно увязана со стратегией формирования компании. В данном взаимоотношении она предполагает кадровое обеспечение осуществлений этой стратегии.
2. Кадровая политика должна являться довольно гибкой. Следовательно, что она должна быть, с одной стороны, устойчивой, так как именно с устойчивостью объединены конкретные ожидания сотрудника, с другой – динамичной, т.е. вносить исправления в согласовании с модифицированием тактики организации, производственной и экономической ситуации. Стабильными обязаны быть те ее стороны, которые нацелены на учет заинтересованностей персонала и имеют отношение к организационной культуре компании.
3. Так как развитие квалифицированной рабочей силы сопряжено с некоторыми издержками для организации, кадровая политика обязана быть экономически обоснованной, т.е. отталкиваться из его настоящих финансовых возможностей.
4. Кадровая политика обязана обеспечивать персональный подход к своим сотрудникам.
Основными направлениями формирования кадровой политики в системе управления предприятием являются:
1) связь со стратегией;
2) ориентация на перспективное планирование;
3) существенность роли кадрового потенциала;
4) область взаимозависимых функций и процедур по работе с персоналом.
При этом хотелось бы выделить, что процедура развития кадровой политики считается составляющей частью всей управленческой деятельности и производственной политики компании. Этот процесс, имеет цель создания сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.
В основе развития кадровой политики «лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций. И хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают последние исследования, в два десятка, раз перекрывает затраты» [30, с. 29].
Механизм реализации кадровой политики «представляет собой систему норм и нормативов, планов организационных, административных, социальных и иных мероприятий, который находит отражение в основных нормативных документах организации» [34, с. 124].
Таких как: миссия организации, устав, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор или контракт сотрудника, положение об оплате и стимулировании труда, положение об аттестации сотрудников и иная документация, какая формируется в соответствии с целями и задачами хозяйственной деятельности.
Публично изложение документов по кадровой политике может призвано решать следующие основные задачи:
– «сотрудники получают возможность узнать принципы и правила, которые лежат в основе выработки и реализации решений в сфере управления персоналом, что делает работу в компании более предсказуемой;
– руководители компании любого уровня имеют документ, содержащий правила и принципы, которые должны соблюдаться при принятии и реализации управленческих решений по отношению к персоналу;
– используются единые принципы управления персоналом во всех подразделениях, представительствах, дочерних обществах компании;
– формируется позитивный имидж работодателя, т. е. происходит публичная демонстрация:
а) уважение к потребностям сотрудников;
б) демократических отношений;
в) согласия и единства в достижении целей компании» [34, с. 204].
Таким образом, кадровая политика ориентирована на развитие такой концепции работы с кадрами, которая ориентировалась бы на приобретение не только экономического, но и социального эффекта при условии следования действующему законодательству.
2 Организации работы с персоналом на примере
|
