КАК УВОЛИТЬ РАБОТНИКА
Многим руководителям и сотрудникам кадровой службы знакома ситуация: необходимо уволить нерадивого работника, но оснований, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, для этого нет, хотя неформальных, как правило, - достаточно. А бывает, что человек, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. Есть ли выход из сложившейся ситуации?
Существует понятие «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст. 10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают случаи, когда работник злоупотребляет своими трудовыми правами.
«Спасательным кругом» в этом случае может стать п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания.
Итак, на что следует обратить внимание при применении этой нормы закона?
В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов организации, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с ним подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы к ситуации на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться, что увольняемый работник становится неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный - всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.
Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах его трудовой функции), установить сроки, утвердить дресс-код, стать более бдительным в отношении сотрудника.
При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.
Второй важный момент - соблюдение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.
Согласно п. 2 ст. 192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ст. 81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, он должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст. 193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.
Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:
1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место, например опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией.
2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому документ-требование дать объяснение, в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение поданному факту.
Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.
3. По истечении двух рабочих дней (увольняемого) при отсутствии объяснения составляем комиссионный акт об отказе его дать. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что его не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия можно лишь спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной из-за лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.
4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст. 192 Трудового кодекса РФ (если речь идет о первом привлечении - замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.
5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При его отказе расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление составляем акт. Процедура завершена.
Процедуру применения п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ нужно провести не менее двух раз (а для «устойчивости» увольнения в суде - три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.
Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности ил/ аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Обязанность доказать в суде факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры) будет лежать на работодателе.
Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п. 5 ст. 81, не будет.
Нужно также учитывать, что совершенные в один день проступки, даже если их было несколько могут быть основанием только для одного дисциплинарного взыскания.
Таким образом, применяя п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае именно этот пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют своими правами.
28 марта 2013
В Курсе, №9 (96)
Екатерина Вохмянина
КАДРЫ НОВОГО ПОКОЛЕНИЯ
На базе пермского городского бизнес-инкубатора ведется подготовка успешных предпринимателей.
Ни для кого не секрет, что сегодня многие выпускники вузов не идут работать по профессии. Кроме того, не могут устроиться на интересную и подходящую им по навыкам работу с достойной оплатой.
Как итог - проблема занятости населения, и в особенности молодых специалистов, выходит на первый план и требует скорейшего разрешения. Как считают в пермском бизнес-инкубаторе, шанс есть у каждого. Осталось только определиться со своими желаниями. И наконец оценить себя по достоинству.
РАССКАЖИТЕ О СЕБЕ
21 марта бизнес-инкубатор порадовал своих воспитанников мастер-классом «Секреты успешной карьеры» от известного бизнес-тренера, автора серии семинаров по развитию карьеры и ораторскому искусству Владимира Якубы.
Владимир буквально заразил слушателей своей жизненной энергией, на живом примере показав, что в вопросах трудоустройства нет ничего невозможного - главное, чтобы было желание и четкое понимание того, кем ты хочешь быть. По просьбе одного из участников мероприятия Владимир Якуба позвонил в крупный российский холдинг, «добравшись» до руководителя отдела кадров и договорившись с ней о принятии и рассмотрении резюме «без третьих лиц». «На примере этого звонка мы показали, что каждый из вас запросто может устроиться в любую компанию мира, соответствующую его компетенции», - акцентировал Владимир Якуба.
Следующий этап - правильная самопрезентация. Московский тренер рассказал обо всех тонкостях составления «нового лица современного человека» - резюме. Которое, к слову, сам работодатель просматривает в среднем не более 8 секунд. «Это как обложка журнала, глядя на которую вы сразу понимаете, хотите вы его читать или нет», - замечает тренер. Поэтому так важно сделать его максимально интересным уже с первого взгляда, при этом оставив классически строгим и не забыв дополнить его фотографией. Владимир Якуба рассказал слушателям о технических тонкостях - какой шрифт выбрать, чтобы работодатель читал медленней и при этом лучше воспринимал информацию, стоит ли делать заголовок «Резюме соискателя на должность...», заглавными или строчными буквами нужно писать фамилию. Отдельный разговор - о блоках, из которых должно состоять резюме, и их последовательности. Например, знаете ли вы, что представляет собой особо важный, но почему-то редко используемый раздел «Компетенция»? А ведь именно в нем желающий устроиться на работу рассказывает о приобретенных навыках, которые он с радостью готов отдать в распоряжение своему работодателю. Есть свои нюансы и в блоке «Опыт работы»: каждая компания, в которой вы работали, должна получить в вашем резюме не только имя, но и достойное описание, чтобы у будущего шефа сработал звоночек: «Нам интересен человек, работавший в такой компании».
И ДОБЕЙТЕСЬ ЖЕЛАЕМОГО
Бизнес-инкубатор, появившийся в Перми благодаря поддержке городской администрации, призван помочь начинающим предпринимателям открыть свое дело, а наемным работникам - стать максимально успешными и высокооплачиваемыми специалистами. Учебный центр буквально выращивает профессионалов: сотрудники разрабатывают интересные и злободневные программы тренингов, мастера своего дела делятся знаниями и учат их применять. Кроме того, любой желающий может стать резидентом инкубатора и получить ряд дополнительных возможностей. Для этого юридическое или физическое лицо должно представить на строгий, но всегда готовый оказать содействие суд экспертного совета свой проект. Последний должен быть направлен на создание или организацию производства принципиально новых, отличающихся уникальными потребительскими свойствами товаров или услуг или же на модернизацию существующего производства. Успешно справившиеся с испытанием получают статус резидентов, а вместе с ним - и возможность прохождения программы инкубации, включающей разработку бизнес-плана проекта, формирование команды, разработку продукта, организацию запуска производства. Кроме того, резиденту оказывается экспертная поддержка в привлечении клиентов и заказчиков, партнеров по бизнесу и, при необходимости, ресурсов венчурного финансирования.
«На базе пермского городского бизнес-инкубатора еженедельно проводится множество разнообразных мероприятий, направленных на повышение юридической грамотности предпринимателей и развитие различных навыков наемных работников. Посетить мастер-классы и семинары инкубатора может любой желающий, предварительно зарегистрировавшийся как участник», - говорит Ринат Шамсиев, директор Пермского городского бизнес-инкубатора. Как говорится, главное - желание, и тот, кто сформировал свою цель, обязательно найдет к ней путь. Эксперты же помогут не сбиться с него и ускорить продвижение.
СПРАВКА
Владимир Якуба.
30 лет. 10 лет в сфере подбора и оценки персонала. Один из лучших хедхантеров России: топ-7 и топ-4 по версии журналов «Управление персоналом» и «ПРОФИЛЬ», 2012 г. Ведущий ТВ-программы «Кадры решают», участник реалити-шоу «Кандидат с Владимиром Потаниным» на канале ТНТ.
Выпускник трех специальностей с экономическим и гуманитарными дипломами, преподаватель МВА. Владимир проводит более 100 тренингов и реалити-семинаров в год в России, Украине, Казахстане, странах Балтии. Генеральный директор ведущего кадрового агентства в РФ Tom Hunt.
Постоянный эксперт в передачах федеральных телеканалов и на страницах деловых изданий.
28 марта 2013
Максимум, Новости, 18:00
нет
ЗА 1-Й КВАРТАЛ 2013 ГОДА ЧИСЛО ВАКАНСИЙ В ПЕРМИ ВЫРОСЛО НА 22 ПРОЦЕНТА, А РЕЗЮМЕ - НА 34
Диктор:
За 1-й квартал 13-го года число вакансий в Перми выросло на 22 процента, а резюме - на 34 процента, сообщает портал superjob.ru. Лидерами по приросту вакансий за этот период стали сегменты бухгалтерии, закупки, фармацевтика. Самые популярные среди пермских работодателей сферы поиска персонала в марте: продажи, промышленность, производство, банки, инвестиции, лизинг, IT и интернет-связь. Наиболее высокий конкурс на место среди юристов - 8 резюме на вакансию, специалистов по консалтингу и руководителей высшего звена. Самая же низкая конкуренция в сырьевом сегменте, страховании, IT-сегменте и среди рабочих. Переехать в другой регион ради работы готов почти каждый 4-й соискатель из Перми.
ИНФОРМАЦИОННАЯ КАРТА
ВОПРОСЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ
ПЕРМСКОГО КРАЯ
ГЛАЗАМИ СМИ
25 – 31 марта 2013 года
|
