3.9 Учет расчетов по оплате труда
Труд во все времена являлся основой существования человека, но его содержание и принципы менялись с развитием общества и общественных отношений. В период перехода к рыночной экономике сохраняется принцип оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада работника, качества и результатов затраченного труда. Однако если при социализме ограничивался максимальный размер заработной платы, то в настоящее время организациям предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. При этом максимальный размер оплаты труда не ограничивается. В централизованном порядке государство устанавливает лишь минимальный месячный размер оплаты труда работника.
Большое значение для объективного учета трудовой деятельности работников, его продвижения по «служебной лестнице» имеет правильная организация первичной документации, которая сейчас подразделяется на 2 группы: первичная документация по учету личного состава и первичная документация по учету труда и его оплаты.
Первичный бухгалтерский учет труда и его оплаты должен быть организован таким образом, чтобы решать 2 задачи:
полностью и правильно учесть труд каждого работника,
правильно и в полном объеме отнести начисленную сумму оплаты труда на объект учета.
В связи с этим бухгалтерский учет должен обеспечивать:
точное и своевременной документальное отражение фактических затрат труда не только в целом по организации, но и по каждому производственному или иному структурному подразделению;
точное отражение объемов выполненных работ и выхода продукции, а также использование рабочего времени;
правильно применение установленных норма и расценок, обеспечивающих точное начисление оплаты труда;
правильное и своевременное удержание из оплаты труда подоходного налога, алиментов и других взносов и удержаний;
своевременное перечисление удержаний, произведенных из оплаты труда работника, а также начислений на оплату труда обязательных платежей во внебюджетные социальные фонды, по исполнительным листам в пользу отдельных юридических и физических лиц и др.
Выполнение этих задач будет способствовать укреплению в организациях трудовой и финансовой дисциплины, внедрению коммерческого расчета и рациональному использованию трудовых ресурсов.
Система оплаты труда, фонд заработной платы. Внутри организации взаимодействие работника и предпринимателя, т. е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление рабочей силы осуществляется посредством нормирования труда и систем оплаты.
Под тарифной системой понимается совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование уровня заработной платы.
Элементами тарифной системы являются:
тарифные ставки – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочих в единицу времени. Общим принципом построения системы тарифных ставок является из возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.
тарифная сетка – совокупность действующих в данной отрасли производства (на предприятии) тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. С помощью тарифного коэффициента определяется соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы.
тарифно-квалификационные справочники– представляют собой сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ, для тарификации работ в присвоения разрядов.
нормы труда – определение норм выработки или норм времени, способствующих установлению конкретного размера оплаты труда. Систем норм основывается на том факте, что каждый вид выполняемой работы имеет свою норму, позволяющую оценить вклад работника и сумму заработной платы, причитающейся работнику.
Существуют 2 основные группы тарифной системы оплаты труда: повременная и сдельная.
В страховой компании могут использоваться следующие формы оплаты труда.
При простой повременной форме оплата осуществляется за определенное количество отработанного времени независимо от количества оказанных услуг. Заработную плату определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. Заработную плату служащим устанавливают так: если эти работники отработали все дни месяца, их заработную плату составят установленные для них оклады. Если они отработали неполное число дней, заработную плату определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на число оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
Повременно-премиальная оплата труда. При такой форме работники наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании разработанного положения о премировании имеют право на получение надбавки к заработной плате, исчисляемой в % от оклада или в твердых денежных суммах.
При прямой сдельной заработной плате оплату труда осуществляют за количество единиц оказанных услуг или за выполненную работу исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации.
Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей. При такой форме оплаты труда наряду с нарядом на сдельную работу обязательно издание приказа о премировании.
При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.
Аккордная форма оплаты предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных этапов работы, например, при оплате аудиторских, страховых услуг, либо за выпуск определенного количества продукции. В большинстве своем такая форма оплаты труда применяется при оплате труда работников бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника – исходя из количества и качества затраченного труда. Заработок в таком случае может быть распределен также при помощи коэффициента распределения.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, по решению коллектива, коэффициент трудового участия.
При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада при условии выполнения задания.
Оплата труда на комиссионной основе. При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Пример. Менеджеру по продажам ООО «Пассив» К.Б. Яковлеву заработная плата установлена в размере 25 % от стоимости проданной им продукции.
В сентябре 2002 г. Яковлев реализовал продукцию на сумму 75 000 руб. (без НДС).
Заработная плата Яковлева за сентябрь 2002 г. составит:
75 000 руб. x 25 % = 18 750 руб.
Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг).
Минимальный заработок работника устанавливается в трудовом договоре.
Пример. Менеджеру по продажам ООО «Пассив» К.Б. Яковлеву заработная плата установлена в размере 25 % от стоимости проданной им продукции.
В сентябре 2002 г. Яковлев реализовал продукцию на сумму 7500 руб. (без НДС).
При этом минимальная заработная плата, установленная в трудовом договоре с Яковлевым, составляет 3000 руб.
Заработная плата Яковлева за сентябрь 2002 г. составит:
7500 руб. x 25 % = 1875 руб.
Так как заработок работника ниже, чем установленный договором, Яковлеву выплачивается 3000 руб.
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда или фонд заработной платы.
Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.
По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, оклады, премии (без учета выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок:
1. оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме ):
зарплата по тарифным ставкам и окладам, зарплата по сдельным расценкам, премии и вознаграждения, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, оплата труда по совместительству, оплата труда несписочного состава.
2. оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме ):
оплата: ежегодных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, льготных часов подростков, за период повышения квалификации, простоев не по вине работника, сохраняемая по месту основной работы за работниками, выполняющими государственные обязанности, дней невыхода по болезни (кроме пособий по временной нетрудоспособности), за время вынужденного прогула.
3. единовременные поощрительные и другие выплаты:
разовые премии независимо от источников выплат, вознаграждение по итогам работы за год, материальная помощь, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, другие единовременные поощрительные выплаты, включаемые стоимость подарков.
4. выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер).
В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированными и неквалифицированным трудом по одной профессии.
Фонд заработной платы должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, плоть до забастовок.
Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определен различными способами.
1. Метод прямого счета:
ФОТ= Чсп * 3пл (ср),
Где Чсп – среднесписочная плановая численность работающих,
3пл (ср) – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.
С помощью этого метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по организации, так и по категориям и отдельным группам работников.
2. Нормативный метод.
ФОТ= Q * Н зп,
Где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде.
Н зп – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.
При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.
Для покрытия непредвиденных трудовых затрат (в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями рыночной конъюнктуры) на предприятии обычно создается резервный фонд оплаты труда.
Помимо фонда заработной платы в составе издержек на рабочую силу учитывают выплаты социального характера, а также другие выплаты, не относимые к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
Основания начисления оплаты труда. На предприятии (организации) должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:
документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих,
схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих,
единые тарифные сетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов,
положения о надбавках и доплатах,
положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности предприятия,
положения о единовременных поощрениях.
Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате труда работников предприятия (организации).
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными или обязательными условиями любого трудового договора.
В трудовом договоре устанавливаются размер тарифной ставки (оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду или процент от прибыли (продаж), предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте, конкретные доплаты и надбавки стимулирующие и компенсационного характера, установленные работнику (например, доплаты за совмещение профессий, работу с меньшей численностью, расширение зон обслуживания, надбавки за выслугу лет, за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, персональные надбавки к окладам, за ученую степень, за государственную тайну), основные условия премирования, форма выплаты– наличная или через перечисление на счет в банк, денежная или в сочетании с неденежной формой (не более 20 %), место и сроки выплаты заработной платы с указанием конкретной даты.
Таким образом, одним из главных документов для бухгалтера является трудовой договор. Фирма обязана заключить его с каждым работником, причем в письменной форме. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых остается на фирме, второй – передается работнику.
А если не оформлять трудовой договор, а ограничиться лишь приказом о приеме на работу? Прежде всего, это является нарушением трудового законодательства, за которое наказывают штрафами.
Кроме того, возникнут проблемы с налогом на прибыль. Ведь в ст.255 Налогового кодекса РФ сказано, что в расходы на оплату труда можно включить только те выплаты, которые предусмотрены трудовым и (или) коллективным договором. А в п.21 ст.270 содержится прямой запрет: нельзя включать в расходы вознаграждения, которые не предусмотрены трудовыми договорами.
Важно отметить следующий момент: существует разница между работой по трудовым и гражданско– правовым договорам, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Понятие трудового договора сформулировано в ст.56 ТК РФ, где говорится что это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию.
При исполнении работы по гражданско– правовому договору работник сам организует свой труд, выполняет определенную работу на свой риск, получает вознаграждение за конечный результат работы. По трудовому договору работник выполняет не конкретное задание, а любую порученную ему работу в рамках своей специальности и получает заработную плату по установленным нормативам. Такое разграничение имеет, прежде всего, практическое значение, т. к. право и обязанности, установленные трудовым законодательством распространяются только на лиц, заключивших трудовые договоры.
Помимо трудового договора взаимоотношения на фирме может регулировать коллективный договор. Этот документ заключается между сотрудниками и работодателем и представляет собой своеобразный внутренний трудовой кодекс фирмы. В него, в частности, могут включаться вопросы, касающиеся:
форм, систем и размеров оплаты труда (в том числе – положение о премировании);
выплат пособий, компенсаций;
занятости, переобучения, условий увольнения работников;
механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен;
рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
оздоровления и отдыха работников и членов их семей.
Перечень вопросов, которые отражаются в коллективном договоре, этим не ограничен. Главное, что положения, зафиксированные в коллективном договоре, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и ухудшать положения работников. Замечу также, что коллективный договор никак не может заменить договор трудовой, это самостоятельные документы.
Закон не требует обязательного оформления коллективного договора, за его отсутствие фирму не накажут.
На практике коллективные договоры заключаются в крупных организациях. Там прописывают конкретные права и гарантии для работников, которые не установлены Трудовым кодексом РФ. Например, обязательства по доставке сотрудников к месту работы, организации бесплатного питания на фирме, по оплате стоимости проезда к месту отпуска и т. д. Иначе составление коллективного договора теряет всякий смысл. Согласитесь, просто переписывать нормы Трудового кодекса РФ ни к чему.
|
