Решение: Предлагается провести дополнительное очное заседание групп по разработке профессиональных стандартов ««Специалист по обучению и развитию персонала»

Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» ПРОТОКОЛ №1/20150717 Рабочей группы по разработке профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 2.0 в области управления персоналом «17» июля 2015 года Место проведения: Москва, ул. Трифоновская, д. 57, стр. 1; аудитория 211 Время проведения: 16-00 – 19-00 Ссылка на размещение стандарта: https://www.facebook.com/groups/228565023997626/ Время экспликации: 3 июня 2015 – 3 июля 2015 г. Объем аудитории: 1 206 участников. Повестка дня заседания рабочей группы: О результатах общественного слушания проекта профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 2.0 в области управления персоналом РЕШЕНИЯ, И ВЫСТУПЛЕНИЯ ПРИНЯТЫЕ ПО ВОПРОСАМ ПОВЕСТКИ ДНЯ Вопрос № 1: О результатах общественного слушания профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 2.0 в области управления персоналом Выступили: Пляскин А.В., Базорова Г.Т., Нечаева Е. Основные замечания по результатам слушаний проекта профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 2.0 в области управления персоналом изложены в Приложении №1 Решение: Предлагается провести дополнительное очное заседание групп по разработке профессиональных стандартов ««Специалист по обучению и развитию персонала» и «Специалист по оценке персонала» для уточнения ряда терминологических замечаний. Признать он-лайн слушания проекта профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 2.0 в области управления персоналом в группе фейсбук «Открытая группа по разработке портфеля проектов профессиональных стандартов в области управления персоналом» по адресу https://www.facebook.com/groups/228565023997626/ состоявшимися. Голосовали: «ЗА» - единогласно Итог голосования: Решение принято единогласно Ответственный разработчик Директор института практической психологии ____________________ /Базарова Г.Т./ Приложение №1 Основные замечания по результатам слушаний проекта профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 2.0 в области управления персоналом №, раздел макета Текущая редакция Предлагаемая редакция Обоснование изменения Автор   Пример заполнения       II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности) Оценка системы обучения и развития персонала Оценка процесса обучения и развития персонала Оценка результатов обучения и развития Контроль системы обучения и развития персонала Контроль процесса обучения и развития персонала Контроль результатов обучения и развития Надо, по моему убеждению, разграничивать оперативный (текущий, рубежный) КОНТРОЛЬ и итоговую (а также входную, диагностическую и т.п.) ОЦЕНКУ. Контролирующие процедуры организует сам специалист по обучению, а оценочные процедуры он ЗАКАЗЫВАЕТ у специалиста по оценке (или вместе с ним формирует целевые функции, программы и методы оценки). Надо настаивать на том, что несовпадение исполнителей в роли обучающего и оценивающего специалистов - это гарантия объективности итоговой оценки. Шмелев Александр Георгиевич  Функция 3.1.1 Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала  Анализ требований законодательных и нормативных документов к уровню квалификации персонала.  Вариант 1: Дополнить трудовым действием: Анализ психологической  Данное действие поможет сделать обучение сотрудников более эффективным, так как позволит  Козлова Юлия Сергеевна Специализация (менеджмент, управление персоналом, государственное Аудит уровня квалификации персонала. Формирование предложений и постановка целей по обучению и развитию персонала. Сбор и анализ заявок на обучение и развитие. и иной информации о персонале (мотивация, потребности, возрастной состав, стаж работы в должности, отношение к обучению). Дополнить необходимые знание: знание основ психологии Возможно разделение анализа на «типичный» (без учёта психологической информации) и «продвинутый» (с учётом психологической информации о персонале) Вариант 2: Дополнить трудовым действием: Представление проекта будущим участникам – представление проекта начальнику подразделения, выбор начальником подразделения наиболее опытных сотрудников на роль экспертов (с правом отказа последних), корректировка проекта в соответствии с предложениями экспертов. снизить сопротивление сотрудников обучению и/или убрать низкую результативность обучения отдельных сотрудников (например, низкий результат обучения сотрудника с большим стажем и вдущей мотиваицей избегания новой информационной системе). муниципальное управление, экономика, социология, педагогика, психология, юриспруденция, иное (укажите):социальная психология, РГГУ julya.kozlova@gmail.com +7(965)702-60-13 Функция 3.1.1, трудовые действия Аудит уровня квалификации персонала Удалить Для осуществления аудита уровня квалификации персонала требуются специфичные умения и знания, отличные от умений и знаний специалиста по обучению. К примеру: методы анализа работ (репертуарные решетки, критические инциденты), методы оценки потенциала, принципы разработки тестовых методов оценки и проч. Также аудит персонала является масштабной процедурой, в которую включено множество процедур и групп лиц, и не может равняться трудовой функции. Сон Татьяна Харламовна Руководитель направления «Компетенции и оценка персонала» ОАО «НЛМК» son_th@nlmk.ru 8 (495) 745 79 89, доб. 329 Функция 3.1.1, Необходимые умения Проводить анализ требований к уровню квалификации персонала Осуществлять оценку квалификационного уровня персонала Выявлять несоответствия между имеющимся и требуемым уровнями квалификации Удалить Эти умения также принадлежат к компетенциям специалиста по оценке персонала, т.к. требуют специфичных знаний. Для этого пункта стандарта подходят обоснования по удалению, описанные для трудовых действий. Сон Татьяна Харламовна Руководитель направления «Компетенции и оценка персонала» ОАО «НЛМК» son_th@nlmk.ru 8 (495) 745 79 89, доб. 330 Функция 3.1.1, Необходимые знания Уровни и показатели квалификации персонала Методы оценки уровня квалификации и результатов деятельности персонала Основы (подходы) разработки модели компетенций Удалить Данные знания также необходимы специалисту по оценке персонала, и именно в его деятельности они актуализируются. Для этого пункта стандарта подходят обоснования по удалению, описанные для трудовых действий и умений. Сон Татьяна Харламовна Руководитель направления «Компетенции и оценка персонала» ОАО «НЛМК» son_th@nlmk.ru 8 (495) 745 79 89, доб. 331 Функция 3.1.1, трудовые действия Аудит уровня квалификации персонала Удалить 1. Для реализации данного трудового действия требуются знания и умения, специфичные для специалиста по оценке персонала: навыки разработки тестовых и экспертных (центр оценки, интервью по компетенциям) инструментов оценки, проектирование процесса оценки, реализация оценочных процедур (наблюдение в центре оценки, интервьюирование по компетенциям). Эти знания и навыки не только актуализируются в работе специалиста по оценке, но и приобретаются и развиваются в ходе неё. 2. Оценка квалификации персонала зачастую включает в себя множество процедур, в Шатров Юрий Игореич Интерн практики «Управление кадровым потенциалом» ЭКОПСИ консалтинг shatrov@ecopsy.ru 8 (916) 216-65-74 совокупности делающих «аудит уровня квалификации персонала» элементом профессионального стандарта, «по масштабу» равному Обобщённой трудовой функции. Некоторые из этих процедур: определение критериев оценки, поиск исполнителей, выбор и / или разработка инструментов, предоставление обратной связи, написание заключений. Иными словами, оценка персонала является масштабным мероприятием и не может равняться трудовой функции. 3. Современная организационная практика показывает, что оценку персонала на этапе планирования обучения осуществляют именно подразделения или специалисты по оценке персонала. Функция 3.1.1, Необходимые умения Проводить анализ требований к уровню квалификации персонала Осуществлять оценку квалификационного уровня персонала Выявлять Удалить Эти умения также принадлежат к компетенциям специалиста по оценке персонала, т.к. требуют специфичных знаний. Для этого пункта Шатров Юрий Игореич Интерн практики «Управление кадровым потенциалом» ЭКОПСИ консалтинг shatrov@ecopsy.ru 8 (916) 216-65-74 несоответствия между имеющимся и требуемым уровнями квалификации стандарта подходят обоснования по удалению, описанные для трудовых действий. Функция 3.1.1, Необходимые знания Уровни и показатели квалификации персонала Методы оценки уровня квалификации и результатов деятельности персонала Основы (подходы) разработки модели компетенций удалить Данные знания также необходимы специалисту по оценке персонала, и именно в его деятельности они актуализируются. Для этого пункта стандарта подходят обоснования по удалению, описанные для трудовых действий и умений. Шатров Юрий Игореич Интерн практики «Управление кадровым потенциалом» ЭКОПСИ консалтинг shatrov@ecopsy.ru 8 (916) 216-65-74 Функция 3.1.1, трудовые действия Аудит уровня квалификации персонала Анализ результатов оценки элемент планирования обучения - это анализ результатов оценки, а не оценка (аудит) персонала. Александр Кочетов Функция 3.1.1, трудовые действия Аудит уровня квалификации персонала Определение уровня квалификации для целей обучения и развития Не могу согласиться с уважаемыми экспертами о необходимости удаления функций оценки уровня квалификации (подготовленности) работников, т.к. нельзя разработать программу подготовки (обучения и развития), а также оценить "прирост" квалификации, не зная исходного уровня. Возможно, трудовую функцию "аудит .." можно попробовать заменить на "определение уровня Бутова Наталья квалификации для целей обучения и развития" Функция 3.1.1, трудовые действия Добавить трудовые действия 1. Анализ отношения участников к к проекту обучения 2. Получение обратной связи по результатм представления проекта будущим участникам либо анализ психологической информации о персонале Юлия Козлова Да, с примерами согласна. Может, тогда внести в функцию "Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития" дополнительные трудовые действия (операции)? Например, 1 вариант: ввести трудовое действие "анализ отношения участников к обучению" (и тогда под анализом понимается и мотивация участников, и возрастные особенности и т.д.) 2 вариант: ввести трудовое действие "представление проекта будущим участникам" (и здесь же записать возможную корректировку проекта - например, работники работающие более N лет и показывающие хорошие результаты выступают экспертами и помогают разработчикам в составлении аттестационных заданий). Юлия Козлова   Наталья Завоёванная Юля, да, вполне, можно ввести трудовое действие как анализ психологической информации о персонале, но даже если такого действия не будет, специалист HR просто должен быть компетентен в психологии личностных особенностей, "видеть" их и чувствовать. В отношении второго варианта я бы уточнила, что с предложением разработать аттестационное задание и быть экспертом нужно подходить к управленцам определенных подразделений, а те уже подходили бы к этим самым опытным работникам и давали задание, назначали ответственного (плюс начальник всегда лучше знает к кому подойти и ИМЕЕТ НА ЭТО ПРАВО). Чтобы не было все отпущено на самотек. И еще важно, чтобы это предложение предполагало отказ, т.е. оно должно быть именно предложением, а не указанием.

Похожие:

	Программа обучения состоит из 3-х модулей (*возможно участие в отдельных... Единственная в России программа подготовки специалистов по оценке и обучению персонала на основе профессиональных стандартов кадрового...		Программа обучения Единственная в России программа подготовки специалистов по оценке и обучению персонала на основе профессиональных стандартов кадрового...
	Программа апробации профессиональных стандартов при разработке и... Нспк – Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям		Методические рекомендации по разработке основных профессиональных... По разработке основных профессиональных образовательных программ и дополнительных профессиональных программ с учетом
	Составные части деятельности по развитию персонала Речь идет, прежде всего, о создании среды, подталкивающей к непрерывному обучению и совершенствованию, а также о предоставлении сотрудникам...		Методические указания по разработке государственных стандартов, устанавливающих... Утверждены и введены в действие Постановлением Государственного комитета СССР по стандартам от 2 августа 1984 г. N 2745
	Проект профессиональный стандартi Специалист сферы охраны труда В соответствии с пунктом 22 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением...		«Формирование методических рекомендаций по разработке профессиональных... Некоммерческое Партнерство по проведению экспертизы в области промышленности и энергетики «Экспертный клуб»
	К минимуму содержания и уровню требований к специалистам для получения... «Менеджер по развитию персонала» реализуется в соответствии с настоящими Государственными требованиями к минимум) содержания и уровню...		Приказ от 25 июня 2015 г. N 399н об утверждении профессионального... В соответствии с пунктом 16 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением...