Отчет по производственной практике на предприятии ип кузнецов
Скачать 262.8 Kb.
|
| Министерство транспорта Российской Федерации Федеральное агентство железнодорожного транспорта Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Омский государственный университет путей сообщения ОмГУПС (ОМИИТ) Кафедра «Менеджмент, маркетинг и коммерция» Отчет по производственной практике на предприятии ИП Кузнецов Студент гр. 53-О Медведева Татьяна Игоревна «___» _____________2016 г. Руководитель практики от учебного учреждения ______________________ «___» ____________2016 г. Руководитель практики от предприятия _______________________ «___» _____________2016 г. Омск 2016 г. СодержаниеСодержание………………………………………………………………………..2Введение…………………………………………………………………………...3 1.Деятельность предприятия……………………………………………………..4 1.1.Общая характеристика предприятия………………………………………...4 1.2.Нормативно правовые документы (законы и нормативные акты которыми пользуется предприятие, осуществляя свою деятельность).....…...……………4 2.Организационная структура предприятия……………………………...……..5 3.Типовая должностная инструкция………………………………………..……6 4.Анализ финансово-экономической деятельности предприятия…................11 4.1.Заработная плата, условия премирования и поощрения сотрудников…...11 4.2.Рентабельность предоставляемых услуг………………………………...…11 5.Внешняя и внутренняя среда предприятия ………………………………….12 6.SWOT-анализ…………………………………………………………………..15 7.Морально-психологический климат в коллективе……………………….….18 Заключение…………………………………………………………………….…24 Приложение 1 Документы о регистрации ИП…………………………………25 Приложение 2 Доверенность на директора ИП………………………………..28 Приложение 3 Организационная структура предприятия……………………30 Список литературы……………………………………………………………....31 Введение Целью производственной практики является применение на практике теоретических знаний и навыков, полученных в процессе обучения. Для достижения этой цели в ходе практики необходимо изучить на основе анализа внутренней и внешней среды предприятия: а) организационную структуру хозяйствующего субъекта; б) структуру управления; в) управление финансами; г) организацию технологического процесса. Задачами учебно-ознакомительной практики являются: а) выявить особенности функционирования предприятия; б) идентифицировать спектр проблем предприятия; в) дать рекомендации по совершенствованию функционирования предприятия. Объектом производственной практики является ИП Кузнецов. 1. Деятельность организации 1.1. Общая характеристика Кузнецов Александр Васильевич является соучеридителем ООО «Черлакский», которое имеет в долгосрочной (25 лет) аренде земельные участки площадью 40 тыс. м2, под размещение Оптового центра «Черлакский». На данном оптовом центре размещены: склады, контейнеры, торговые участки под размещение грузового автотранспорта, с ближнего зарубежья, предназначенные под оптовую реализацию овощей и фруктов. Деятельность данного Оптового центра осуществляется с 1995 года, а в 2006 году он перешел из муниципального владения в частную собственность. В 2015 года Кузнецов Александр Васильевич зарегистрировался в качестве ИП и начал вести хозяйственную деятельность в качестве арендатора у ООО Черлакский, и сдавать арендованные площади в субаренду. Субарендаторами площадей у ИП Кузнецова А.В могут являться как юридические лица (организации, ИП), так и физические лица, с которыми заключаются краткосрочные (от 1 дня) либо долгосрочные (до 11 месяцев) договоры субаренды. 1.2. Нормативно правовые документы (законы и нормативные акты которыми пользуется предприятие, осуществляя свою деятельность) Приложение 1 Документы о регистрации ИП Приложение 2 Доверенность на директора ИП Индивидуальный предприниматель, Кузнецов Александр Васильевич осуществляет свою деятельность на основании выписки из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей ГРНИП 315547600004761 от 21.01.15 года и сведений о видах экономической деятельности код по ОКВЭД 70.20.2 (сдача в наем собственного нежилого недвижимого имущества) , код по ОКВЭД 51.31 ( оптовая торговля фруктами овощами и картофелем). На Оптовом центре Черлакский ИП Кузнецов осуществляет свою хозяйственную деятельность на основании договора аренды №3НЗ-2016 от 01 февраля 2016 года. 2. Организационная структура предприятия Приложение 3 Организационная структура Директор ИП – отвечает за организационные вопросы связанные деятельностью в целом по предприятию. А так же осуществляет контроль за подчиненными и предоставляет полную отчетность о деятельности предприятия владельцу ИП. Старший администратор – осуществляет организационную работу непосредственно с субарендаторами и осуществляет контроль за правильным оформлением документов по договорам субаренды, и за своими подчиненными. Бухгалтерия – осуществляют финансовый учет деятельности предприятия, контролирует работу кассиров. Отдел кадров – прием, увольнение сотрудников, а так же адаптация, обучения и оценки персонала. Начальник службы безопасности – координирует деятельность миграционного отдела и взаимодействует со службами вневедомственной охраны. Кассиры – принимают денежные средства за услуги, отвечают за заполнение приходных и расходных документов. Контролеры – осуществляют контроль за деятельностью субарендаторов. Дежурные администраторы – контроль за транзитным автотранспортом и всей сопутствующей документацией. Санитарный врач – взаимодействует с органами Россельхознадзора и осуществляет проверку сертификатов на продажу овощей и фруктов, следит за санитарным состоянием Оптового центра. Инженер-завхоз – отвечает за материально-техническое обеспечение предприятия Энергослужба – обеспечение бесперебойного энергоснабжения предприятия. Радиосвязь - обеспечивает бесперебойную работу системы громкой связи для информировании покупателей и субарендаторов. Программист – обеспечивает бесперебойную работу информационной системы предприятия. Инженер-строитель – осуществляет ремонт зданий и сооружений. Механник – отвечает за автотранспорт, который занимается уборкой территории. Электрогазосварщик – проводит ремонтные работы. Бригадир по уборке – контролирует работу уборщиков. Уборщицы – обеспечивают чистоту в помещениях. 3. Типовая должностная инструкция I. Общие положения 1.1. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей, принимается на работу и увольняется с работы приказом директора предприятия по представлению __________________________. 1.2. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента и стаж работы по специальности не менее _________ лет. 1.3. Менеджер по персоналу подчиняется ________________________. (директору предприятия, руководителю соответствующего структурного подразделения, иному должностному лицу) 1.4. Во время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь и пр.) его обязанности выполняет в установленном порядке назначаемый заместитель, несущий полную ответственность за их надлежащее исполнение. 1.5.В своей деятельности менеджер по персоналу руководствуется: - законодательными и нормативными документами, регламентирующими производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия; - уставом предприятия; - правилами трудового распорядка; - приказами и распоряжениями директора предприятия и непосредственного руководителя; - настоящей должностной инструкцией. 1.6. Менеджер по персоналу должен знать: - законодательные и нормативные правовые акты федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом; - законодательствоо труде; - основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; - конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; - порядок ценообразования и налогообложения; - основы маркетинга; - современные концепции управления персоналом; - основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; - формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; - порядок разработки трудовых договоров (контрактов); - методы и организацию менеджмента; - основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и их кадровый состав; - основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; - основы производственной педагогики; - передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; - этику делового общения; - основы организации делопроизводства; - методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; - правила и нормы охраны труда. II. Функции На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции: 2.1. Организация на предприятии работы с персоналом. 2.2. Комплектование предприятия работниками необходимых профессий. 2.3. Организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников. 2.4. Контроль за соблюдением норм трудового законодательства Российской Федерации в работе с персоналом. 2.5. Методическая помощь руководителям подразделений предприятия по всем вопросам, связанным с персоналом. 2.6. Организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей. III. Должностные обязанности Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу обязан: 3.1. Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. 3.2. Обеспечивать укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. 3.3. Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. 3.4. Осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования и штата работников. 3.5. Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению и квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. 3.6. Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. 3.7. Организовывать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. 3.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. 3.9. Разрабатывать систему оценки деловых и личностных качество работников. 3.10. Консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. 3.11. Принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. 3.12. Составлять и оформлять трудовые договоры и контракты, вести личные дела работников и другую кадровую документацию. 3.13. Осуществлять руководство подчиненными сотрудниками. IV. Права Менеджер по персоналу имеет право: 4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия по вопросам его деятельности. 4.2. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия по вопросам, связанным с управлением персоналом. 4.3. Сообщать непосредственному руководителю о выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках и вносить предложения по их устранению. 4.4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции. 4.5. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех служб, получать информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей. 4.6. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав. V. Ответственность Менеджер по персоналу несет ответственность: 5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации. 5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации. 5.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации. 4. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия 4.1. Заработная плата, условия премирования и поощрения сотрудников Средняя заработная плата за последнее полгода составила 15.000 – 20.000 рублей. Так же на данном предприятии существует система премирования, сумма премий зависит от полученной выручки. От выручки в фонд оплаты труда направляются 40 процентов, если эта сумма больше чем начисленная заработная плата по окладам, то разница выплачивается пропорционально окладам в виде премий. 4.2. Рентабельность предоставляемых услуг Показатель рентабельности характеризует прибыль организации, полученную с каждой денежной единицы, затраченной на производство услуги. При необходимости рассчитать рентабельность можно и по всему предприятию, и по каждому виду услуги в отдельности. При помощи расчета рентабельности услуг вы легко определите, какие услуги приносят прибыли больше, и есть ли возможность снизить себестоимость какой-нибудь другой услуги. Вычислить рентабельность услуг(Ру) можно путем отношения прибыли или убытка от реализации услуг (Пру или Уру) к сумме всех затрат реализованных услуг (Зру). Наглядная формула для расчета следующая: Pу = Пру / Зру, или Ру = Уру / Зру, если в результате продажи услуг образовался убыток. Деятельность данного предприятия можно считать сезонным, таким образом, прибыль оно приносит в период с середины апреля по середину ноября, все остальное время предприятие работает в убыток. Это значит что в период сезона когда происходит спад спроса на услуги, рентабельность предприятия падает, и, наоборот, с наступлением сезона наибольшего спроса рентабельность предприятия возрастает. 5. Внешняя и внутренняя среда предприятия. Внешняя среда - это совокупность активных хозяйствующих субъектов, экономических, общественных и природных условий, национальных и межгосударственных институционных структур и других внешних условий и факторов, действующих в окружении предприятия и влияющих на различные сферы его деятельности. Внешнюю среду подразделяют на: а) микросреду - среду прямого влияния на предприятие, которую создают поставщики материально-технических ресурсов, потребители продукции (услуг) предприятия, торговые и маркетинговые посредники, конкуренты, государственные органы, финансово-кредитные учреждения, страховые компании и др. контактные аудитории; б) макросреду, влияющую на предприятие и его микросреду. Она включает природную, демографическую, научно-техническую, экономическую, экологическую, политическую и международную среду. Предприятие должно ограничивать негативные воздействия внешних факторов, наиболее существенно влияющих на результаты его деятельности или, наоборот более полно использовать благоприятные возможности. Поставщики - это разные субъекты хозяйствования, обеспечивающие предприятие материально-техническими и энергетическими ресурсами, необходимыми для производства конкретных товаров или услуг. В данном предприятии поставщиками являются такие компании как:
Конкуренты - соперники предприятия в борьбе за более выгодные условия производства и сбыта товаров, за получение наивысшей прибыли. Единственный конкурент с которым предприятие ориентировано на один сегмент потребителей, т.е. субарендаторы с ближнего зарубежья, это ООО Городской овощной рынок в городе Новосибирск. Клиент который приезжает в Омск и не находит нужных ему условий для торговли в нашем предприятии (отсутствие свободных мест для аренды, плохие погодные условия, спад спроса), уходит к конкуренту в Новосибирске. Контактные аудитории - это организации, проявляющие реальный или потенциальный интерес к предприятию или оказывающие влияние на его способность достигать поставленных целей. Это финансовые круги (банки, инвестиционные компании, фондовая биржа, акционеры), средства информации, различные государственные учреждения представительской и исполнительной власти, население и граждане группы действий (общественные организации). На данный момент у предприятия есть 4 организации-инвестора, которые вкладывают деньги в строительство с дальнейшим сотрудничество как субарендаторы: ООО «Глобус-Агро», ООО «Престиж», ООО, «Артос-Сиб», ООО «Урожай». Внутренняя среда предприятия определяет технические и организационные условия работы предприятия и является результатом управленческих решений. Целью анализа внутренней среды предприятия служит выявление слабых и сильных сторон его деятельности, так как, чтобы воспользоваться внешними возможностями, предприятие должно иметь определенный внутренний потенциал. Одновременно надо знать и слабые места, которые могут усугубить внешнюю угрозу и опасность. Внутренняя среда состоит из шести комплексных факторов: маркетинг, финансы, производство, персонал, организационная культура и имидж организации. Что касается персонала, на предприятии работают 18 человек, из них 14 мужчин и 4 женщины. Средний возраст мужчин составил 40 лет, а средний возраст женщин 48 лет. Руководящие должности в основном занимают мужчины. Средний возраст персонала по предприятию составил 42 года. Образование персонала занимающего руководящие посты преимущественно высшее или среднее специальное, специальность соответствует занимаемой должности, образование персонала непосредственно занимающихся оказанием услуг - среднее специальное, но специальность не соответствует занимаемой должности, что говорит о низкой квалификации персонала, который занимается непосредственно оказанием услуг. 6. SWOT-анализ Аббревиатура SWOT произошла от английских слов: strengths, weaknesses, opportunities, threats. а) strengths – положительные стороны; б) weaknesses – негативные стороны; в) opportunities – потенциальные возможности; г) threats - потенциальные угрозы. SWOT-анализ – это инструмент стратегического анализа и планирования, применяемый для оценки явлений и факторов, оказывающих влияние на компанию или проект. Итак, все параметры подразделяются на 4 категории: strengths (положительные стороны), weaknesses (негативные стороны), opportunities (потенциальные возможности) и threats (потенциальные угрозы). В таблице 1 приведен пример заполнения матрицы для проведения SWOT-анализа. Метод SWOT (SWOT-анализ) подразумевает обозначение цели проекта и определение внешних и внутренних факторов, влияющих на достижение цели или наоборот, мешающих ее достижению. Резюме SWOT анализа: 1) Поле сильных сторон и возможностей: внутренний потенциал компании (положительные стороны) позволяют в полной мере использовать существующие возможности (т.е. наблюдается позитивная тенденция). 2) Поле сильных сторон и угроз: положительные стороны компании позволяют минимизировать существующие угрозы (что также является позитивной тенденцией). 3) Поле слабых сторон и возможностей: негативные стороны компании связаны с высокими затратами, однако благодаря повышению доходов людей конкуренция способна перейти в неценовую сферу. 4) Поле слабых сторон и угроз: высокие затраты ухудшают позицию компании при активизации конкурентов (отрицательная тенденция). Таблица 1 Матрица в SWОТ-анализе
В данном предприятии сильными сторонами являются: известность предприятия среди целевого сегмента, опыт работы в данной отрасли. Слабые стороны: недостаточный уровень квалификации кадров, которые заняты непосредственно оказанием услуг, малый штат сотрудников, из-за чего могут возникать сбои в работе. Возможности: возможность расширения площадей Оптового центра. Угрозы: угроза выхода на рынок крупного конкурента. Далее нужно составить матрицу и сопоставить возможности и угрозы с сильными и слабыми сторонами предприятия. (Таблица 2) Таблица 2 Матрица в SWOT-анализе предприятия
Теперь можно сделать выводы по проведенному SWOT-анализу. Итак, определенные в ходе анализа сильные стороны предприятия можно использовать для достижения возможностей и не допустить влияния на предприятие угрозы появления сильного конкурента. Так же выявлены слабые стороны предприятия, которые могут привести к определенным рискам, и которыми нужно заниматься, чтобы не допустить негативных последствий. SWOT-анализ для ИП Кузнецов выполнен, перед менеджером предприятия представлена полная картина дел: определены параметры и характеристики, которые могут привести к коммерческим рискам, определены положительные и отрицательные характеристики предприятия. Исходя из проанализированных параметров, менеджер может легко выбрать приоритеты развития для предприятия. 7. Морально-психологический климат в коллективе К основным элементам морального климата служебного коллектива относят среду его функционирования, т.е. социально-производственные, социально-экономические, социально-образовательные, социально-профессиональные, социально-психологические, социально-культурные, социально-нравственные условия деятельности его членов. Определить моральный климат того или иного служебного коллектива - это значит выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наоборот, развивают наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно: высокую нравственность, профессионализм, ответственность, компетентность и др. Между безнравственным и преступным поведением граница весьма зыбка и неопределенна. Между ними пролегает довольно широкая «пограничная полоса», которую непременно проходит личность, прежде чем из правопослушного гражданина она превратится в преступника. Выражаясь языком криминологии «созревание» до преступления идет по ступеням: 1. Аморальное поведение. 2. Асоциальное поведение. 3. Криминальное поведение. То же относится и к служебному коллективу, когда в нем начинают преобладать негативные нравственные ценности, так называемые нравственные антиценности. Практически любому преступлению предшествует нравственная деформация личности, образование у нее на мировоззренческом уровне аморальных нравственных установок. В конечном счете, это приводит к нравственной деградации личности (и коллектива, когда в нем подобные установки начинают рассматриваться как «нормальные»). Иначе говоря, по пословице «Посеешь поступок – пожнешь привычку; посеешь привычку – пожнешь характер; посеешь характер – пожнешь судьбу». Девиантное (отклоняющееся) поведение вызывает профессиональный интерес у психологов, врачей, педагогов, работников правоохранительных органов, социологов, философов. Тема отклоняющегося поведения носит междисциплинарный и дискуссионный характер. Конечно, коллектив влияет на сотрудника, но и сотрудник вносит «часть себя» в морально-психологический климат коллектива. И когда количественная составляющая деформации достигает «критической массы», то и коллектив становится «деформированным организмом». Отрицательному морально-психологическому климату в коллективе, присущи следующие показатели: 1. Скрытая критика указаний руководства. (Скрытая критика заложена в самой системе «начальник-подчиненный», критикуя руководство открыто подчиненный бросает ему вызов, который, разумеется, без внимания не останется). 2. Неточное выполнение приказаний. (Руководителю следует задуматься почему его приказания не выполняются должным образом, ответ на поверхности – он не смог заинтересовать подчиненного на выполнение задачи качественно или что еще хуже – руководитель сам не знает чего хочет. Зачем выполнять то, результаты чего человеку совсем неинтересны). 3. Групповые «сборища» во время работы. (Еще в Древнем Китае сказано было: «Смерть не впереди, а позади. Сколько впустую времени провел, настолько и умер»). 4. Опоздание и длительное отсутствие во время работы. (Большую часть своего лучшего времени в жизни человек проводит на работе, службе. Бытовые, неотложные вопросы, эффективное взаимодействие за пределами службы также необходимо решать и достигать целей. Но если сотрудник делает самоцелью отсутствие на работе – достаточно серьезный показатель). 5. Распространение слухов. (Достаточно часто в аудиториях на вопрос что является причиной слухов можно услышать «..женские коллективы, ..мужские коллективы». Ответ очевиден: там где есть чем заняться сотруднику или занять его, слухов будет меньше. Любая глупость от безделья). 6. Небрежное обращение с оборудованием и техникой. (Занимая клеточку в штатном расписании и не видя ценности своего труда, сотрудник и относиться к средствам своего труда будет как к чужому и ненужному. Сломался компьютер, ксерокс, принтер – ну и придет специально обученный человек, отремонтирует. А то, что можно технику использовать бережно и по назначению, и в голову может не прийти). Вывод из этих показателей напрашивается сам собой – работа (служба) человеку не нравится. Появление ряда показателей негативного морально-психологического климата должно вызывать серьезную тревогу, прежде всего, конечно, у руководителя коллектива и у наиболее нравственно зрелых его членов. Они служат как бы «красными лампочками», предупреждающими о надвигающейся аварии. В том случае, когда на появившиеся факторы руководители не обращают должного внимания и не принимают соответствующих мер к их ликвидации, начинается профессионально-нравственная деформация сначала отдельных членов служебного коллектива, а затем и всего служебного коллектива в целом. Необходимо сказать и про показатели положительного микроклимата в служебном коллективе, к чему и следует стремиться руководителям в первую очередь, и сотрудникам сделать выводы: 1. Хорошее психологическое и физическое состояние персонала. (Очевидная и прописная истина – настроение у сотрудников при выполнении своих обязанностей должно быть деловое и радостное, рабочее. Эмоциональный фон – позитивным. А при наличии здорового духа и тело будет здоровым). 2. Разумно-целесообразное руководство и контроль. (С целью «подмолодить» личный состав, встряхнуть его, достаточно часто встречается прием вбрасывания информации для активизации и сплочения сотрудников. После чего несколько часов создается видимость работы, немногие сотрудники выполняют обдуманные действия, но впоследствии понимают, что потратили время впустую. На самом деле, если служба организована правильно, то проблем искать не надо, а если появятся – их необходимо решать. Это и разумно и целесообразно. Также психологически оправданно со стороны руководства следить за эмоциональным настроением подчиненных. Ни в коем случае не обращаться к разуму и логике сотрудников, а к настроению (переживаниям). Достаточно спросить подчиненного, чем вызван его печальный (задумчивый) вид, что случилось и все ли хорошо. Эффект превзойдет все ожидания). 3. Высокий уровень профессиональной подготовки персонала. (Профессионализм предполагает необходимость и обоснованность подготовки персонала. Если сотрудник видит перспективу служебного роста, чувствует поддержку руководства, в подавляющем большинстве случаев он будет стремиться к профессиональному развитию, а если мотивации нет, остается «важная миссия» – заполнять клеточку в штатном расписании). 4. Чувство групповой сплоченности и взаимоподдержки. (Общеизвестный факт, что сплоченность в большей степени проявляется при жестких, опасных внешних условиях труда, где от каждого отдельно взятого сотрудника зависят другие. Там, где люди проверяются в серьезных ситуациях, поддержка и возникает). 5. Публичное одобрение успешно выполненных служебных задач. (Сотрудник, как и любой другой человек, нуждается в подкреплении своей значимости от себе подобных, получении положительных переживаний. Целесообразным является поощрение подчиненных за правильное выполнение обязанностей, тогда у человека появляется ощущение, что он на правильном пути. Выполнение следующего задания будет более желанным). 6. Частичное делегирование властных полномочий сверху вниз. (На практике достаточно часто можно встретить ситуации, когда руководитель контролирует свою личную власть, чтобы и малой части не ушло на сторону подчиненных. Зоопсихология, конечно, это объясняет, но человек, тем не менее, отличается от животных. Если руководитель считает необходимым и возможным делегировать часть своих полномочий подчиненным – это очень хороший показатель. Значит, он доверяет своим подчиненным, следовательно, в состоянии оценить их правильно. Он их себе сам подбирает, в основном). Появление показателей профессионально-нравственной деформации свидетельствует о том, что служебный коллектив (или сотрудник) серьезно «болен», и что это «заболевание» требует радикального лечения. В лучшем случае, это ведет к снижению служебных показателей, увеличению количества жалоб, к внеплановым инспекторским проверкам и, как правило, к смене руководства коллективом, к потере коллективом надолго авторитета и к продолжительному пристальному вниманию к коллективу высшего руководства, которое, как известно, не делает службу более легкой. Основываясь на вышеизложенной теории нужно сказать, что в отделе кадров, в котором я проходила производственную практику, не наблюдалось выраженных признаков, которые бы указывали на отрицательный микроклимат в коллективе. Начальство никогда не повышало голос в отношении подчиненных, а последние не обсуждали начальство за спиной. Что же касается небрежного обращения с техникой, тут все было наоборот, работники бережно относились к оргтехнике, можно сказать как к своим собственным вещам. В отделе, где я проходила практику, каждый сотрудник знал, что и как ему нужно делать, создавалось впечатление слаженного механизма. В свою очередь начальник отдела кадров не выглядел белой вороной, отдающий приказы, а наоборот часто интересовался состоянием своих сотрудников. В целом все это говорит о положительном микроклимате в коллективе, в котором приятно находиться, и легко учиться. Вывод Прохождение практики является важным элементом при подготовке будущего специалиста. Практика дает возможность студенту применить полученные в процессе обучения знания, умения и навыки на практике. Во время прохождения практики была востребована основная часть знаний, полученных мной на занятиях. Практика помогла мне понять, как много зависит от грамотно созданной системы управления на предприятии – начиная от правильно подобранных кадров и заканчивая эффективной работой с информацией. Для руководителя предприятия очень важно разработать подходящую систему управления персоналом, научиться стимулировать сотрудников. Во время практики в ИП Кузнецов я узнала, как эффективно управлять персоналом, как систематизировать и отбирать входящую информацию для дальнейшего использования. Считаю, что полученные мною знания очень ценны для моего развития как специалиста. Приложение 1(документы о регистрации в качестве ИП)    Приложение 2 (доверенность) Приложение 3 (организационная структура) Список литературы 1. Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера. – СПб.: Каро, 2015. – 304 с. 2. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность. – М.: Экзамен, 2012. – 320 с. 3. Артамонов Б.В. Стратегический менеджмент. - М.: 2011. 4. Буров В.Н. и др. Стратегическое управление фирмами. Моделирование. Практикум. Деловые игры. - М.: 2012. 5. Орлов А.И. Менеджмент. М.: 2014. 6. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. - М.: 2012. 7. Бахрамов Ю.М., Глухов В.В. Финансовый менеджмент. – СПб.: Питер, 2014. – 496 с. 8. Гизятова А.Ш. Место экономического анализа в деятельности организаций как самостоятельного направления в системе экономических наук // Экономический анализ: теория и практика. – 2012. - № 18. – С. 70 – 72. 9. Ендовицкий Д.А. Новый взгляд на содержание финансового менеджмента // Бухгалтерский учет. – 2011. - № 10. – С. 121 – 122. 10. Ендовицкий Д.А. Организационная структура финансового менеджмента публичной компании // Экономический анализ: теория и практика. – 2012. - № 31. – С. 2 – 7. |
Похожие:
 | Федерального государственного бюджетного образовательного учреждение высшего образования | | Российская международная академия туризма факультет: Финансовый менеджмент в туризме Кафедра: Экономики и финансов Отчет по учебно-производственной... |
 | Цель третьей производственной практики — отработка навыков подготовки рекламных материалов | | Отчет оформляется в строгом соответствии с требованиями, изложенными в настоящих методических рекомендациях |
| Дневник-отчет о производственной практике по профилю специальности 38. 02. 01 по пм 05 | | Отчет по производственной практике является самостоятельной работой студента обобщающей, закрепляющей и систематизирующей полученные... |
| Приобретение практических навыков при прохождении производственной практики | | |
| |