ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ ИМПЕРАТОРА НИКОЛАЯ II»
|
УТВЕРЖДАЮ
|
|
Директор института экономики и финансов
|
|
___________________В.П. Чуприков
|
|
«_____»______________ 2016 г.
|
|
|
Кафедра____«Экономика труда и управление человеческими ресурсами»
(название кафедры)
Автор ст.преподаватель Ярлыкова Зоя Ивановна
(ф.и.о., ученая степень, ученое звание)
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
«Основы управления персоналом»
(наименование дисциплины)
Направление/специальность: 38.03.01 «Экономика»
(код, наименование специальности /направления)
Профиль/специализация: «Экономика персонала»
Квалификация выпускника: бакалавр
Форма обучения: очная
Одобрена на заседании
Учебно-методической комиссии института
Протокол №________
«____» _______________ 2016 г
Председатель УМК _______ Л.Ф. Кочнева
|
Одобрена на заседании кафедры
«Экономика труда и управление человеческими ресурсами»
Протокол №_______
«___» _____________ 2016 г.
Зав. кафедрой________ И.А. Епишкин
|
Москва 2016 г.
1. ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
Целями освоения учебной дисциплины «Основы управления персоналом» в соответствии с требованиями ФГОС ВПО 3-го поколения являются формирование у обучающегося следующего состава компетенций:
ОПК-4: способностью находить организационно-управленческие решения в профессиональной деятельности и готовность нести за них ответственность
Дисциплина формирует компетенции в области управления персоналом современной организации, а также обеспечивает приобретение практических навыков применения различных методик управления персоналом, необходимых для эффективного управления организацией.
МЕСТО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ОП ВО
Учебная дисциплина «Основы управления персоналом» относится к блоку Б1 вариативная часть (дисциплина по выбору).
Данная дисциплина взаимосвязана с дисциплинами, «Социология», «Психология», «Культура речи и деловое общение» в которых формулируются требования к входным знаниям, умениям и компетенциям студента.
Для изучения данной дисциплины необходимы следующие знания, умения и навыки, формируемые предшествующими дисциплинами:
Социология
Знания:
|
базовые и профессионально-профилированные основы социологии
|
Умения:
|
критически смотреть на обыденные суждения, социальные стереотипы и предрассудки, существующие в массовом сознании
|
Навыки:
|
социологического анализа социальной действительности
|
Психология
Знания:
|
психологических особенностей общения в малых группах
|
Умения:
|
формировать эффективные межличностные отношения в коллективе
|
Навыки:
|
преодоления конфликтных ситуаций
|
Культура речи и деловое общение
Знания:
|
основные виды регламентированных официально-деловых писем и правила их составления и оформления с использованием необходимых реквизитов в соответствии с действующим ГОСТом
|
Умения:
|
использовать в практической деятельности правила деловой устной и письменной речи
|
Навыки:
|
написания таких видов деловых писем, как письмо-просьба, сопроводительное письмо, договорное, гарантийное письмо, письмо-напоминание и др
|
Дисциплина «Основы управления персоналом» является предшествующей для дисциплин «Корпоративная социальная ответственность», «Мотивация персонала», «Навыки эффективных презентаций», «Организационное поведение», «Управление персоналом организации».
Получаемые знания, умения и навыки требуются для выполнения отдельных заданий производственной и преддипломной практики и при выполнении впускной квалификационной работы.
: ПЛАНИРУЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ (МОДУЛЮ), СООТНЕСЕННЫЕ С ПЛАНИРУЕМЫМИ РЕЗУЛЬТАТАМИ ОСВОЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ
№
п/п
|
Индекс и содержание
компетенции
|
Планируемые результаты
|
1
|
2
|
3
|
1
|
ОПК-4
способность находить организационно-управленческие решения в профессиональной деятельности и готовность нести за них ответственность
|
Знать: основные нормативные правовые документы в области управления персоналом и методы разработки и реализации мероприятий по совершенствованию организации труда персонала
|
Уметь: использовать нормативные правовые документы и трудовое законодательство в своей профессиональной деятельности
|
Владеть: навыками поиска и применения нормативных правовых документов по управлению персоналом в своей профессиональной деятельности, а также навыками планирования и реализации проектов в области управления персоналом
|
СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
4.1. Общая трудоёмкость дисциплины составляет:
3 зачётные единицы, 108 академических часа.
4.2. Распределение объема учебной дисциплины на контактную работу с преподавателем и самостоятельную работу обучающихся
Вид учебной работы
|
Количество часов
|
Всего по учебному плану
|
Семестры
|
№6
|
№7
|
№8
|
Контактная работа (всего)
|
|
|
59,15
|
|
Аудиторные занятия (всего):
|
59
|
|
59
|
|
В том числе:
|
|
|
|
|
Лекции (Л)
|
18
|
|
18
|
|
практические (ПЗ) и семинарские (С) занятия
|
36
|
|
36
|
|
в т.ч. в интерактивной форме
|
-
|
|
-
|
|
лабораторные работы (ЛР) (лабораторный практикум) (ЛП)
|
-
|
-
|
-
|
|
Контроль самостоятельно работы (КСР):
|
5
|
-
|
5
|
|
Самостоятельная работа (всего):
|
49
|
|
49
|
|
Экзамен (при наличии):
|
-
|
|
-
|
|
ОБЩАЯ трудоемкость дисциплины:
|
Часы:
|
108
|
|
108
|
|
Зач. ед.:
|
3
|
|
3
|
|
Текущий контроль (количество и вид текущего контроля)
|
|
|
РИТМ
|
|
Виды промежуточного контроля
(экзамен, зачет)
|
Зач – 7с
|
|
За
0,15
|
|
4.3. Содержание дисциплины (модуля), структурированное по темам (разделам)
№
п/п
|
Семестр
|
Тема (раздел) учебной дисциплины
|
Краткое содержание раздела
|
Виды учебной деятельности, в часах/ в том числе интерактивной форме
|
Формы текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации
|
Л
|
ЛР
|
ПЗ
|
КСР
|
СР
|
Всего
|
|
|
7
|
Политика и стратегия управления персоналом в организации
|
Определения, схемы УП (управление персоналом), цели и задачи УП, УП в организациях, подсистемы УП, аксиомы УП, УП и УЧР– различия, человеческий капитал, система УП в компаниях – роль, построение, оргструктура
|
2
|
|
3
|
|
5
|
10
|
|
|
7
|
Компетентностный подход к УП
|
Понятие компетенции и компетентности
Модель компетенции
Типы компетенций
Профиль компетенций
Формы и инструменты развития компетенций
|
2
|
|
|
|
5
|
7
|
|
|
7
|
Кадровая политика организации
|
Современные тенденции кадровой политики в организациях
Понятия, виды и содержание кадровой политики организации
Цели и принципы формирования кадровой политики
Кадровая политика – функции подразделения по управлению ЧР
Организационная (корпоративная) культура
|
2
|
|
|
1
|
6
|
9
|
|
|
7
|
Планирование персонала
|
Планирование потребности в персонале. Методы определения потребностей. Внутренний и внешний набор персонала: преимущества и недостатки. Сбор и анализ информации о вакансии. Разработка критериев отбора и определение требований к кандидатам.
|
2
|
|
5
|
|
6
|
13
|
Текущий контроль № 1 – тестирование, решение кейсов
|
|
7
|
Подбор, отбор персонала
|
Методы привлечения кандидатов. Критерии выбора метода по подбору персонала. Анализ эффективности системы привлечения кандидатов. Цели и структура отбора. Анализ документов кандидата: резюме, сопроводительные и рекомендательные письма. Интервью как ключевой метод оценки кандидата. Виды интервью: по компетенциям, биографическое, ситуационное, проективное. Стили проведения интервью. Планирование и проведение интервью. Психологическое тестирование. Критерии эффективности системы найма персонала. Технология создания положения о найме. Практикум по эффективному проведению собеседований.
|
2
|
|
8
|
1
|
6
|
17
|
|
|
7
|
Адаптация персонала
|
Цели и виды адаптации. Разработка программ введения в должность. Наставничество – эффективный метод обучения новичка. Критерии успешности процесса адаптации
|
2
|
|
3
|
|
6
|
11
|
|
|
7
|
Мотивация и оплата труда
|
Понятие мотивации и ее роль в управлении. Основные принципы трудовой мотивации. Обзор современных теорий трудовой мотивации. Возможности нематериальной мотивации. Компоненты удовлетворенности работой. Мониторинг удовлетворенности персонала. От оценки персонала к разработке эффективной системы мотивации. Определение ключевых показателей эффективности (KPIs). Структура компенсационного пакета. Разработка системы должностных окладов, построение системы "грейдов". Разработка премиальной системы. Зависимость премирования от выполнения целей: компании, отдела, сотрудника. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников. Разработка социальных программ для персонала.
|
2
|
|
13
|
1
|
6
|
22
|
|
|
7
|
Обучение и развитие персонала
|
Доводы «за» и «против» обучения. Место обучения в системе управления персоналом. Цели и задачи обучения. Оценка потребностей в обучении, определение приоритетов. Виды и методы обучения. Сравнительная характеристика основных методов обучения. Рекомендации по выбору провайдера обучения. Критерии оценки эффективности обучения. Система управления карьерой в современной организации. Планирование и подготовка кадрового резерва. Принципы обучения. Специфика обучения взрослых людей. Мотивация к участию в обучении.
|
2
|
|
|
1
|
5
|
8
|
Текущий контроль № 2 – тестирование, решение кейсов
|
|
7
|
Оценка и аттестация персонала
|
Взаимосвязь оценки персонала с другими технологиями управления персоналом. Цели и результаты оценки. Преимущество оценки для сотрудника и для организации. Разработка критериев оценки, определение профиля компетенций. Выбор методов оценки: аттестация, 360 градусов, ассессмент-центр, управление по целям. План проведения аттестации персонала. Управленческие решения по итогам аттестации. Оценочные шкалы. Процедура аттестации и сопроводительные документы. Разработка положения об оценке
|
2
|
|
4
|
1
|
4
|
11
|
|
|
7
|
Экзамен
|
|
|
|
|
|
|
Промежуточная аттестация - защита проекта, экзамен
|
Итого:
|
18
|
|
36
|
5
|
49
|
108
|
|
|
