В. – Заместитель директора Департамента управления персоналом и организационного развития ОАО «оск»; Злобин Д. В
Скачать 0.64 Mb.
|
2014-06-26 Слушания по проекту профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» Стандарт представлен группой: Прянишникова О.Д. – Руководитель департамента систем квалификаций НАРК. Соколова Л,А. - Председатель комитета по кадрам и трудовой миграции Международной ассоциации делового сотрудничества (МАДС), член экспертного Совета Международного альянса «Трудовая миграция» (МАТМ). Данильченко М. В. – Заместитель директора Департамента управления персоналом и организационного развития ОАО «ОСК»; Злобин Д.В. – Президент АКПП; Копылова Г.А. – Советник Центра корпоративной социальной ответственности и нефинансовой отчетности РСПП; Соболев И.С. - Председатель Комитета по корпоративной социальной ответственности АМР Вахнюк И.В. - Некоммерческое партнерство содействия ускорению развития экономики "Национальная конфедерация "Развитие человеческого капитала" Модератор мероприятия: Воробьев И.В. - Руководитель Департамента отраслевых компетенций направления «Молодые профессионалы» Агентства стратегических инициатив по продвижению новых проектов Присутствовали:
Замечание: символом «*» представлены фрагменты, которые не удалось расшифровать Модератор - Воробьев И.В. Коллеги, добрый день! Тогда мы уже начнем, потому что уже все-таки достаточно много времени. Я думаю, все, кто хотел, уже успели. Я очень рад приветствовать на площадке Агентства стратегических инициатив. Вы, наверное, все-таки знаете, зачем мы собрались. На всякий случай я еще разок напомню, что сегодня мы хотели бы обсудить, посмотреть результаты работы группы Минтруда и социальной защиты по разработке профессионального стандарта специалиста в области управления персоналом. Если я правильно понял, у коллег будет два доклада. Соколова Л.А. У нас как бы один сквозной доклад на одной презентации. Просто каждый рассказывает об отдельном кусочке. Так легче воспринимается. Чтобы один человек не вещал непрерывно с больным горлом. Каждый расскажет о каком-то этапе работы и о тех вопросах, которые обсуждались *. Модератор - Воробьев И.В. Отлично. Тогда наш формат сегодня будет такой. У нас времени – до 18-00 часов. Я надеюсь, что минут 20, наверное, у вас будет * доклад, да? Соколова Л.А. Я думаю, не менее получаса, потому что там еще исследование. Модератор - Воробьев И.В. Давайте тогда договоримся, что около получаса будет ваш доклад, чтобы у нас осталось время для дискуссии. Первая часть у нас будет доклад коллег. Вторая часть – все участники смогут задать интересующие их вопросы по *. Поскольку мы начали немножко позже, я тогда не буду говорить лишних слов. Еще раз, рад вас видеть на площадке Агентства стратегических инициатив. И предоставляю слово коллегам. Прошу вас. Соколова Л.А. Первое. Начнет доклад сейчас Ольга Прянишникова О.Д. Она у нас директор Национального агентства развития квалификации. Прянишникова О.Д. Не директор. Руководитель департамента. Соколова Л.А. Руководитель департамента, простите. У нас должна была выступать Ирина Александровна Волошина, являющаяся руководителем рабочей группы и директором по развитию профессиональных стандартов. К сожалению, ее отвлекают другие служебные дела. И Ольга Прянишникова часть ее выступления сумеет нам донести. Поэтому предоставляю ей слово. Она расскажет о том, как начиналось, и куда мы дальше двигались. Прянишникова О.Д. Добрый день, уважаемые коллеги! Я хотела бы немножко пояснить, что рабочая группа – это не НИИ труда. Рабочая группа НИИ труда выступила здесь как организация-координатор и такой локомотив, который помогает организовывать и вести это дело. На самом деле, все члены рабочей группы равноправны. Вес организаций, которые представляют участники рабочей группы, как бы одинаков. Надо сказать, что наша группа была создана в апреле прошлого года, когда вышли соответствующие документы, регламентирующие разработку, утверждение и применение профессиональных стандартов. В соответствии с этими документами была сформирована рабочая группа. Она была не столь обширна, как представлено на слайде. Но по мере работы, по мере того, как этот сюжет о профессиональных стандартах расширялся и находил своих приверженцев, в рабочую группу входили новые члены. Надо сказать, что формат работы был абсолютно открытым. Все организации, которые выявляли желание разрабатывать стандарты в близких или родственных областях деятельностях... К ним поступало предложение. И кто счел возможным, вошел в рабочую группу. И мы очень благодарны, что наша группа расширилась, потому что это позволило... Здесь на слайде представлен перечень организаций и фотографии тех, кто активно участвовал в работе над проектом, который сегодня обсуждается. Вы видите, что достаточно широкая география и широкое представительство. Пожалуйста, следующий слайд. Здесь представлено выдержка из уже знакомого многим Постановления Правительства. Это был основной документ, в соответствии с которым строилась работа. Плюс методические документы, утвержденные Приказом Минтруда России. Это макет профессионального стандарта, уровни квалификации в целях разработки проектов профстандартов и методические рекомендации. Очень важно понимать, что работа группы велась не исходя из личных желаний и предпочтений экспертов, которые в нее входили. Наши желания и наши представления ограничивались (и это неплохо), структурировались в определенной степени теми документами, которые были утверждены приказом министра для того, чтобы создавать документы, профессиональные стандарты, которые бы имели национальный федеральный статус. Очень важно понимать, что при разработке стандартов важно пользоваться одними терминами и одним словарем, чтобы понятийный аппарат был у всех сопряжен и согласован. Это одна из проблем не только нашей группы, но и вообще всех, кто прикоснулся к этой теме, потому что такой еще аморфный, не сложившийся понятийный аппарат. Но в методических рекомендациях, утвержденных министром труда, приведены основные термины и их определения. В своей работе мы все время возвращались к этим определениям для того, чтобы не сбиваться на более привычную кому-то, более удобную кому-то трактовку тех или иных терминов. Важно понимать, что в содержании представляемого сегодня документа соответствующие термины трактуются именно таким образом, как представлено здесь на слайде. Я говорю немножко быстро, потому что у нас время ограничено. Будем отвечать на вопросы. Что еще очень важно понимать на входе, Когда мы начинаем разрабатывать и обсуждать подготовленный документ? Что профессиональный стандарт – это документ, который дает характеристику деятельности не по должности, а именно по виду профессиональной деятельности. То есть, профессиональный стандарт не является синонимом, не корреспондируется с должностными обязанностями. Он представляет собой модель деятельности, которую мы формируем, используя метод... Мы называем его структурно-функциональным анализом профессиональной деятельности. Некоторые эксперты называют его несколько по-другому. Но суть в том, что в профессиональный стандарт необходимо внести модель деятельности, а не характеристику конкретных типовых должных инструкций, должностных обязанностей. Надо сказать, что вид профессиональной деятельности в соответствии с методическими рекомендациями разработчики определяют сами, опираясь на действующие классификаторы. Тем не менее, последнее слово в том, каким образом вычленить, очертить границы вида профессиональной деятельности, за разработчиками. Мы были не одиноки в этом. Выделили как специалиста в управлении персоналом организации. Это очень сложная тема. Она многоплановая, включает в себя работу специалистов достаточно разной направленности. И наша задача была при формировании профессионального стандарта – прежде всего не только провести границы, а проверить, насколько корректно и правильно формируются границы той деятельности, которая представлена как управление персоналом организации, потому что это очень широко распространенная деятельность. Это была такая основная цель. И мы пошли по такому пути, чтобы сформировать стандарт, который является общим, в общем виде описывает эту деятельность, чтобы включить в него те направления, которые относятся именно к управлению персоналом, и другие специалисты их, как правило, не выполняют. Следующие шаги развития в этом направлении. Мы видим, что там, где профессиональное сообщество сочтет возможным, они могут детализировать, конкретизировать и создавать отдельные стандарты по каждому направлению уже для специалистов, более узко занимающихся тем или иным вопросом, который должен охватывать специалист, занимающийся управлением персоналом. Для нас было важным создать стандарт, который бы отражал понимание этой деятельности и ее содержания независимо от того, где она реализуется: в государственных или негосударственных организациях, в крупных, мелких, относящихся к разным отраслям и так далее. Как шло развитие, как разворачивалась наша работа? На данном слайде представлено то, что нам удалось сделать к сегодняшнему дню. Было проведено исследование, проведен анализ области профессиональной деятельности, выделены основные направления деятельности в области управления персоналом, составлен перечень обобщенных трудовых функций. Для каждой из трудовых функций был составлен перечень трудовых действий и требуемый для реализации этих действий трудовых функций перечень знаний и умений. Сейчас мы находимся на стадии проведения общественного обсуждения подготовленных материалов. Необходимо завершить этот период обсуждения, собрать те замечания, предложения, комментарии, которые будут у профессионального сообщества, обработать их, внести соответствующие корректировки в рассматриваемые сегодня материалы. Вот временная шкала тех мероприятий, которые реализовывала рабочая группа, представлена на данном слайде. С апреля 13-го по январь 14-го шла разработка проекта профессионального стандарта. Достаточно большой промежуток времени, потому что очень сложно шло обсуждение, что включать в содержание данного стандарта. Сейчас мы находимся на стадии обсуждения данного стандарта. До сентября планируется провести доработку и дальше уже представлять материалы в Минтруд. Ну, в Национальный совет. В Минтруд в любом случае. Надо сказать, что все материалы рабочей группы мы старались по мере готовности публиковать на сайте. Допустим, НИИ труда, который здесь выступал как организатор, предоставил на своем сайте страницу, где размещается информация о работе группы и ее промежуточных результатах. Мы всегда приглашали профессиональное сообщество подключиться к этой работе в меру своих желаний, сил и возможностей. Спасибо. Дальше передаю слово. Соколова Л.А. Дальше у нас продолжит Галина Копылова Г.А. Она у нас главный советник Российского союза промышленников и предпринимателей. Копылова Г.А. У нас нет главных. У нас советники. Соколова Л.А. У вас все советники. Копылова Г.А. Да. Соколова Л.А. В том направлении, в котором мы сейчас работаем. Именно по этой причине она и вошла в нашу группу. Является специалистом очень долго, протяженно по времени. С большим опытом работы в управлении персоналом. Она расскажет о тех проблемах и путях решения проблем, с которыми мы столкнулись, и к чему мы пришли. Копылова Г.А. Если честно, проблем было очень много. Мы выделили из них основные. Как уже сказали, мы работаем с апреля прошлого года, уже больше года. Проблемных вопросов было много, и мы обсуждали их. Основные проблемы были следующие. Многофункциональность деятельности. Принятые решения рядом. Что мы сделали? Проведено сегментирование деятельности на участке по обобщенным трудовым функциям, которые при большом количестве персонала в организации могут быть выполнены одним работником или несколькими, объединенными в структурные подразделения по трудовым функциям, составляющим содержанием сегмента ОТФ. Какую следующую проблему мы выделили? Отсутствие единого унифицированного подхода к определению, детализации трудовой деятельности, трудовых функций, навыков, умений. В процессе нашей работы в это время продолжалась работа по методологии подхода и так далее. И до сих пор продолжается. Решение. Мы провели разграничение содержания понятий трудовых функций, трудовых действий и умений. При этом мы использовали конкретные методики или инструкции, которые были у нас инструментом для выполнения трудовых действий и трудовых функций. Третья проблема – неоднозначность терминов, которые используются в описании трудовых функций и действий. Я чуть-чуть позже скажу о некоторых терминах. В данном случае мы составили терминологический глоссарий. И последняя из основных функций, которые мы бы отметили – это многовариантность структур и численность персонала в организации. Решение: предложены наименования должностей, специализированные и обобщенные в каждой объединенной трудовой функции и трудовой(?) функции. По терминам. Вот всем нам знакомые термины: работники, кадры, персонал, человеческие ресурсы, трудовые человеческие ресурсы. Все мы знаем, что Трудовой кодекс у нас чаще всего использует «работники». В жизни мы чаще всего уже начинаем слышать «персонал». Поэтому когда мы сделали запрос экспертам, скажем, юридическим(?) экспертам в данной области, нам сказали, что в принципе все эти термины равнозначны. В целях нашего стандарта мы пришли к следующему. Вот то, что написано красным. Понятия «работники» и «кадры» равнозначны, но «персонал» мы рассматриваем несколько шире. Сюда включаются группы людей, которые кандидаты для приема на работу, на вакансии, члены групп (например, пенсионеры предприятия и так далее), на которых распространяется действие локальных актов организации. И вот наш результат разработки стандарта, к чему мы пришли, к скольким обобщенным трудовым функциям. Сначала их было 15, 12. И вот результат, к чему мы пришли в процессе работы. По сути, их сейчас 9. Можно так сказать. До нашего предыдущего обсуждения менеджмент у нас был одной трудовой функцией. Но мы шли к тому, чтобы ее разделить в интересах стандарта и расписания(?) должностей, скажем так, руководителей уровня начальника отдела и топов. Пришли к тому, что это очень сложно сделать в одной трудовой функции. Итак, обобщенные трудовые функции получились у нас. Документационное обеспечение работы с персоналом. Вторая – обеспечение кадровыми ресурсами. Третья – формирование системы оценки персонала. Формирование системы развития персонала. Формирование системы оплаты и нормирования труда персонала. Формирование социальной политики в отношении персонала. Вот две мы пока обозначили 7-1 и 7-2 – в процессе, у нас идет обсуждение. Мы первое разделение сделали: операционный менеджмент и стратегический менеджмент. И последнее тоже в процессе обсуждения. Обобщенная трудовая функция, которая и возникла в процессе обсуждения по предложению сообщества миграционных служб. Формирование системы работы с иностранным персоналом. Тут, наверное, Соколова Л.А. сделает вставку. Позавчера было обсуждение, да? К чему вы там пришли? |
Похожие:
 | Заместитель директора Департамента мто – начальник управления обеспечения объектов | | Заместитель директора Департамента мто – начальник управления обеспечения объектов |
| Заместитель директора Департамента мто – начальник управления обеспечения объектов | | Заместитель Директора департамента корпоративного управления Минэкономразвития России |
 | Рецензенты: заведующий кафедрой «Управление персоналом и психология», д э н., доцент Полевая М. В., заместитель руководителя Департамента... | | ... |
| Директор Всероссийского института научной и технической информации Российской академии наук | | Заместитель директора Департамента мто – начальник управления обеспечения объектов |
| Заместитель директора Департамента мто – начальник управления обеспечения объектов | | Оао "оск", юридический адрес: 191119, Россия, г. Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 90, почтовый адрес: 123242, Россия, г. Москва, ул.... |