Положение о наставничестве в ОАО «Московская объединенная электросетевая компания» г. Москва 2011 г

1. 
   Общие положения
   

1. 
   Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования работниками ОАО «Московская объединенная электросетевая компания» (далее – Общество), принимающими участие в реализации системы наставничества.
   
2. 
   Основные понятия:
   

• 
  Наставничество - это выполнение трудовых функций под наблюдением и руководством наставника с регулярным получением обратной связи - форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в Обществе.
  
• 
  Наставник – опытный, высококвалифицированный работник компании, осуществляющий наставничество.
  
• 
  Стажер - лицо, поступившее на работу в компании или переведенное на новое место работы, осуществляющее свою деятельность под наблюдением и руководством наставника в течение определенного срока, отведенного для приобретения им навыков работы и оценки его способностей.
  
• 
  Оценка - это определение уровня эффективности выполнения работы стажером, измерение его достижений.
  

1. 
   Наставничество распространяется на:
   

• 
  начинающих молодых рабочих получивших общее (среднее или полное) или начальное профессиональное образование, со сроком поступления на работу не более 2-х лет после окончания учебного заведения;
  
• 
  начинающих молодых специалистов со сроком поступления на работу: не более 2-х лет после окончания среднего специального учебного заведения; сроком не более 1-го года после окончания высшего учебного заведения;
  
• 
  вновь принятых и переведенных на новое место работников (при необходимости);
  
• 
  работников, прошедших профессиональную переподготовку по второй (смежной) профессии и приступивших к работе по новой должности;
  

• 
  определяет основные понятия, используемые при осуществлении наставничества в Обществе;
  
• 
  определяет цели осуществления наставничества;
  
• 
  устанавливает требования к организации наставничества;
  
• 
  определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;
  
• 
  устанавливает порядок назначения наставника;
  
• 
  определяет формы работы наставника со стажером;
  
• 
  устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;
  
• 
  определяет права и обязанности всех участников системы наставничества;
  
• 
  устанавливает порядок оценки эффективности работы наставника;
  
• 
  определяет порядок поощрения наставников.
  

2. 
   Цели наставничества
   

1. 
   Основная цель наставничества - создание благоприятных условий для эффективной адаптации и закрепления персонала в трудовых коллективах Общества, повышение качества и престижа работы в распределительном электросетевом комплексе, воспитание у персонала приверженности корпоративным ценностям.
   
2. 
   Упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника задачи по занимаемой должности.
   
3. 
   Активное вовлечение молодого специалиста в трудовой процесс с учетом его индивидуальных наклонностей, закрепление его на предприятии.
   
4. 
   Адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении и в Обществе.
   

3. 
   Организация наставничества
   

1. 
   Наставничество устанавливается на период адаптации сроком до полугода.
   

2. 
   Наставником может быть назначен сотрудник:
   
   • 
     обладающий высокими профессиональными качествами;
     
   • 
     имеющий стабильные показатели в работе;
     
   • 
     располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом;
     
   • 
     имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения;
     
   • 
     лояльный Обществу, поддерживающий стандарты и правила работы;
     
   • 
     обладающий коммуникативными навыками;
     
   • 
     принимающий требования Кодекса наставника (см. Приложение № 1).
     

• 
  возраст - не моложе 25 лет;
  
• 
  образование - среднее, начальное профессиональное, среднее профессиональное и высшее;
  
• 
  стаж работы на предприятии - не менее 3-х лет;
  
• 
  квалификацию (должность) - рабочий не ниже IV разряда, специалист не ниже 2 категории.
  

• 
  возраст - не моложе 30 лет;
  
• 
  образование высшее;
  
• 
  стаж работы на предприятии - не менее 3-х лет;
  
• 
  должность – специалист (служащий) не ниже 1 категории.
  

• 
  заместителя генерального директора по управлению персоналом (для исполнительного аппарата);
  
• 
  заместителя директора по управлению персоналом (для филиалов);
  
• 
  личное согласие будущего наставника.
  

5. 
   За одним наставником может быть закреплено не более 3 стажеров.
   
6. 
   Кандидатура наставника для закрепления за конкретным работником (стажером) предлагается непосредственным руководителем работника, согласовывается управлением развития персонала (для сотрудников исполнительного аппарата) или руководителем подразделения по управлению персоналом (для работников филиала) и утверждается приказом. Кандидатуры могут быть предложены Советом ветеранов, Советом молодежи Общества.
   

• 
  историей и структурой Общества;
  
• 
  правилами внутреннего распорядка, локальными нормативными актами;
  
• 
  особенностями деятельности подразделения;
  
• 
  перспективами развития Общества;
  
• 
  коллективом подразделения, его традициями;
  
• 
  рабочим местом стажера.
  

• 
  мероприятия по освоению должности (повышению квалификации);
  
• 
  сроки исполнения.
  

9. 
   Индивидуальный план стажера составляется на срок наставничества (до полугода).
   
10. 
    Работникам, которым по условиям трудового договора установлено испытание, одним из разделов плана устанавливается перечень мероприятий, обязательных к выполнению в течение испытательного срока (устанавливается продолжительностью до 3 месяцев).
    
11. 
    Индивидуальный план утверждает заместитель генерального директора по управлению персоналом (для исполнительного аппарата) или заместитель директора по управлению персоналом (для филиалов).
    
12. 
    В рамках выполнения мероприятий индивидуального плана, наставник привлекает стажера к участию в деятельности, осуществляемой Обществом.
    
13. 
    Показателями эффективности работы наставника является выполнение целей и задач стажером в период осуществления над ним наставничества. Оценка производится на итоговом контроле.
    
14. 
    По завершению исполнения индивидуального плана наставник составляет отчет о работе стажера в отчетный период и о достигнутых результатах (см. Приложение № 2). Отчет предоставляется руководителю подразделения, в котором работает стажер, в управление развития персонала (для сотрудников исполнительного аппарата) или руководителю подразделения по управлению персоналом (для работников филиала).
    

4. 
   Права и обязанности наставника
   

5. 
   Знать требования законодательства Российской Федерации, ведомственных и корпоративных нормативных актов, определяющих права и обязанности работника по занимаемой должности.
   
6. 
   Разрабатывать совместно с непосредственным руководителем работника (стажера) индивидуальный план работы стажера.
   
7. 
   Передавать свои знания и опыт при осуществлении своих обязанностей.
   
8. 
   Всесторонне изучать деловые и нравственные качества стажера, его отношение к работе, коллективу.
   
9. 
   Личным примером развивать положительные качества стажера, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
   
10. 
    Составлять отчет о результатах деятельности стажера по завершению срока наставничества.
    

4. 
   Права и обязанности стажера
   

4. 
   Поощрение наставников
   

1. 
   В целях материального поощрения наставнику с момента выхода приказа о закреплении за ним стажера начисляется ежемесячная надбавка к окладу в размере не менее 5 % от оклада за период наставничества.
   
2. 
   Раз в год в филиалах Общества проходит конкурс «Лучший наставник предприятия», где выявляется Лучший наставник предприятия.
   
3. 
   Наставники, победившие в конкурсе на звание «Лучший наставник предприятия» поощряются в порядке, предусмотренном условиями конкурса.
   

• 
  подтверждение звания наставника;
  
• 
  выявление сотрудников с высоким потенциалом развития
  
• 
  оценка эффективности выполнения работником задач за прошедший год;
  
• 
  повышение мотивации и лояльности работников, их личной ответственности за результаты трудовой деятельности.
  

Форма отчета о работе стажера

Приложение №3.

Форма оценки сотрудника-наставника