Исследование особенностей мотивации волонтеров на примере добровольцев-реставраторов
Скачать 256.43 Kb.
|
Выполнил: Алексей Гребиняк aka Захарий Сайт: www.aviarestorer.ru Содержание. Введение……………………………………………………………………….….3 Глава 1. Феномен волонтерства. Психологические исследования волонтерской деятельности.
Глава 2. Исследование особенностей мотивации волонтеров на примере добровольцев-реставраторов.
2.2 Анализ и интерпретация результатов. Выводы…………………..22 Список используемой литературы………………….………………………25 Приложения…………………………………………………………………26-28 Введение. Данная исследовательская работа посвящена проблеме волонтерства, а точнее – особенностям мотивации волонтеров. В наше время под термином «волонтерская работа» понимается любой вид безвозмездной деятельности, направленной на пользу людей (как отдельных личностей, так и групп), не являющихся близкими родственниками волонтёра или дополнительно к близким родственникам волонтёра, а также деятельности, направленной на защиту окружающей среды (1). В России и СНГ принят также термин «добровольчество», синонимичный термину «волонтерство». Мотивацию же можно определить как совокупность побуждений и причин, определяющих активность человека и объясняющих его поведение. Сегодня в России существует немало общественных организаций, в которых состоят волонтеры. Они заняты различными работами в социальной и культурной сферах, а также – в меньшей степени – в политике. Волонтеры ухаживают за инвалидами, занимаются реставрацией памятников культуры, собирают пожертвования, помогают в проведении мероприятий и т.д. (1; 7). Пример – природоохранная организация «Гринпис», международная федерация «Красный Крест», а также ряд региональных организаций, занимающихся исключительно проблемами своего города или области. Кроме того, существует ряд общественных организаций, занимающихся реставрацией памятников культуры, - к примеру, «Общественная помощь музею ВВС» (эта организация занимается реставрацией самолетов в центральном музее военно-воздушных сил России). Как правило, требования к волонтерам разнятся в зависимости от организации и специфики выполняемых ими работ. Так, при проведении чемпионата мира по хоккею в Санкт-Петербурге к участию в подготовке Ледового дворца к играм, а также проведения самих игр было привлечено 50 добровольцев, которые должны были знать иностранные языки, специфику хоккейных игр и т.д. В то же время музеи, привлекающие волонтеров для работ с экспонатами и проведения мероприятий, как правило, не предъявляют к волонтерам таких жестких требований. Законодательство указывает на то, что труд волонтеров не должен быть направлен на получение прибыли, - иначе это рассматривается, как привлечение добровольцев к низкооплачиваемой работе. Объект исследования: мотивация волонтерской деятельности. Предмет исследования: связь мотивации волонтеров со стажем работы. Цель данной работы: выяснить, существует ли зависимость между стажем работы добровольца в данной волонтерской организации и его мотивацией. На наш взгляд, рассматриваемая проблема достаточно актуальна, т.к. на сегодняшний день в России действует 300 тысяч добровольцев, занятых в самых разных сферах общественной жизни. Они работают в составе различных организаций, - природоохранная «Гринпис», медицинская «Красный Крест», а также ряд организаций при детских домах и общеобразовательных учреждениях, плюс множество других (к примеру, реставрационные сообщества). При этом вовсе необязательно, что все волонтеры, состоящие в этой организации, работают вместе с самого момента ее основания, - кто-то может прийти в эту организацию позднее, кто-то со временем уйдет из нее. Поэтому, на наш взгляд, будет интересно выяснить некоторые закономерности мотивации волонтеров, чтобы понять, что важно для новичков в данной организации, а что – для «ветеранов», которые уже давно в ней работают. Задачи: - анализ литературы по данной теме, описание истории феномена добровольчества и исследований этого феномена;
Испытуемые: 30 волонтеров, занимающихся реставрацией самолетов в авиационном музее Монино (организация «Общественная помощь музею ВВС»). Эти люди занимаются косметическим ремонтом самолетов (покраска, замена обветшавших внешних деталей), а также уборкой территории музея – открытой экспозиции и ангаров, где хранится часть экспонатов. Профессиональных реставраторов среди них нет. Примерно треть волонтеров – люди в возрасте от 20 до 55 лет, работающие либо в сфере авиации, либо в других областях. Остальные волонтеры – студенты; половина из них учится в учебных заведениях авиационной направленности, другие – в различных вузах, напрямую с авиацией не связанных. Следует сразу сказать о деятельности организации вот что: волонтеры работают в музее только по выходным дням, - чаще всего по субботам. Информация о готовящемся «субботнике» появляется на Интернет-сайте организации в течение недели; там же публикуется утвержденный руководством музея план работ на этот день и количество участников. Обычно количество участников колеблется от 5-6 до 20-30, - это зависит от времени года, а также наличия свободного времени у желающих принять участие в работах. Летом на работы в музей приезжает больше волонтеров, чем зимой. Новички, приходящие в организацию, узнали о ней либо из Интернета, либо от своих друзей и коллег. В составе организации можно условно выделить 2 группы участников: «новички» (в исследовании приняло 10 человек) и «ветераны» (в исследовании приняло участие 20 человек). Первые пришли в организацию сравнительно недавно, - всего месяц-два назад, - и приняли участие только в одном - двух «субботниках», либо собираются принять участие в них в ближайшее время. Вторые участвуют в работах в музее регулярно и состоят в организации довольно давно: от трех месяцев до года. Как можно видеть, мы относим волонтера к той или иной группе, оценивая то, насколько давно он участвует в работе организации. Глава 1. Феномен волонтерства. Психологические исследования волонтерской деятельности. 1.1. История волонтерского движения. Волонтерское движение имеет давнюю историю. Безвозмездная помощь ближнему поощрялась религией, а, кроме того, имела и вполне рациональное объяснение – «сегодня я помог тебе, а завтра ты выручишь меня». Однако организованного управления добровольцами не было – по мере необходимости создавались добровольческие отряды, решавшие не слишком сложные задачи, - к примеру, поиск пропавших людей, тушение пожаров, и так далее. Все изменилось в XIX веке. Согласно данным Кристиане Бидерман (1), в Великобритании того времени многие представители среднего и высшего классов вовлекались в борьбу с катастрофической бедностью. Они работали учителями в школах для бедных, собирали пожертвования в пользу бедняков. Именно тогда были образованы многие общественные организации, существующие и поныне. Именно Великобританию можно считать родиной волонтерства в современном понимании этого слова. Типичным для того времени было движение общин, называвшееся Settlement-Movement. Возникло оно в Лондоне в 1884 году. Его основатель, С.А. Барнетт, использовал волонтерскую работу студентов, живших по соседству с обнищавшими рабочими кварталами, чтобы улучшить условия жизни местных жителей. Помощь оказывалась как материальная, так и нематериальная, - к примеру, для взрослых были организованы образовательные курсы, для детей устраивались каникулы в сельской местности. Идея получила признание, и в других городах Великобритании стали возникать подобные общины. Обе мировые войны повлияли на положительное отношение британского населения к волонтерам, - люди старались помогать друг другу, чтобы выжить в тяжелых условиях, и в дальнейшем в обществе установилось мнение, что в силах волонтеров – решать общественно важные задачи. В послевоенное время волонтерская деятельность стала вытесняться из сферы социальных услуг – правительство лейбористов поставило себе задачу создать разветвленную государственную структуру, которая должна была в полной мере оказывать социальные услуги. Общественные организации в этом случае становились излишними, - государство могло оказать те же социальные услуги лучше волонтеров. Имидж волонтерской деятельности стал падать. Тенденция рассматривать волонтеров как помощников-любителей и по возможности заменять их профессиональной рабочей силой существовала до 60-хх годов ХХ века. К этому времени обнаружилось, что государственные организации не в силах предоставить населению все необходимые социальные услуги. Именно поэтому сфера адресных социальных услуг была в основном передана в ведение общественных организаций. Им было проще организовать данную деятельность, потому что они обладали многолетним опытом в сфере социальной работы – вспомним, что многие из организаций действовали еще с XIX века. Теперь волонтерские организации, выполняя задачи государственных структур, одновременно покрывали дефицит государственных организаций и бюрократических структур – за счет участия граждан в решении насущных проблем. В 60-хх годах также возникли различные молодежные организации, привлекавшие молодежь к добровольной работе. В то время молодежь Великобритании оказалась лицом к лицу с рядом проблем, таких, как безработица, усиливающийся конфликт с родителями, и т.д. Волонтерская работа позволила молодым людям «наполнить жизнь новым содержанием» (1). Именно в это время в Великобритании возникла Волонтерская служба по месту жительства (Community Service Volunteers (CSV)). Сегодня она дает возможность молодым людям от 16 до 35 лет по всей стране заняться волонтерской деятельностью в таких сферах как социальная работа, образование, реставрация памятников культуры, охрана окружающей среды, а также ряд других. CSV способна ежегодно обеспечить 63 000 молодых людей активное участие в общественной жизни страны. В 1970-хх годах правительство Великобритании провело ряд преобразований в данных структурах. Вначале был основан независимый волонтерский центр Великобритании, в 1996 году переименованный в Национальный центр волонтерской работы (National Centre for Volunteering). Данный центр представляет интересы волонтерских организаций. Кроме того, он курирует работу волонтерских агентств, появившихся чуть позже. Эти агентства занимаются консультацией и направлением людей, желающих стать волонтерами, в организации, где может потребоваться их помощь. По свидетельству Кристиане Бидерман, волонтерские агентства «метко называют «биржей труда волонтеров» (1; стр. 15). Также в это время волонтеры добились того, что волонтерские организации стали финансироваться из государственного бюджета. Впоследствии, когда в конце 70-хх - начале 80-хх в Великобритании начался рост безработицы, вызванный экономическим кризисом, правительство поддержало волонтерские организации, чтобы частично решить проблему трудоустройства. Согласно замыслу, безработные получали возможность обучаться и одновременно выполнять общественно полезную работу. Т.е., люди, долгое время бывшие безработными, получают возможность пройти обучение, поработать на пользу общества, после чего правительство снова интегрирует их в рынок труда. Однако Волонтерский центр Великобритании подверг данный вариант решения проблемы критике: согласно мнению руководителей Центра, работа волонтера фактически была уравнена с низкооплачиваемой работой. А, как известно, волонтер трудится не из-за денег. Результат – волонтерами теперь становились не только безработные, но и работающие люди. Благодаря сотрудничеству промышленных, торговых предприятий и банков с общественными организациями, работодатели чаще всего поощряют волонтерскую деятельность своих сотрудников. Преимущества для коммерческих организаций очевидны: создается положительный имидж фирмы, повышается сознательность и производительность ее работников, занятых помимо основной работы волонтерской деятельностью. Волонтеры же выигрывают в том, что повышается их квалификация, а также появляется возможность для рекламы организации. Если учесть, что нередко волонтеры работают совместно с другими организациями (к примеру, реставраторы памятников взаимодействуют с руководством музеев), то будет нелишним определить принципы успешного сотрудничества. Наиболее удачно это сделал в 1996 году Дэвид Блункетт, тогдашний руководитель Волонтерского центра Великобритании. Вот так выглядит список этих принципов:
Сегодня волонтером может стать каждый: принцип равных возможностей заключается в том, что каждый имеет равные права на участие в жизни общества. Это означает, что организации не должны подвергать дискриминации отдельных людей или группы лиц по любым причинам, будь то цвет кожи, расовая принадлежность, религиозные убеждения или что-то еще. И касается это не только Великобритании, но и любой другой страны мира, в которой существуют волонтеры. Великобритания стала родиной волонтерства, но добровольцы ныне работают по всему миру, а не только в ее пределах. Исследования феномена волонтерства также не ограничиваются ныне рамками одной страны, а носят интернациональный характер. Мы считаем, что будет небезынтересно сравнить, как волонтерская деятельность регулируется законодательством в различных странах мира – у нас и за границей. В России еще с августа 1995 года существует федеральный закон «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях» (раздел 1, статья 5). Он определяет добровольчество следующим образом «…Добровольцы - граждане, осуществляющие благотворительную деятельность в форме безвозмездного труда в интересах благополучателя, в том числе в интересах благотворительной организации. Благотворительная организация может оплачивать расходы добровольцев, связанные с их деятельностью в этой организации (командировочные расходы, затраты на транспорт и другие)…». То есть, добровольчество в нашей стране определяется как вид благотворительной деятельности. За рубежом все обстоит несколько иначе. Там волонтерство – не только вид благотворительности. Например, в Чехии, Латвии и Венгрии волонтерство приравнивается к службе в армии. Можно сказать, что фактически это – аналог альтернативной военной службы в России. Собственно, в Чехии волонтерская деятельность определена законом «О волонтерской службе» от 2002 года как «деятельность, не связанная с получением дохода и осуществляемая вне рамок трудового контракта». В Германии и США также применяется практика, когда человек, совершивший мелкое преступление, вместо тюремного заключения может выбрать по своей доброй воле и без оплаты работу в качестве волонтера в какой-либо организации. Т.е., здесь волонтерская деятельность может являться не только способом помощи нуждающимся, но и своеобразным вариантом наказания за административный проступок. В Италии по закону «Основные положения о волонтерстве» от 1991 года волонтерская деятельность определена как деятельность, осуществляемая волонтером лично, добровольно и безвозмездно через организацию, членом которой он является. Наряду с запретом получения добровольцем какого-либо материального вознаграждения закон указывает, что организация может компенсировать расходы, действительно необходимые для реализации услуги, предоставляемой в ходе добровольческой деятельности. В этом есть сходство с российским законом о волонтерстве. Различие же состоит в том, что по итальянскому закону общественные организации обязаны страховать своих волонтеров, а в России такого положения в законе нет. Итальянский закон направлен также на создание благоприятных условий для занятия добровольческой деятельностью. Так, лица, осуществляющие волонтерскую деятельность, но при этом работающие по найму (конечно, в другом месте, а не в волонтерской организации), имеют право на работу по скользящему графику или с заменой, предусмотренную контрактами или коллективными договорами, если это совместимо с организацией их труда. Поскольку волонтеры в Италии пользуются определенными льготами, а волонтерские организации освобождены от налогов, то в целях недопущения злоупотреблений в данной сфере, закон предусматривает учреждение Национальной службы контроля над волонтерской деятельностью, которую возглавляет министр социального обеспечения. В Португалии закон «Правовые основы регулирования волонтерской деятельности» от 1998 года определяет волонтерскую деятельность, как «осуществляемую на безвозмездной основе». Волонтеры имеют право на возмещение понесенных в процессе осуществления добровольной деятельности расходов, а также льготы на пользование общественным транспортом – чего в России пока не наблюдается. Вообще, строгого определения понятия «волонтер», как можно увидеть из приведенных выше выдержек, не существует. Хотя по смыслу определения волонтерской деятельности близки, единое для всех стран мира определение отсутствует, что создает проблемы для волонтерской деятельности. Не всегда, например, понятно, кого считать волонтером, а кого нет. В России сегодня насчитывается свыше 300 000 добровольцев, занятых в самых разных сферах общественной жизни. Экология, образование, культура, спорт, здравоохранение не обходятся без их участия. Однако российское правительство уже много лет не уделяет должного внимания развитию добровольчества. Согласно мнению некоторых исследователей, волонтеров могло бы быть куда больше, если бы в законодательстве существовали нормативные акты, стимулирующие работу волонтеров (7). Если сравнить этот аспект мотивации у нас и за рубежом (к примеру, в Америке), то получается следующая картина. В США и Канаде приняты три вида стимулирования волонтеров (8):
Российским же законодательством подобное поощрение волонтеров запрещено согласно все той же статье 5 закона «О благотворительной деятельности»: «…Добровольцы - граждане, осуществляющие благотворительную деятельность в форме безвозмездного труда». Следовательно, организации не имеют права самостоятельно стимулировать работу волонтеров, предоставляя им, к примеру, скидки на предоставляемые этими организациями (музеями, к примеру) услуги, и потому вынуждены с этой целью нарушать закон. Исследователи видят выход во внесении в закон различных дополнений, в частности – изменение формулировки о безвозмездности труда волонтеров, исключающей любое материальное и нематериальное поощрение, а также определение механизмов стимулирования добровольного труда и контроля над ним (7). 1.2. Определение мотивации. Психологические исследования феномена волонтерства. Общие закономерности, выявленные в результате исследований. В психологии мотивацию понимают как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. Прежде чем перейти к описанию основных теорий мотивации, я хотел бы описать структуру мотивационной сферы человека. Иерархия такова: потребность, мотив, цель. Теперь я хотел бы определить эти понятия. Потребность – это состояние нужды в чем-либо. Потребности присутствуют у всех живых существ; они побуждают активность организма, направляя поиск того, что необходимо в данный момент – к примеру, пища, безопасность, а также признание, самоактуализация (3). Потребности характеризуются предметным содержанием, силой, способом удовлетворения и периодичностью возникновения. Мотив – это средство удовлетворения потребности. Мотивы есть только у человека. Сама по себе потребность мотивом быть не может, так как она способна породить только ненаправленную активность организма; направленность же и организованность поведения обеспечиваются мотивом. Надо заметить, что, в отличие от потребности, мотивы потенциально осознаваемы. В работах отечественных психологов мотив также определяется как осознанная потребность. Цель – это осознаваемый результат, на который направлено поведение, ожидаемый результат деятельности человека. Различают также внешнюю мотивацию (т.е., обусловленную влиянием среды) и внутреннюю мотивацию (где мотивирующим фактором является некое внутренне вознаграждение). Существует ряд теорий мотивации, по-разному объясняющих ее возникновение и развитие. Наиболее интересны, на мой взгляд, теории мотивации Маслоу и Хекхаузена. Согласно теории Маслоу (3), существует так называемая «пирамида потребностей», в которой удовлетворение каждого уровня побуждает развитие потребностей следующего уровня. Всего различают пять уровней: органические потребности, потребность в безопасности, потребность в принадлежности (к социальной группе), потребность в признании и уважении, и, наконец, потребность в самоактуализации. Если это рассмотреть применительно к предмету нашего исследования, то, возможно, волонтеры приходят в организацию затем, чтобы удовлетворить потребность в признании и уважении и/или – в самоактуализации, если предыдущая потребность уже удовлетворена. По теории Хекхаузена, у человека существует стремление повышать свои способности и умения, а также поддерживать их на максимально высоком уровне в тех видах деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности (работа, семейная жизнь, ведение хозяйства и т.д.) (6). Это называется мотивацией достижения. У людей, как правило, выражена одна из двух тенденций – «стремление к успеху» (вознаграждение, общественное признание) или «боязнь неудач» (неуспех, социальные последствия). Можно предположить, что мотивация достижения у волонтеров-реставраторов, принявших участие в исследовании, находится на высоком уровне, т.к. они помимо основных своих занятий – учебы, работы по специальности и т.д. – находят время и возможности заниматься ремонтно-восстановительными работами в составе добровольческой организации. Также можно предположить, что у волонтеров-реставраторов наиболее выражена тенденция «стремление к успеху», т.к. реставрация памятников не является для них основной деятельностью, и все же они принимают участие в реставрационных работах. Возможно, что они стремятся к вознаграждению, которым для них может быть как общественное признание ценности их работы, так и удовольствие от самой работы с данными объектами, и не боятся при этом потерпеть неудачу. Мотивация людей, добровольно согласившихся работать в самых разных сферах общественной жизни, стала объектом множества исследований, как в психологии, так и в социологии, философии, и т.д. Ученых интересовали вопросы: почему люди работают добровольно? кто становится волонтером? какие работы выполняют волонтеры? почему определенные группы волонтеры действуют именно в этой области общественной жизни, а не в другой? Исследователи искали ответ на эти вопросы много лет. По данным Олчман и Джордан (4), полученным в результате исследований в разных странах, в том числе и в России, волонтерами в большинстве случаев становятся по следующим причинам (многие респонденты выбирали несколько вариантов ответа, отсюда сумма процентов, большая 100):
Основные сферы работы волонтеров всего мира таковы:
Согласно исследованиям Олчман и Джордан (4), британские волонтеры занимаются «всем чем угодно». «…Люди добровольно вызываются спасать потерпевших бедствие в горах туристов, строить дома, издавать журналы, заседать в гражданском суде в качестве магистратов, чинить компьютеры, и т. д. Есть организации, в которые объединяются люди по очень редким хобби и отстаивающие интересы самых ничтожных меньшинств». В среднем британские волонтеры посвящают общественно полезной работе порядка 2,5 часов в неделю. В России добровольцы, в основном, занимаются теми же видами деятельности, однако круг их работ несколько меньше. Российские добровольцы также помогают больным в специализированных учреждениях и на дому, также реставрируют памятники и собирают средства для благотворительных мероприятий, - однако ряд видов деятельности, например, спасение пострадавших туристов или же издание журналов, как правило, находится в компетенции государственных и частных организаций, где сотрудники работают за плату (7). Касательно соотношения мужчин и женщин в среде волонтеров можно сказать следующее. Все зависит от области, в которой работают волонтеры. Так, мужчины больше заняты в таких областях как спорт, консультирование, реставрация; женщины же предпочитают работу с детьми, здравоохранение, школьное образование и т.д. (5). Средний возраст волонтеров колеблется от 35 до 44 лет; наибольший рост числа волонтеров был отмечен в возрастных группах от 18 до 24 лет и от 45 до 60 лет. Вероятно, это можно связать с тем, что в молодости человеком движет интерес ко всему новому, к общению с людьми, а в зрелом возрасте к этим мотивам добавляется желание бескорыстно помочь нуждающимся в помощи людям. Вполне возможно, однако, что в молодости человек хочет помочь кому-то бескорыстно, а в зрелом возрасте к этому мотиву добавляется желание разнообразить свою жизнь интересным делом. Объяснений здесь может быть множество. В 1990-1993 годах зарубежными исследователями также было проведено интересное исследование, заключавшееся в выяснении корреляции между уровнем жизни населения и готовности людей принять участие в волонтерской деятельности (9). В процессе исследования ученые проинтервьюировали 13 584 человека, занимавшихся волонтерской деятельностью в 33 странах. По мнению исследователей, уровень жизни, климат и мотивация могут быть связаны различным образом:
Вывод исследователей был таков:
Глава 2. Эмпирическое исследование мотивации волонтеров-реставраторов. 2.1. Об исследовании. Объект исследования: мотивация волонтерской деятельности. Предмет исследования: связь мотивации волонтеров со стажем работы. Цель данной работы: выяснить, существует ли зависимость между стажем работы добровольца в данной волонтерской организации и его мотивацией. Задачи: - анализ литературы по данной теме, описание истории феномена добровольчества и исследований этого феномена;
Согласно результатам международных исследований выявлен ряд основных мотивов, влияющих на деятельность волонтеров (5). Эти мотивы приведены ниже. 1) Желание пообщаться с единомышленниками; 2) Желание узнать что-то новое и интересное; 3) Желание разнообразить свою жизнь интересным делом; 4) Интерес к объектам, с которыми приходится работать (люди, животные, памятники, и др.); 5) Желание помочь людям, нуждающимся в поддержке (либо – животным, а также как вариант – музеям, в ведении которых находятся, к примеру, памятники); 6) Желание ощутить себя частью команды, решающей важную проблему. Гипотеза 1: существуют различия по важности каждого из мотивов у волонтеров с разным стажем работы в данной организации. То есть, при условии, что волонтер продолжает работать в данной организации, у него происходит смена мотивации. Если поначалу его интересовала, скажем, возможность пообщаться с единомышленниками и поработать с реставрируемыми объектами (эгоистические мотивы), то в дальнейшем доминирующими мотивами станут желание помочь музею в сохранении экспонатов и желание стать частью команды (альтруистические мотивы) (5), поскольку именно ради сохранения экспонатов и работают в этом музее волонтеры – такова главная задача организации. На мой взгляд, это необходимое условие для успешной адаптации волонтера в коллективе: чтобы адаптироваться, ему нужно принять ценности и нормы, характерные для этого коллектива. Если у волонтера со временем не произойдет смены эгоистических мотивов альтруистическими, он, в конце концов, будет вынужден уйти из группы, т.к. не сумеет приспособиться к ее нормам и ценностям, а, следовательно, не сможет продолжать действовать в ее составе. Гипотеза 2: в начале волонтерской деятельности испытуемые чаще всего руководствуются мотивами 1 – 4, а в дальнейшем доминирующими мотивами их деятельности становятся 5 и 6 мотивы. Как уже упоминалось выше, от того, изменится ли мотивация волонтера, зависит, будет ли он в дальнейшем участвовать в деятельности организации. Соответственно, мотивы 1-4 являются эгоистическими, а мотивы 5 и 6 – альтруистическими (9). 2.2. Методика исследования. Для проверки наших гипотез испытуемым было предложено заполнить специально составленную анкету. В этой анкете предлагалось оценить значимость мотивов своей волонтерской деятельности по десятибалльной шкале – от 0 (минимальная значимость) до 10 (максимальная значимость). Десятибалльная шкала была введена для того, чтобы избежать ошибки центрации (испытуемые имеют тенденцию реже давать крайние утверждения и смещать ответы к середине шкалы). Список мотивов выглядел так: 1) Желание пообщаться с единомышленниками; 2) Желание узнать что-то новое и интересное; 3) Желание разнообразить свою жизнь интересным делом; 4) Интерес к реставрируемой технике, с которой мы имеем дело в музее; 5) Желание помочь музею в сохранении самолетов; 6) Желание ощутить себя частью команды, решающей важную проблему. При опросе волонтеров учитывалось, к какой из групп он может быть условно отнесен – к «новичкам» или «ветеранам». Это определялось очень просто – у испытуемого после заполнения анкеты уточнялось, насколько давно он участвует в работе организации. Если испытуемый принял участие, по крайней мере, в 1-2 субботниках – его относили к разряду новичков (таких испытуемых было 6). Логика такова: если человеку не надоела эта работа после первых трудовых суббот в музее – он приедет снова, и, следовательно, его можно считать полноценным членом команды волонтеров-реставраторов. Если же человек, приехав 1-2 раза, утолил свою жажду познаний в этой области, он вряд ли согласится снова трудиться в музее. Эти данные основываются на наблюдениях за волонтерами-новичками, проводившимися с июля 2005 по январь 2006 года. К новичкам также были отнесены 4 человека, которые собираются в ближайшее время впервые принять участие в работе организации. Остальные волонтеры, принимающие участие в ремонтно-восстановительных работах, по меньшей мере, 3 субботника, были отнесены к разряду «ветеранов». По нашему мнению, если человек готов и дальше сотрудничать с группой, он примет ее ценности и нормы, адаптируется к ним; если же ценности и нормы группы, которые стали ему известны за время пребывания в ней (как раз 1-2 встречи), не устроили его, он уйдет из этой группы. Следовательно, можно считать, что после 3-4 мероприятий волонтер адаптировался к группе, и поэтому мотивация его претерпела изменения. Не стоит, однако, думать, что волонтер-«ветеран» не может уйти из группы – такие случаи бывали, но они редки. Как правило, это происходит из-за того, что мотивация волонтера снизилась, либо он вступил в конфликт с кем-то из товарищей по команде. За всю историю существования организации «Общественная помощь музею ВВС» было всего 2 случая, когда волонтеры-«ветераны» переставали работать в музее; оба раза их отказ объяснялся именно снижением мотивации, и, как следствие, падением интереса к работе. 2.2. Описание и интерпретация результатов. Полученные данные были обработаны при помощи статистической компьютерной программы по критерию U Вилкоксона – Манна – Уитни (т.к. полученные выборки не равны между собой) (2). Результаты приведены в Приложении 2. Для подтверждения частной гипотезы, кроме того, были подсчитаны средние баллы оценки каждого мотива в обеих группах, после чего было произведено сравнение получившихся средних баллов по каждому мотиву между обеими группами (результат – в Приложении 3). Средний балл мотива 1 в группе «новички» сравнивался со средним баллом мотива 1 соответственно у «ветеранов» - и так было сделано по всем шести мотивам. Гипотеза 1 о том, что существуют различия по важности каждого из мотивов у волонтеров с разным стажем работы, не подтвердилась – зависимости между стажем работы волонтера в данной организации и изменением его мотивации не обнаружено. Результаты обработки данных в статистической компьютерной программе не попали в зону значимости и не могут считаться статистически значимыми. Следовательно, можно сделать вывод о том, что изменение мотивации волонтера-новичка зависит от иных факторов. Возможно, для волонтера-новичка изначально высоко значимы альтруистические мотивы помощи, и потому он легче приспосабливается к группе, а потом стаж здесь особой роли не играет. Вероятно также, что если для волонтера субъективно более значимы эгоистические мотивы, то дальнейшее его участие в работе организации будет зависеть от того, осознает ли он, что цели организации в целом превыше его мотивов. Далее возможно два варианта развития событий: либо принятие ценностей группы (т.е., увеличение субъективной значимости мотивов 5 и 6), либо непринятие (отвержение) этих ценностей и, как следствие, уход волонтера из группы. Гипотеза 2 о том, что в группе «новичков» будут наиболее велики значения мотивов 1-4, а в группе ветеранов – 5 и 6, получила подтверждение. Если сравнить средние значения субъективной значимости каждого из мотивов по обеим группам, то можно увидеть, что средние значения мотивов 5 и 6 в группе «ветеранов» больше, чем значения мотивов 1 - 4. В то же время у «новичков» наиболее велики средние значения мотивов 1 - 4, хотя средний балл мотива N 5 в этой группе является одним из наибольших. Вероятно, это говорит в пользу того, что у новичков изначально высоко значимы альтруистические мотивы. Если проследить динамику изменения субъективной значимости мотивов между обеими группами, то легко заметить, что у «ветеранов» по сравнению с «новичками» более высоки средние баллы по мотивам 1, 3, 5, 6, а вот средние баллы по мотивам 2 и 4 – более низкие. Вероятно, это можно объяснить тем, что за время участия в деятельности группы волонтеры в достаточной мере успевают изучить интересующие их объекты реставрации, а также найти ответы на интересовавшие их вопросы, возникшие до прихода в организацию или после того – вероятно, отсюда и вытекает уменьшение субъективной значимости мотивов 2 и 4. Одновременно с этим они успевают сдружиться с коллегами по работе, а новая деятельность дает им возможность самоутвердиться, что, вероятно, и приводит к увеличению субъективной значимости мотивов 1 и 3. На основании полученных данных можно сделать следующие выводы: 1) Мотивация волонтера-реставратора, принимающего участие в деятельности данной организации, вероятнее всего, обусловлена, скорее, не влиянием стажа работы в организации, а изначальной мотивацией. Если его мотивация с самого начала совпадает с целями организации, либо уже в начальный период участия становится таковой, то волонтер, скорее всего, останется в организации. Возможно также, что он уйдет из нее по этой же причине – мотивация его с самого начала разошлась с целями группы, и потому он был вынужден уйти из коллектива; второй вариант такого исхода – уход по причине удовлетворение потребностей в новом и интересном деле, а также утолении «жажды знаний» по данному предмету. 2) У волонтеров-реставраторов, отнесенных к группе «ветеранов», действительно наблюдается увеличение субъективной значимости альтруистических мотивов при снижении значимости некоторых эгоистических мотивов. Как уже упоминалось выше, увеличение значимости мотивов 1 и 3 может быть связано с возрастанием интереса к участию в деятельности организации и с тем, что волонтер приобретает новых друзей. Уменьшение же значимости других мотивов, вероятно, обусловлено именно тем, что волонтер узнал ответы на интересовавшие его вопросы, а также в достаточной мере изучил объекты реставрации, с которыми он имел дело при работах в музее. Список литературы:
Приложение 2. Средние баллы. Средние баллы субъективной оценки мотивов (группа «новичков»). Мотив 1 – 7,1 Мотив 2 – 7,9 Мотив 3 – 7,1Мотив 4 – 8,5Мотив 5 - 8,3 Мотив 6 – 6,5 Средние баллы субъективной оценки мотивов (группа «ветеранов»). Мотив 1 – 7,95 Мотив 2 – 7,25 Мотив 3 - 8,05Мотив 4 – 8Мотив 5 - 8,7 Мотив 6 - 8 Приложение 3. Результат обработки полученных данных в статистической программе SPSS.  |
Похожие:
 | Исследование особенностей организации гостиничного бизнеса (на примере гостиницы "Сибирь" Алтайского края) |  | Настоящее Положение определяет порядок оформления и выдачи личной книжки добровольца (волонтера), преимущества, предоставляемые владельцу... |
| | Целью моей работы является исследование движения потоков товаров от поставщика до потребителя на примере кафе «Сим-Сан» г Тюмени | |
| На тему: «Выявление мотивации институциональных инвесторов при покупке экзотических активов (на примере Qiwi Plc.)» | | Организация педагогических событий сп «Фрегат» как способ управления качеством образования |
| В настоящее время все организации озабочены проблемой как не только привлечь и удержать такой персонал, но и мотивировать его к продуктивной... | | Целью курсовой работы является исследование процессуальных особенностей рассмотрения гражданских дел о признании граждан недееспособными... |
| Концепция конкурентоспособности как движущий фактор развития организации | | Целью дисциплины является исследование теоретических и практических основ налогов и налогообложения: функционирования налоговой системы,... |