Скачать 130.21 Kb.
|
Статья опубликована в журнале «Справочник по управлению персоналом» №2, 2005г. Обучаем - оцениваем. Модели критериальной оценки результатов обучения. Для оценки результативности и эффективности обучения разделяем обучение на краткосрочное и долгосрочное, поскольку для разных видов обучения целесообразно использовать различные методики оценки результативности обучения. Краткосрочное обучение: от 1 до 5 дней. Все остальные виды обучения, а также модульное обучение, включающее в себя обучение по 3 дня, но несколько модулей, рассматриваем, как долгосрочное. Хотелось бы кратко остановиться на организации процесса обучения. Прежде всего важно определить цели обучения, исходя из целей предприятия/подразделения. В дальнейшем, чтобы провести обучение, будем придерживаться следующих шагов:
И, конечно, в данном случае руководитель службы персонала осуществляет контроль на всех стадиях организации процесса обучения. Остановимся более подробно на оценке результативности обучения. Методы измерения результативности краткосрочного и долгосрочного обучения различны. При краткосрочной схеме обучения оценка базируется на информации по обратной связи, касающейся знаний и навыков, приобретаемых в результате обучения, практической ценности обучения, методик обучения, полученных от сотрудника, прошедшего обучение и непосредственного руководителя, а при долгосрочной схеме обязательно оценивается эффективность или результативность деятельности сотрудника, прошедшего обучение. Критерии результативности краткосрочного обучения. При краткосрочном обучении используются следующие критерии: 1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение в приобретении необходимых знаний, навыков и качеств, 2. Эффективность внесенных сотрудником, прошедшим обучение, предложений по усовершенствованию его (отдела/подразделения) деятельности или выполнение сотрудником специального задания. 3. Удовлетворенность руководства обучившегося. Рассмотрим данные критерии: Критерий 1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение. Для оценки по первому критерию используем анкетирование с критериальными оценками обучаемого. Анкеты оценки обучения (приложение1) заполняются сотрудниками после обучения и сдаются в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности обучения по 1 критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы. Критерий 2: Эффективность внесенных сотрудником предложений по усовершенствованию его (отдела/подразделения) деятельности или выполнение специального задания. Сотрудник, прошедший обучение, вносит на рассмотрение предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний. Предложение, поданное сотрудником рассматривается руководством и оценивается его эффективность . В случае, если сотрудник после обучения не вносит предложений по усовершенствованию, службой персонала совместно с руководителем разрабатывается специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается определенный срок выполнения и далее проводится оценка выполненного задания. Критерий 3: Удовлетворенность руководителя сотрудником, прошедшим обучение. Непосредственный руководитель заполняет анкету оценки результативности обучения (приложение2), проводит оценку в баллах. Желательно проводить такую оценку через определенное время после обучения: 2 -3 недели, месяц. Служба персонала проводит анализ полученных данных. Мы также сравниваем результаты, полученные при оценке по 1 критерию: удовлетворенность обучившегося и удовлетворенность руководства. На основании данных делаем выводы о полученном обучении. Последний этап: анализ всех данных и выводы об эффективности проведенного краткосрочного обучения. Для подведения результатов оценки по сотруднику можно использовать следующую методику: 1. Провести оценку сотрудника, прошедшего обучение по каждому критерию. Просчитать результативность по каждому критерию в процентах. 2. Придать вес каждому критерию (вес-степень значимости критерия для предприятия). 3. Посчитать общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом весов. 4. Просчитать эффективность обучения для данного сотрудника: Эффективность= общая результативность сотрудника /затраты по обучению, Затраты по обучению ( стоимость обучения, стоимость командировочных. расходов и т.д.). Получаем показатель эффективности: относительную величину, выраженную в процентах, на 1 тыс.рубл. затрат на обучение. Степень общей эффективности обучения сотрудника устанавливается в результате оценки по всем критериям. Пример расчета результативности краткосрочного обучения приведен в таблице. Таблица. Расчет результативности краткосрочного обученияУчастник обучения (Ф.И.О.) Иванов И. С. Подразделение, должность: менеджер по продажам Тема обучения: ”Искусство продаж”
Проанализировав результаты, полученные при оценке результативности (эффективности) обучения сотрудников, важно выявить причины неудовлетворительного обучения и осуществить корректирующие действия, устранив данные несоответствия по обучению. В дальнейшем, рекомендуем понаблюдать корреляцию полученных показателей с общей результативностью деятельности сотрудников (достаточно просто ее можно будет посмотреть, анализируя деятельность менеджеров по продажам) и по результатам внести коррективы в методику оценки обучения и разработанные нами критерии. Критерии результативности долгосрочного обучения. Кроме критериев, используемых при краткосрочном обучении при долгосрочном обучении дополнительно используем следующие критерии: Критерий 4: Приобретение обучающимся знаний, навыков и качеств. Для оценки сотрудников по приобретению знаний, возможно проведение экзамена на наличие тех или иных знаний. Лучше всего для оценки по данному критерию использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности). Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности: во-первых, она должна иметь временной лаг, т.е такая оценка проводится, например, через 1-2 месяца после обучения ( в зависимости от должности сотрудника) и вида обучения; во-вторых, для ее проведения необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатратна); Прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо оценить их наличие (уровень развития) до обучения и сравнить результаты. Что касается инструментария: это может быть оценка 360 градусов (ее варианты), использование обычных оценочных методик: кейсов, групповых и индивидуальных упражнений, наконец, проведение ассессмент-центра. Критерий 5: Результативность деятельности(эффективности) обучаемого. По этому критерию мы оцениваем результативность (эффективность) сотрудника после обучения: -повышение норм выработки; -повышение производительности; -уменьшение времени на выполнение работ, проектов (например, проектировщиков); -повышение объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж); -экономия затрат ( например, при выполнении проекта). Важно определить время проведения оценки (через какой период времени после обучения). Конечно, в зависимости от специфики предприятия, вида деятельности, можно использовать те или иные критерии. Можно разделить критерии оценки обучения не в зависимости от времени обучения, а в зависимости от должности сотрудников. Понятно, что для оценки обучения рабочих эффективнее использовать один набор критериев, для ИТР – это может быть другой, для управленцев - третий. Можно также рассчитать показатели по оценке эффективности обучения за год: 1. Общая результативность обучения сотрудников предприятия: Р=К1 /К2 х 100%, где К1 –количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива; (определяется с учетом оценки результативности обучения по вышеперечисленным критериям); К2 –общее количество работников, прошедших обучение за данный период. 2. Эффективность обучения сотрудников предприятия за год: Э= К1 /З х100%, где К1- количество работников, обучение которых оценено как результативное; З –затраты на обучение за год. Вначале данные показатели отслеживаются в течение нескольких кварталов, для того чтобы установить норматив. Значение полученного показателя ниже норматива свидетельствует о необходимости анализа и выявления причин низкой результативности. Также важно анализировать полученные показатели в динамике. 3. Для некоторых групп обучаемых можно также посчитать ROI –возврат на инвестиции в обучение. Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста объема продаж, прибыли ( конечно, имеет смысл считать ROI на обучение при отсутствии изменений со стороны внешней среды , например, резкого роста конкуренции вследствие появления нового конкурента на рынке, резком изменении спроса на продукцию и т.д.), отнесенные к затратам на обучение. Отчет по оценке обучения. Отчет по оценке результативности обучения включает в себя следующее: - список обучаемых с графиком обучения; - критерии оценки; - анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов; - анализ эффективности обучения с учетом затрат на обучение; - выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения. Приложение 1Анкета оценки обучения (заполняется сотрудником) Участник обучения (Ф.И.О.) ________________________________________________________________ Подразделение, должность _______________________________________________________ Тема обучения __________________________________________________________________ Дата обучения___________________________________________________________________ Место проведения (город, учебное заведение)___________________________________________ 1. Оцените результативность обучения (по 10-бальной школе 1 – неудовлетворительная оценка, 10 – отличная оценка).
2. Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 3. Оценка качества преподавания:
4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ дата __________________ подпись________________ Приложение 2Анкета оценки обучения (заполняется руководителем) Подразделение, отдел____________________________________________________________________________ Руководитель (Ф.И.О.)__________________________________________________________________________ Участник обучения (Ф.И.О.) ______________________________________________________________________________ Должность участника______________________________________________________________ Тема обучения (семинара)_________________________________________________________ 1. Оцените результативность обучения (оцените по 10-бальной школе 1 – неудовлетворительная оценка, 10 – отличная оценка).
2. Какие еще знания, умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей: ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных на семинаре знаний: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 3. Какое обучение еще необходимо для данного сотрудника (по какой тематике): 4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ дата __________________ подпись________________ |
Слушания по проекту профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» | Первый посвящен методологии управления персоналом проекта и рассматривает такие вопросы, как планирование человеческих ресурсов,... | ||
В настоящем документе сформулированы требования по технической реализации бизнес-процессов по управлению персоналом и учету заработной... | «Специалист по управлению персоналом» для специалистов по кадрам государственных и муниципальных учреждений обязательно иметь не... | ||
Некоторые аспекты реализации принципа диспозитивности в рамках производства по делам частного обвинения | Программа предназначена для повышения квалификации отдельных категорий сотрудников, работающих в сфере управления персоналом и кадровом... | ||
Статья опубликована в №3795 от 23. 03. 2015 под заголовком: Ни премии, ни прибавки | Издание, в котором опубликована статья (Продолжение см поле 463) Сведения о серии и др. 16 | ||
Статья «Он круче, чем мы. Таких как Спирин боятся мусора» за подписью Игоря Федоровича, опубликованная в журнале движения «Автономное... | Предназначена для использования только в качестве информационных руководств, и должна быть истолкована пользователями в соответствии... |
Поиск Главная страница   Заполнение бланков   Бланки   Договоры   Документы    |