Верховного Суда Российской Федерации (Извлечение) судебная практика по гражданским делам и разъяснения по вопросам
Скачать 160.82 Kb.
|
ОБЗОР законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации (Извлечение) СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ И РАЗЪЯСНЕНИЯ ПО ВОПРОСАМ, ВОЗНИКАЮЩИМ В СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ Вопросы, возникающие из трудовых правоотношений Вопрос 3. Включаются ли в величину минимального размера оплаты труда при установлении месячной заработной платы работника компенсационные и стимулирующие выплаты? Ответ. Заработная плата (оплата труда работника) определена в части первой ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Установление минимального размера оплаты труда регламентировано ст.133 названного Кодекса, которой предусмотрено, в частности, что: минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая); месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья). Согласно ст.135 (части первая и вторая) Трудового кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. При этом, как следует из содержания ст.129 (части вторая - пятая) того же Кодекса, тарифные ставки, оклады (должностные оклады), представляющие собой фиксированный размер оплаты труда работника, соответственно за выполнение нормы труда определённой сложности (квалификации) за единицу времени либо за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, а равно базовые оклады (базовые должностные оклады), то есть минимальные оклады (должностные оклады), ставки заработной платы работников государственных или муниципальных учреждений, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих или должностям служащих, входящих в соответствующую профессиональную квалификационную группу, устанавливаются без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. В силу сказанного именно размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), как и базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы, определяющие месячную заработную плату работников, полностью отработавших за этот период норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности) в нормальных условиях труда, не могут быть ниже минимального размера оплаты труда, указанного в части первой ст.133 Трудового кодекса, также без учета компенсационных, стимулирующих, а равно социальных выплат, которые, в свою очередь, могут устанавливаться работникам лишь свыше названного минимального размера оплаты труда. Вопрос 4. В каком размере производится оплата за время приостановления работы, если отказ работника от исполнения трудовых обязанностей вызван задержкой выплаты заработной платы? Ответ. Согласно ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс) в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Исключение из данного правила составляют случаи запрета на приостановление работы, указанные в названной статье. В период приостановления работы работник имеет право в своё рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаётся обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере. Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определённой трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. Из ст.236 Трудового кодекса следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить её с уплатой процентов (денежной компенсации) в определённом названной статьёй размере. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором. Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за всё время задержки её выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей. На основании изложенного работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период её задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст.236 Трудового кодекса. Федерация Независимых Профсоюзов России разработала рекомендации по вопросам взыскания с работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей) не перечисленных на счета профсоюзных организаций сумм членских профсоюзных взносов из заработной платы, выданной работникам, в том числе при проведении процедур банкротства В связи с многочисленными обращениями членских организаций по вопросам взыскания с работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей) не перечисленных на счета профсоюзных организаций сумм членских профсоюзных взносов из заработной платы, выданной работникам, в том числе при проведении процедур банкротства, Федерация Независимых Профсоюзов России разработала следующие рекомендации. В соответствии со статьей 377 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 3 ст. 28 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из заработной платы работников. Работодатель не вправе задерживать перечисление указанных средств. При нарушении прав профсоюзов дела по заявлению прокурора либо по исковому заявлению соответствующего органа профсоюза, первичной профсоюзной организации рассматриваются судом. Спор между профсоюзной организацией и работодателем, не перечислившим или несвоевременно перечислившим на счет профсоюзной организации профсоюзные взносы члена профсоюза, имеет экономическое содержание и согласно статье 22 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, спор подведомствен арбитражному суду. Такие споры подлежат рассмотрению по общим правилам искового производства, в том числе, в случаях возбуждения в отношении работодателя дела о несостоятельности (банкротстве). Подобная позиция была отражена в Информационном письме Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 9 января 1998 г. № 25 «О подведомственности арбитражным судам споров профсоюзных организаций о взыскании с юридических лиц - работодателей, не перечисливших на счет профсоюзных организаций членские профсоюзные взносы, удержанные из заработной платы работников». Поскольку членские профсоюзные взносы из заработной платы работников подлежат после ее выплаты немедленному перечислению на счет профсоюзной организации, они не могут рассматриваться как собственное имущество работодателя. В соответствии со ст.ст. 309,310,408 Гражданского кодекса Российской Федерации обязательства должны исполняться надлежащим образом, односторонний отказ от исполнения обязательств не допускается, и только надлежащее исполнение прекращает обязательство. В случае если работодатель немедленно не перечислил на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы, удержанные из заработной платы работников, профсоюзной организации необходимо обратиться в арбитражный суд с иском о взыскании с работодателя задолженности по удержанным, но не перечисленным профсоюзным взносам, мотивировав данный иск следующим образом. Согласно ст. 1102 ПС РФ лицо, которое без установленных законом или сделкой оснований приобрело или сберегло имущество за счет другого лица, обязано возвратить последнему неосновательно приобретенное или сбереженное имущество. Поскольку профсоюзные взносы являются собственностью профсоюзной организации, - не перечисленные работодателем суммы являются неосновательным обогащением для работодателя. Учитывая, что работодатель не исполняет обязательств по возврату неосновательно удержанных профсоюзных взносов, требования об их взыскании с работодателя подлежат удовлетворению судом в соответствии со ст. 307 Гражданского кодекса Российской Федерации. Как следует из Информационного письма Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 30 декабря 2004 г. № 87 «О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении арбитражными судами дел, связанных с перечислением работодателями профсоюзным организациям сумм членских профсоюзных взносов из заработной платы работников» суммы членских профсоюзных взносов, удержанные из заработной платы работников, но своевременно не перечисленные работодателем на счет профсоюзной организации, не могут рассматриваться как собственное имущество работодателя и при осуществлении процедур банкротства должны перечисляться работодателем на счет профсоюзной организации в очередности, установленной для выплаты заработной платы. Мораторий на удовлетворение требований кредиторов по денежным обязательствам, предусмотренный статьями 94, 95 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", на данные суммы не распространяется. Исполнительные и платежные документы о взыскании с работодателей в пользу профсоюзных организаций сумм членских профсоюзных взносов из заработной платы работников исполняются в очередности, установленной главой 14 Федерального закона "Об исполнительном производстве" и статьей 855 Гражданского кодекса Российской Федерации для исполнения исполнительных и платежных документов о взыскании с работодателя в пользу работников сумм заработной платы. Сообщаем также, что Информационным письмом Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 14.06.2001 № 64 "О некоторых вопросах применения в судебной практике федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" арбитражным судам рекомендовано учесть, что удержанные из заработной платы работников должника суммы, в том числе профсоюзные взносы, не являются имуществом должника и поэтому не включаются в конкурсную массу, а суммы, удержанные из заработной платы работников, должны быть перечислены по назначению одновременно с выплатой работникам заработной платы. В случае вынесения арбитражным судом решения, не учитывающего вышеприведенное, рекомендуется обжаловать такое решение, не вступившее в законную силу, в порядке апелляционного производства в соответствии с главой 34 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации. К лицам виновным в не перечислении на счета профсоюзных организаций сумм членских профсоюзных взносов из заработной платы, выданной работникам, может быть применена дисциплинарная и административная ответственность (ст.ст. 192, 193, 195 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных нарушениях). Вопрос-ответ Сотрудник имеет дисциплинарное взыскание - выговор, сейчас к нему опять применяется дисциплинарное, существует ли иерархия применения дисциплинарных взысканий по степени значимости? Увольнять работника руководитель не хочет! Статьей 192 Трудового кодекса РФ дан перечень дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Других критериев трудовое законодательство не содержит. Должен ли работник оплачивать работодателю бланк оформляемой впервые трудовой книжки или вкладыша к ней? Да, должен. В соответствии с пунктом 47 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 при выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша работодатель взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на приобретение бланка. Бухгалтерия требует взимать с работников плату потому, что покупка и реализация трудовых книжек должна быть отражена в данных бухгалтерского учета как увеличение и уменьшение дебиторской задолженности организации согласно Письма Казначейства РФ от 18 мая 2005 года № 42-2.2-06/63 «Об отражении в бухгалтерском учете операций, связанных с приобретением трудовых книжек». Однако сотрудник не всегда должен возмещать организации стоимость трудовой книжки. Если книжка утрачена в результате стихийного бедствия или если при первичном заполнении кадровик испортил бланк, новый бланк оплачивает работодатель (п. 34, 48 Правил). Может ли работодатель оформить работникам отпуска без сохранения заработной платы в связи с уменьшением объема работ и недостатком средств на оплату труда? Нет, не может. В соответствии со статьей 128 Трудового кодекса отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику по его желанию по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Отпуск за свой счет по инициативе работодателя законом не предусмотрен. Такие обстоятельства, как изменение объема работ, недостаток средств на оплату труда, отсутствие помещения для работы, приостановка производства, неисправность станков или приборов и т.п., не могут служить основанием для предоставления отпуска без сохранения зарплаты. Ситуация, сложившаяся у вас на предприятии, может привести к простою по вине работодателя. Чтобы его предотвратить, в случае производственной необходимости возможен временный перевод работников на другую работу сроком не более 1 месяца в течение календарного года в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Если же простоя избежать не удалось - он оплачивается по правилам статьи 157 ТК РФ, то есть в размере 2/3 средней зарплаты работника. Какими документами регулируются сроки выплаты заработной платы и в каком размере может быть установлен аванс? Статьей 136 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. При этом конкретные сроки выплаты заработной платы, а также размеры аванса Трудовой кодекс РФ не регулирует. Согласно Постановлению Совета Министров СССР от 23.05.57 № 566 "О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца", действующему в части, не противоречащей ТК РФ, размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. Таким образом, кроме выполнения требований статьи 136 ТК РФ о выплате работодателем заработной платы не реже 2 раз в месяц в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу). Предусмотрена ли для женщин, осуществляющих трудовую деятельность на селе сокращенная продолжительность рабочего времени? Рабочее время - период, в течение которого работник обязан исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, определенные законами и иными нормативными правовыми актами. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка (или графиками сменности) и распространяется на всех работников. Сокращенная продолжительность рабочего времени может быть предусмотрена для отдельных категорий работников в целях охраны их здоровья. Она устанавливается в размере: не более 24 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет; не более 35 часов в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет; не более 35 часов в неделю - для инвалидов I или II группы; не более 36 часов в неделю - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ. Постановлением Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» установлена 36-часовая рабочая неделя для женщин, работающих в сельской местности, если законодательными актами для них не предусмотрена меньшая продолжительность рабочей недели. Право на сокращенное рабочее время имеют все женщины, работающие в организациях, расположенных в сельской местности, а не только те, кто занят в сельскохозяйственном производстве /письмо Госкомэкономики РСФСР от 12.12.1990 г. № 19-117/. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы. Порядок сохранения заработной платы при сокращенной продолжительности рабочей недели регламентируется постановлением президиума Верховного Совета от 25.01.1991 года № 522/1 «О порядке применения постановления Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 года № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»: - при повременной оплате труда женщин начисление заработной платы за 36-часовую рабочую неделю, а также доплата за сокращенное рабочее время производится в соответствии с тарифными ставками или должностными окладами, предусмотренными по данной работе (должности) при нормальной продолжительности рабочего времени, с учетом установленных постоянных надбавок, доплат и премий, не носящих единовременного характера; - при сдельной оплате труда женщин начисление заработной платы за 36-часовую рабочую неделю производится исходя из действующих сдельных расценок, доплат и премий, не носящих единовременного характера, с доплатой за сокращенное рабочее время, исходя из фактического часового среднего заработка последних двух календарных месяцев. Сдельная заработная плата может также начисляться по сдельным расценкам, рассчитанным по тарифным ставкам, нормам выработки (производства), пересмотренным с учетом сокращенного рабочего времени. На непрерывно действующих предприятиях и производствах, а также на предприятиях и производствах, работающих в сменном режиме, где по условиям производства не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, по желанию работницы допускается по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия введение суммированного учета рабочего времени. При решении вопроса о том, относится ли данная территория к сельской местности, следует исходить из административно-территориального устройства. Рекомендации председателю профкома по проведению процедуры сокращения численности и штата Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. В целях недопущения нарушений трудовых, социально-экономических прав работников при высвобождении в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата /п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ/, необходимо соблюдение следующих правил: 1. Согласно п. 2 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если указанное решение может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения, согласно абз. 1 ст. 82 ТК РФ, определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. 2. Согласно п. 2 ст. 25 закона «О занятости населения в Российской Федерации» № 1032-1 от 19.04.1991 г. работодатель при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. 3. Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, определяются администрацией, соответствующим профсоюзным органом на основе широкой гласности. Каждая кандидатура рассматривается в отдельности. Увольнение руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа/ст. 374 ТК РФ/. 4. Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку /в случае отказа от подписи - составляется акт/ не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении /абз. 3 ст. 180 ТК РФ/. 5. Одновременно с предупреждением о предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу /вакантную должность/ в той же организации, соответствующую квалификации работника. Все предложения по поводу другой работы в порядке перемещения на другое рабочее место, перевода на другую работу, изменения существенных условий труда, рекомендуется делать под расписку работника или посредством составлении акта. Основными ошибками работодателя при этом являются:
- предложение вакантных должностей только в том структурном подразделении, где трудился работник. Если невозможно предоставить работу, соответствующую профессии, образованию, квалификации - надо предлагать любую другую вакантную должность на любых условиях, исключая те трудовые функции, которые по действующим нормативным актам работник не имеет права выполнять. 6. Действия работодателя, выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников должны соответствовать ст. 373, 374, 375, 376 ТК РФ. 7. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение на оставление на работе отдается работникам в соответствии со ст. 179, 267 ТК РФ. 8. При увольнении работнику выплачиваются компенсации и предоставляются льготы, предусмотренные ст. 178 ТК РФ / выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен/, коллективным договором или соглашением. |
Похожие:
 | Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе | | Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе |
| Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе | | Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Горчаковой Е. В., объяснение прокурора Генеральной прокуратуры Российской... |
| Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в составе | | Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики в составе |
 | Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан в составе | | Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Калмыкия в составе |
| Судебная коллегия по делам военнослужащих Верховного Суда Российской Федерации в составе | | Практика рассмотрения споров, возникающих из семейных и наследственных правоотношений 18 |