10 августа 2007 года в ресторане «baik» Иркутская областная коллегия адвокатов отмечала свой 85-летний юбилей. Датой образования Иркутской областной коллегии адвокатов считается
Скачать 3.44 Mb.
|
Проблема недействительности условий трудового договора История вопроса При попытке довести до сведения студентов или иных лиц, обращающихся за консультацией по трудовому праву, правила применения статьи 57 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ или Кодекс), иногда возникают определенные сложности в разъяснении ее положений. Дело в том, что в новой редакции этой статьи термин "существенные условия" трудового договора был заменен на термин "обязательные условия", что создало определенные трудности при ее практическом применении. С введением этого термина по существу изменились привычные и вполне логичные положения теории трудового права, а именно: если стороны трудового договора не пришли к соглашению по какому-либо (хотя бы одному) существенному условию трудового договора, равно как и по дополнительному, он считался незаключенным, т.е. правило о признании договора незаключенным ранее применялось в трудовом праве по аналогии с гражданским правом, в котором содержится определение понятия "существенные условия" и отражены правовые последствия недостижения сторонами соглашения об условиях договора. Так, в статье 432 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) содержатся следующие положения: - существенными являются условия о предмете договора; условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение; - договор считается заключенным, если между сторонами в требуемой в надлежащих случаях форме достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. Поскольку в ТК РФ отсутствует легальное определение термина "обязательные условия", следовательно, при его применении можно исходить лишь из его лексического значения: понятие "обязательные" означает безусловные для исполнения требования. Иными словами, это условия, которые должны содержаться в трудовом договоре, заключенном с любыми работниками. Из содержания статьи 57 ТК РФ следует, что в новой редакции Кодекса законодатель разделил содержание трудового договора на три его составляющие. Во-первых, это реквизиты, идентифицирующие субъектов, т.е. "сведения о лицах, заключивших трудовой договор" (ч. 1 ст. 57). Во-вторых, основополагающие положения, где и содержится весь смысл заключения трудового договора, названные "обязательными условиями" (ч. 2 ст. 57). И, наконец, иные помимо обязательных условия (т.е. дополнительные, факультативные), которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 57). Таким образом, исходя из буквального понимания требований, содержащихся в статье 57 ТК РФ, трудовой договор может состоять из двух или трех разделов. В свою очередь, в части 3 ст. 57 изложено следующее. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор просто должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия оформляются в виде приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, заключаемых в письменной форме, являющихся неотъемлемой частью трудового договора. На наш взгляд, отсутствие хотя бы одного обязательного условия в трудовом договоре должно являться основанием для признания его незаключенным, поскольку стороны не достигли соглашения, пусть даже по одному условию, но определенному в статье 57 ТК РФ как обязательное. Поэтому законодателю следовало бы ясно сказать, что при недостижении соглашения о включении в договор всех его условий, как обязательных, так и дополнительных (естественно, если стороны намеревались их в него включить), такой трудовой договор признается незаключенным. Данное положение стимулировало бы стороны договора либо к поиску компромисса при переговорах о его заключении, либо к прекращению переговоров. Законодатель же пошел другим путем: трудовой договор считается заключенным даже при недостижении сторонами соглашения, так как они могут достичь его не на стадии заключения, а впоследствии. И, наконец, согласно части 3 ст. 16 ТК РФ допускается возможность возникновения трудовых отношений и без письменного оформления трудового договора на основании части 2 ст. 67 Кодекса. В таких случаях предлагается использовать правовые механизмы, изложенные в части 3 ст. 57. Однако на практике зачастую возникают ситуации, выход из которых в законодательстве не предусмотрен. Например, когда работодатель, допустив до работы агента по рекламе его продукции, вопреки требованиям части 2 ст. 67 ТК РФ не оформил трудовой договор в трехдневный срок в письменной форме, а впоследствии вообще отказывается от его оформления и, соответственно, от выплаты заработной платы за отработанный период, ссылаясь на то, что работа требует большего количества часов присутствия работника в офисе, чем это было оговорено при приеме на работу. И вопреки согласованному свободному режиму труда с обязательными тремя днями присутствия в офисе и не более трех часов суммарно в эти дни работнику предлагается присутствие на работе ежедневно в течение двух часов в течение пяти дней в неделю. Обращение в подобных случаях работника в соответствующие правозащитные органы является не только безрезультатным, но и бесполезным, так как он никаким допустимым способом не может доказать факт договоренности о режиме своей работы, а в законодательстве о труде отсутствует специальный механизм его защиты от подобного произвола работодателя. Именно для подобных случаев в общей теории права и предусмотрены такие правовые инструменты защиты субъективных прав и законных интересов различных лиц, как признание договора незаключенным, недействительным, неприменимым, а также правовой институт реституции. Однако все эти инструменты могут применяться в законодательстве о труде не в их классическом виде, а лишь с учетом отраслевой специфики трудового права. Позиция законодателя, изложенная в части 3 ст. 57 ТК РФ, понятна - таким образом он пытается укрепить положение работника, фиксируя возникновение его трудовых правоотношений с работодателем. Однако при этом законодатель игнорирует общие принципы права, определяющие как обстоятельства, признающие договор незаключенным, так и условия признания его недействительным, не отражая эти правила в Кодексе. Причем признание договора незаключенным не порождает никаких юридических последствий кроме самого факта его незаключения, равно как и признание какой-то части договора недействительным не свидетельствует о недействительности всего договора в целом. Дискуссионным остается вопрос и о разграничении таких категорий, как "признание договора незаключенным" и "признание договора недействительным". Не следует забывать, что признание договора недействительным (полностью или частично) тесно связано в теории права с понятием "сделка", которого нет в законодательстве о труде, хотя по своей правовой сути трудовой договор является именно сделкой. Следовательно, для отграничения понятий "незаключенный договор" и "недействительный договор" потребуется ввести в трудовое законодательство не только термин "трудовая сделка", но и позаимствовать из гражданского права институт реституции, характерный прежде всего для недействительных сделок. Рассматривая разницу этих двух понятий, хотелось бы отметить следующее. О признании трудового договора незаключенным уже говорилось выше. Что же касается признания трудового договора недействительным, то прежде всего нужно обратиться к общей теории права, которая понимает недействительным договор, в силу дефектности отдельных его условий или договора в целом по отношению к требованиям законодательства признанный недействующим в целом или в части. Например, недействительным в целом должен быть признан трудовой договор, если он заключен стороной, не соответствующей возрастным или иным цензам, содержащимся, в частности, в статьях 20 и 63 ТК РФ, или заключен вопреки требованиям статей 65 и 69, например, с лицом, являющимся психически больным, фиктивно прошедшим перед допуском к работе в определенных законом случаях общемедицинский или специальный психиатрический осмотр (обследование). К сожалению, положения части 1 ст. 84 ТК РФ о прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения не охватывают случаи, рассмотренные выше. Однако по своей правовой сути данная статья содержит завуалированный специальный трудо-правовой механизм признания договора недействительным, правда, в очень ограниченных случаях, а также правовые последствия этого факта (ч. 2 и 3 ст. 84). В свою очередь, часть 2 ст. 9 Кодекса о неприменении договоров, содержащих условия, ограничивающие права работников или снижающие им уровень гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством, не предусматривает случаи признания договоров, не содержащих обязательных условий, неприменимыми в целом или в части. Вопреки правилам, предусмотренным в этой статье, трудовой договор, явно снижающий уровень гарантий работника (например, не содержащий условия об оплате его труда), исходя из смысла части 3 ст. 57 будет считаться все равно применимым, так как все остальные условия, включенные в него, не противоречат актам о труде. Отсутствие же в договоре условия об оплате труда для лиц, не подпадающих под бюджетное финансирование, не будет являться основанием для признания договора недействительным или незаключенным вопреки принципу, что наемный труд может быть только возмездным. Не предусматривая в ТК РФ, в том числе в части 3 ст. 57 возможности признания трудового договора недействительным или незаключенным даже в таких неблагоприятных для работника случаях, как отсутствие в нем условия об оплате труда, законодатель лишь предлагает устранить обнаруженные в нем недостатки, причем в течение неопределенного срока. При этом не предусматриваются ни правовые последствия для случаев, когда стороны так и не смогли договориться о приведении договора в соответствие с требованиями частей 1, 2 и 4 ст. 57, ни возможности его прекращения (расторжения) по данному основанию. Более того, при заключении трудового договора необходимые сведения и обязательные условия могут быть упущены (в том числе умышленно) работодателем, воспользовавшимся, допустим, юридической безграмотностью работника, или в связи с ошибочным пониманием работодателем и (или) работником норм о труде. Поэтому необходимо ввести в часть 1 ст. 381 ТК РФ такую правовую категорию, как "индивидуальная защита законных интересов работника", которая в настоящее время отсутствует, что позволит работникам обращаться в правозащитные органы именно за защитой своих законных интересов. Кроме того, потребуется введение соответствующих механизмов защиты и в иные статьи Кодекса, соответственно, часть 2 ст. 352 ТК РФ следует дополнить понятием "защита законных интересов". В настоящее время позиция законодателя, игнорирующая признание трудовых договоров незаключенными или недействительными, создает определенные сложности на практике. Предположим, работник, приступивший к работе с ведома или по поручению работодателя без письменного заключения трудового договора, предварительно договорился о заработной плате в размере 10 тыс. руб. или, допустим, договор оформлен в письменной форме, но работник упустил из виду фиксацию в нем этой суммы оплаты его труда. Впоследствии он был поставлен перед фактом, что в предлагаемом для оформления трудовом договоре (или приложении к нему) ему полагается всего 5 тыс. руб. либо он узнал об этом в момент выплаты заработной платы. В таком случае работник будет полностью зависеть от воли работодателя, который может установить ему в договоре (или дополнительном соглашении) предварительно оговоренную заработную плату, а может и не установить. Если работодатель откажется от предварительной договоренности, работнику придется начинать свою трудовую деятельность, по существу, с трудового конфликта. Для его разрешения придется обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров, поскольку (об этом прямо сказано в части 3 ст. 57 ТК РФ) оснований для расторжения трудового договора в этом случае нет. Таким образом, налицо конфликт - работодатель отказывается в договоре зафиксировать условие об оплате труда в размере, о котором была предварительная договоренность, и согласен только указать размер, устраивающий его, а работник при отсутствии свидетелей никоим образом не может отстоять свои права. Следовательно, работник должен либо смириться с таким положением, либо расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с отработкой двух недель, причем с оплатой труда, которая его совсем не устраивает. Может он оказаться и в еще более затруднительном положении, если недобросовестный работодатель через некоторое время вообще откажется от оформления трудового договора в письменной форме и от выплаты заработной платы. Такие случаи нередки и рассматривались судами. Так, в обзоре кассационной и надзорной судебной практики по гражданским делам Пермского областного суда за I полугодие 2003 г. есть пример, когда суд кассационной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции о восстановлении на работу, указал следующее. Принимая решение о восстановлении истца на работе, суд первой инстанции не исследовал обстоятельства заключения трудового договора, срок его действия, а также надлежащим ли лицом осуществлен фактический допуск истца к работе. Как впоследствии было установлено по делу, оформление приема на работу по правилам статьи 68 ТК РФ не производилось; неясно, подавал ли истец ответчику (работодателю) заявление о приеме на работу, где и при каких обстоятельствах последний общался с ним по поводу заключения договора о приеме на работу. Факт приема истца на работу по его распоряжению представитель ответчика категорически отрицал. Следовательно, суду надлежало более детально выяснить обстоятельства заключения договора, на которые тот ссылался. В исковом заявлении не были указаны обстоятельства заключения трудового договора: была ли договоренность с правомочным лицом о заключении трудового договора, кем, когда и где подписан трудовой договор, оговаривался ли срок приема на работу. Вывод суда о том, что истец был допущен к работе представителем работодателя и с его ведома, доказательствами не подтвержден. Рассмотрение указанных вопросов имело существенное значение для разрешения заявленного иска, однако они не были исследованы судом и не подтверждены убедительными доказательствами истцом. Исходя из вышеизложенного, следует, что в настоящее время ни трудовое, ни гражданско-процессуальное законодательство при недобросовестном поведении работодателя не предоставляет работнику никакой возможности доказать как сам факт заключения трудового договора, так и устно оговоренный размер заработной платы. Поэтому если работник не оформил надлежащим образом трудовые отношения до своего допуска к работе, он, по сути, беззащитен. В судебной практике возникает и иная проблема. Работник, приступивший к работе без заключения письменного договора, зачастую не знает, кто допустил его к работе, т.е. правомочное ли лицо разрешило ему выйти на работу (был это сам работодатель или его законный представитель, работнику неизвестно). При судебном разбирательстве может оказаться, что представитель работодателя, допустивший работника к работе, сделал это неправомерно, поскольку он не наделен подобным правом. Такая ситуация может возникнуть из-за того, что ТК РФ не обязывает представителя работодателя, ведущего переговоры (на практике это, как правило, осуществляет инспектор или начальник отдела кадров (менеджер по персоналу), подтвердить свое право осуществлять прием на работу. В свою очередь и у работника нет законного основания требовать от лица, ведущего с ним переговоры о приеме на работу, подтверждения его полномочий. В целях преодоления вышеизложенных проблем в ТК РФ должен существовать специальный правовой механизм защиты работника, посредством которого трудовой договор, противоречащий принципам и нормам законодательства о труде и не учитывающий законные интересы работника, будет признаваться недействительным без каких-либо негативных последствий для него. Однако такого механизма защиты до сих пор нет, хотя его введение диктуется необходимостью защиты прав работника, который в таких случаях не сможет продолжать трудовые отношения с недобросовестным работодателем. |
Похожие:
 | Два и более адвоката вправе учредить коллегию адвокатов. В числе учредителей коллегии адвокатов должно быть не менее двух адвокатов,... |  | Целью настоящего Положения является определение задач, системы, видов и форм повышения квалификации адвокатов и обучения стажеров... |
| Нами в установленном законом порядке осуществляется защита гражданина П. Л. Лебедева | | Ивлева Сергея Сергеевича (регистрационный номер адвоката 56/1113 в реестре адвокатов Оренбургской области, состоит в нно «Оренбургская... |
| ... | | Срок представления в Федеральную палату адвокатов до 15 февраля следующего за отчетным периодом года |
| Курганской областной коллегии адвокатов, а также по выполнению требований органов дознания, предварительного следствия, прокурора... | | Адвокатская деятельность осуществляется на основе соглашения между адвокатом и доверителем (п. 1 ст. 25 Фз от 31. 05. 2002 г. №63-фз... |
| «Работа адвоката в Европейском суде», который был организован Американской ассоциацией юристов aba ceeli в рамках программы повышения... | | Утверждена Советом Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации 25-26 августа 2003 г |