Методические указания к деловой игре для студентов всех форм обучения специальностей «Формирование плана собеседования»

Министерство образования и науки Российской Федерации Северный филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования Московский государственный университет технологий и управления имени К.Г. Разумовского в г. Великий Новгород Кафедра управления персоналом Е.Е. Тульских «Управление человеческими ресурсами» «Рекрутмент» Методические указания к деловой игре для студентов всех форм обучения специальностей «Формирование плана собеседования» Великий Новгород 2014 Утверждено методическим советом Методические указания к деловой игре «Формирование плана собеседования» по курсам «Управление человеческими ресурсами» и «Рекрутмент» для студентов всех форм обучения специальностей /Сост.: Е.Е. Тульских – Великий Новгород, 2014. – 21 с. В методических указаниях приведены основные моменты, на которые следует обратить внимание студентов при изучении темы «Формирование плана собеседования», их освоение будет способствовать развитию практических навыков применения теоретического материала курса. Пособие предусматривает аудиторную и самостоятельную работу студентов. Содержание Введение ……………………………………………………………….4 1. Теоретические основы………………………………………………5 2. Задание………………………………………………………………10 3.Список литературы………………………………………………….11 Приложения……………………………………………………………12 Введение Приём на работу является необходимой частью деятельности управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются. Заключительным этапом отбора является собеседование. Эффективное собеседование предполагает заранее четко определенные требования к рабочему месту и критерии отбора, на основе которых формируется план проведения собеседования и формулируются вопросы, позволяющие сделать объективные выводы о степени соответствия конкретного кандидата вакантной должности. Деловая игра «Формирование плана собеседования» предполагает выполнение заданий, позволяющих закрепить теоретические знания и навыки студентов в данной области деятельности. 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ Собеседование необходимо для того, чтобы принять окончательное решение о назначении одного из кандидатов на указанную Вами должность. Кроме того, в ходе собеседования кандидаты должны еще раз взвесить свои возможности относительно выполнения предлагаемой Вами работы. Выбор неподходящего кандидата может обернуться для Вас большими расходами. С другой стороны, выбор оптимального сотрудника благотворно скажется на развитии Вашего предприятия, а сам сотрудник в этой ситуации будет чувствовать себя как рыба в воде. К собеседованию обязательно нужно тщательно готовиться. Необходимо продумать свои действия на каждом из трех этапов, связанных с собеседованием: подготовка к собеседованию; собеседование; анализ результатов собеседования. Подготовка к собеседованию Нужно составить план действий. Начните с должности, на которую Вы ищете сотрудника. Четко определите круг вопросов, связанных с данной должностью. Скорее всего, Вы будете проводить собеседование самостоятельно в своем офисе, магазине, мастерской и т.д. Если Вы никогда раньше не проводили собеседования, лучше всего проконсультироваться с людьми, имеющими подобный опыт. Может быть, среди Ваших друзей или знакомых есть люди, которые могли бы помочь Вам советом или даже принять участие в собеседовании. Они выскажут свое мнение о том, насколько удачно Вы провели собеседование, и дадут полезные практические советы на будущее. Определите дату и время начала собеседования, составьте окончательный список кандидатов на должность и заблаговременно известите их о месте, дне и времени начала собеседования. В случае необходимости подробно объясните им, как до Вас удобней добраться. Составьте список кандидатов на должность и укажите время начала собеседования с каждым из них. Постарайтесь запланировать равное количество времени на каждое собеседование. Как правило, на каждое собеседование отводится примерно 30 минут. Обязательно убедитесь в том, что кандидаты на должность знают: точное время; день; место собеседования. Подготовьте специальную комнату для проведения собеседования, а также помещение, где кандидаты будут ждать своей очереди. Комната для проведения собеседования должна быть чистой. Желательно, чтобы обстановка носила неформальный характер. Постарайтесь, чтобы во время собеседования Вам никто не мешал (в особенности обратите внимание на телефонные звонки). Для каждого кандидата на должность подготовьте необходимые материалы: анкету; объявление о приглашении на работу; требования, предъявляемые к персоналу; должностную инструкцию. Помните о том, что все кандидаты должны отчетливо представлять основные условия будущей работы. Теперь настало время подумать о тех вопросах, которые Вы будете задавать соискателям. Запишите их в приведенной ниже таблице. Всегда задавайте вопросы, начинающиеся со слов «что», «где», «когда», «почему», «кто», «как». В противном случае соискатели будут отвечать на вопросы достаточно односложно: «да» или «нет». Теперь после подготовительной работы можно перейти непосредственно к самому собеседованию. Собеседование Лучше всего проводить собеседование неформально, но по строго определенному плану. Ваша задача — разговорить кандидатов. Пригласите соискателя на должность войти в комнату, поздоровайтесь с ним. Представьтесь. Подтвердите свою готовность найти сотрудника на указанную Вами в объявлении должность. Начинайте собеседование неспеша. Не стоит сразу обрушивать на соискателя град вопросов. Сначала можно немного поговорить на общие темы. Собеседник должен расслабиться и разговориться. Расскажите соискателю о том, чем занимается Ваше предприятие. С этой целью можно иметь перед глазами письменный вариант тезисного изложения этого вопроса. Постарайтесь подробно описать будущую работу соискателя. Для начала задавайте ему несложные вопросы. Например, попросите собеседника рассказать о его последней работе. Не следует задавать соискателю те вопросы, которые лишь подтверждают его анкетные данные. Это стоит делать лишь в том случае, если у Вас есть вопросы по анкете. Избегайте общих вопросов, предполагающих односложные ответы. Избегайте также вопросов типа «Вероятно, Вы не очень довольны своей последней работой?» Постарайтесь косвенными путями выяснить, почему Ваш собеседник отказался или хочет отказаться от своей нынешней работы. Зондирующие вопросы. Ставятся, чтобы получить дополнительную информацию. Что Вы можете рассказать о Вашей настоящей работе? Что Вы понимаете под выражением: ответственный за….? И др. Гипотетические вопросы. Как кандидат собирается решать в будущем некоторые ситуации… Желательно задавать такие вопросы только в связи с неспецифическими или абстрактными темами. Например, по продвижению по службе. Наводящие вопросы. Содержат намек на ожидаемый ответ. Вы беретесь за работу потому что она связана с большой ответственностью… и др. Примерный бланк собеседования с кандидатом на должность Вопросы Ответы Опишите свою трудовую деятельность до настоящего времени Опишите Вашу настоящую работу Каковы наилучшие и наихудшие стороны Вашей настоящей работы? Какие задания Вы считаете легкими и трудными в работе, которую Вы выполняете? Какие Ваши сильные и слабые стороны? Что Вы считаете Вашими наибольшими достижениями и неудачами? Почему? Какие у Вас отношения с начальником на старой работе? Какие отношения у Вас с коллегами на старой работе? Какие качества должен иметь настоящий начальник? Что Вы ищете в новой работе? Каким Вы видите себя через пять-десять лет? Внимательно слушайте соискателя. В процессе собеседования делайте для себя письменные пометки на листе бумаги. Если какие-либо ответы соискателя вызывают дополнительные вопросы, смело задавайте их. Если собеседник с трудом подбирает слова, не торопите его: ему следует говорить больше Вас. Расскажите соискателю о перспективах его работы и условиях трудового соглашения. Когда собеседование будет близиться к концу, спросите кандидата на должность, нет ли у него вопросов к Вам. Выясните, чего соискатель ожидает от предлагаемой работы. Затем заканчивайте собеседование. Сообщите кандидату, когда будут известны окончательные результаты собеседования. Проведение отборочных тестов Во время собеседования с помощью определенных тестов довольно легко проверить профессиональные знания и навыки соискателей на должность. Так, например: машинистка должна уметь печатать с определенной скоростью; кассир должен уметь считать; механик должен разбираться в технике. В каждом из приведенных выше примеров можно без особого труда проверить реальные способности соискателей. Собираясь протестировать будущих сотрудников, обязательно убедитесь в том, что Вы будете проверять именно то, что требуется: Ваш тест должен быть предельно конкретным и четким. Анализ результатов собеседования Оценить результаты собеседования Вы можете с помощью специальной таблицы. Она даст Вам возможность: выделить ключевые моменты собеседования; сравнить всех кандидатов на должность. Под «ключевыми моментами собеседования» понимаются: уровень общей подготовки и квалификации; опыт работы; профессиональные знания и навыки; личные черты характера; общее впечатление. Вы можете оценить всех кандидатов на должность, используя определенную шкалу. Так, например, можно использовать знакомую нам всем со школы пятибалльную систему оценки. 5 Отлично 4 Хорошо 3 Удовлетворительно 2 Плохо 1 Очень плохо Теперь, основываясь на результатах собеседования и тестирования, Вы можете остановить выбор на наиболее подходящем кандидате на должность. Итоговый список кандидатов с данными для принятия решения по собеседованию Требования к кандидатам Фамилии кандидатов Иванов Петров Сидоров Физические данные Обязательно: здоров, не страдает аллергией, возраст 17-23 года, хорошая дикция. Противопоказано: рост менее 160 см, возраст старше 50 лет. 5 4 4 Требуется обследование здоровья Знания и опыт. Обязательно: среднее профессиональное образование Желательно: опыт общественной работы в школе, в сфере услуг. Противопоказано: отсутствие производственного опыта 3 Предметы не соответствуют работе 4 Знания больше академические, чем практические 5 Общее развитие Обязательно: мыслить четко и быстро. Желательно: творческая гибкая личность. Противопоказано: «неинтеллектуал» 5 3 Отсутствие идей 5 Индивидуальные способности Обязательно: умение считать и отзывчивость Желательно: хорошие навыки делового общения Противопоказано: грубость и сарказм. 5 быстра реакция 2 неуместный юмор 4 Интересы Обязательно: развитие человеческого потенциала. Желательно: стремление к ответственности и разнообразию, связанным с людьми 5 2 ограниченный круг интересов 4 Свойства характера Обязательно: способность добиться уважения, стойкость в кризисной ситуации. Желательно: честность и умение ладить с людьми. Противопоказано: агрессивность 5 1 агрессивная реакция на кризис 3 Сомнение в лидерских способностях Дополнительные данные Обязательно: способность к переездам без ограничений Желательно: водительские права Противопоказано: злоупотребление алкоголем 5 4 3 состояние здоровья может ограничить переезды Итого 33 20 28 Извещение кандидатов на должность о результатах собеседования Можно сообщить одному из кандидатов о приглашении к Вам на работу непосредственно в том месте, где проходило собеседование. Или же можно сообщить ему о своем решении через день-два по почте или телефону. В любом случае победившему кандидату принято вручать официальное письменное приглашение на указанную Вами должность. Часто отобранный Вами кандидат на должность не предпринимает никаких шагов и не уходит с предыдущей работы до тех пор, пока не получит от Вас официального письменного приглашения. В приглашении обычно указываются: название должности; место работы; часы работы; размер зарплаты; дата начала работы. Если победивший кандидат на должность подтвердит свое намерение перейти к Вам на работу, свяжитесь с другими соискателями на должность и сообщите им о результатах собеседования. 2.ЗАДАНИЕ 1.Составить план собеседования с кандидатами на должность: Бухгалтера Инженера-технолога Продавца Руководителя отдела управления персоналом. 2.Подготовить итоговый список с данными для принятия решения по вакантной должности. 3. Сформулировать официальное письменное сообщения о принятии на должность одному из кандидатов. 3. Список литературы Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента. Изд. Альпина Бизнес Букс, 2008. Гарет Робертс. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях (Recruitment and Selection). Серия: Практическое руководство. Пер. с англ. Изд.: ГИППО, 2009. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для вузов по специальностям "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2010. Подбор персонала: практические инструменты и приемы / Татьяна Терентьева, Александра Имаева. – М.: Эксмо, 2010. -400с.+ 1 СD. – (HR- библиотека). Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала / Г.А. Реймаров // Управление персоналом. – 2008. - № 7. – С.12-15 Приложения

Похожие:

	Программа и методические указания для студентов всех форм обучения Основные задачи производственной практики направлены на формирование у студентов следующих компетенций		Методические указания по выполнению и оформлению дипломных работ... Методические указания по выполнению и оформлению дипломных работ. Для студентов дневной и заочной форм обучения экономических специальностей:...
	Методические указания Основные положения, рекомендации и требования... При оформлении контрольной работы необходимо смотреть Методические указания колледжа по оформлению текстовых учебных документов для...		Базовый курс beginnerS (A1) часть 1 Методические указания для студентов... Методические указания предназначены для студентов I курса всех технических специальностей нгту, изучающих английский язык (уровень...
	Базовый курс elementary (A2) часть 2 Методические указания для студентов... Методические указания предназначены для студентов I курса всех технических специальностей нгту, изучающих английский язык (уровень...		Программа и методические указания для студентов всех форм обучения Учебная практика проводится на 2-м курсе для студентов очной формы обучения и студентов бакалавров, на 1-м курсе для студентов очно-заочной...
	Методические указания к контрольным заданиям для студентов заочной...		Контрольная работа по дисциплине «Английский язык» Методические указания предназначены для студентов 2 курса всех специальностей заочной формы обучения
	Методические указания, программа и контрольные задания для студентов... Математика. Экономико-математические модели : программа, методические указания и контрольные задания для студентов 4 – 5-го курсов...		Методические указания к выполнению практических занятий и курсовой... Методические указания предназначены для изучения дисциплины «Сертификация» студентами всех форм обучения специальностей 072000, 340100...