Изменения за последний месяц
КонсультантПлюс, 12.10.2012
ПУТЕВОДИТЕЛЬ ПО КАДРОВЫМ ВОПРОСАМ
ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Общие правила изменения условий трудового договора >>>
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда >>>
Особенности изменений отдельных условий трудового договора >>>
ОБЩИЕ ПРАВИЛА ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1. Изменение условий трудового договора по инициативе работника >>>
2. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя >>>
Стороны трудовых отношений могут вносить изменения в трудовой договор в течение всего срока его действия. Глава 12 ТК РФ содержит правовые основания для внесения в него изменений.
По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель.
Главное, чтобы включенные в договор условия и вносимые изменения не противоречили действующему трудовому законодательству, так как в силу ст. 9 ТК РФ если противоречащие ТК РФ условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Помимо обязательных для включения в трудовой договор условий на основании ст. 57 ТК РФ изменению могут подвергаться и дополнительные условия, если они содержатся в трудовом договоре или приложениях к нему. Современное трудовое законодательство направлено на обеспечение договорных (согласительных) отношений между работником и работодателем. По соглашению сторон в трудовом праве регулируется ряд вопросов:
- включение прав и обязанностей работника и работодателя в трудовой договор из коллективного договора (ст. 57 ТК РФ);
- установление срочных трудовых отношений с отдельными категориями работников (ст. 59 ТК РФ);
- включение в текст трудового договора условия об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ);
- изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ);
- временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ст. 72.2 ТК РФ);
- расторжение трудового договора (ст. 78 ТК РФ);
- расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ);
- установление для работника неполного рабочего времени как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ);
- начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);
- время и продолжительность перерыва для отдыха и питания работника (ст. 108 ТК РФ);
- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работнику за первый год работы до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ);
- разделение ежегодного оплачиваемого отпуска работника на части (ст. 125 ТК РФ);
- определение продолжительности отпуска без сохранения заработной платы при его предоставлении работнику (ст. 128 ТК РФ);
- размер оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, не относящихся к организациям, финансируемым из федерального бюджета (ст. 145 ТК РФ);
- размер доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ);
- размер возмещения расходов при переезде работника в другую местность (ст. 169 ТК РФ);
- сокращение рабочего времени для работников, совмещающих работу с обучением перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов (ст. ст. 173, 174 ТК РФ);
- предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением при получении образования того же уровня по направлению работодателя (ст. 177 ТК РФ);
- присоединение к дополнительным учебным отпускам ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 177 ТК РФ);
- выход на работу работника в день сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ);
- размер возмещения расходов работнику при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ);
- содержание условий ученического договора (ст. 199 ТК РФ);
- изменение содержания ученического договора (ст. 201 ТК РФ);
- полное освобождение работников, проходящих обучение в организации, от работы либо выполнение работы на условиях неполного рабочего времени (ст. 203 ТК РФ);
- расследование несчастных случаев, произошедших с работником при использовании личного транспорта в служебных целях (ст. 227 ТК РФ);
- размер возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ);
- определение степени вины каждого члена коллектива (бригады) в случае несения коллективной (бригадной) ответственности при причинении ущерба работодателю (ст. 245 ТК РФ);
- установление рассрочки платежа при взыскании с работника ущерба, причиненного работодателю (ст. 248 ТК РФ);
- освобождение работника от возмещения работодателю затрат на обучение работника в случае неотработки установленного договором времени (ст. 249 ТК РФ);
- срок действия трудового договора с руководителем организации (ст. 275 ТК РФ);
- срок действия трудового договора между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (ст. 304 ТК РФ);
- режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков при трудовых отношениях между работником и работодателем - физическим лицом (ст. 305 ТК РФ);
- продление срочного трудового договора с педагогическим работником, избранным вновь по конкурсу (ст. 332 ТК РФ);
- заключение срочного трудового договора с тренерами (ст. 348.2 ТК РФ);
- срок продления трудового договора спортсмена, временно переведенного на работу к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ).
Ситуация из практики. Как внести изменения в трудовой договор (пункт "Реквизиты сторон"), если у организации изменился юридический адрес?
В трудовом договоре должны быть отражены сведения о сторонах и условия труда работника (ст. 57 ТК РФ).
Если какие-либо из обязательных сведений не были включены в трудовой договор, то они вписываются в его текст (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
В Трудовом кодексе РФ нет норм, которые обязывали бы стороны вносить изменения в трудовой договор при изменении сведений о сторонах. Однако при необходимости стороны могут самостоятельно решить, каким образом внести в договор информацию об изменении юридического адреса работодателя.
На практике применяют следующие способы.
1. В каждом экземпляре трудового договора старые сведения зачеркиваются одной чертой и вписываются новые сведения о работодателе.
2. Работодатель и работник заключают соглашение к трудовому договору или подписывают приложение к нему. В таком документе отражается информация об изменении сведений о работодателе.
Второй способ применяют по аналогии с нормой ч. 3 ст. 57 ТК РФ, которой регламентируются ситуации, когда трудовой договор нужно дополнить недостающими условиями.
См. образец заполнения дополнительного соглашения.
1. Изменение условий трудового договора по инициативе работника
Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Во избежание споров рекомендуется составить письменное заявление и зарегистрировать его в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении, осуществляющем регистрацию входящей документации.
См. образец заявления.
Рассмотрев заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Следует обратить внимание, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но не обязан и давление на работодателя со стороны работника в этом вопросе недопустимо. При несогласии работодателя с предложением работника условия трудового договора остаются прежними.
Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовом договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).
2. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя
Практика показывает, что чаще всего по инициативе работодателя изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, а также иных дополнительных условий, включенных в договор согласно требованиям Трудового кодекса РФ, а именно:
1) условие, определяющее место работы работника (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);
2) условие, определяющее порученную работнику трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) либо конкретный вид поручаемой работнику работы;
3) условие, определяющее оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);
4) условие, определяющее режим рабочего времени и времени отдыха работника (в том числе и в случаях, когда эти режимы в отношении работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя);
5) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
6) условие, позволяющее определить, является ли работа по данному трудовому договору основным местом работы или работой по совместительству (ст. 282 ТК РФ);
7) условие о размере возмещения расходов при использовании личного имущества работников (ст. 188 ТК РФ);
8) условие о размере компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 279 ТК РФ);
9) условия о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
10) условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон и другие.
Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Целесообразно делать такое предложение работнику письменно с указанием срока, в течение которого работник должен принять решение по этому вопросу. Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
См. образец заполнения уведомления.
ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ВСЛЕДСТВИЕ ИЗМЕНЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЛИ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ТРУДА
1. Изменение организационных или технологических условий труда >>>
2. Изменение условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда >>>
3. Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя >>>
3.1. Оформление вводимых изменений >>>
3.2. Уведомление работников о вводимых изменениях >>>
3.3. Предложение вакансий при отказе работника от работы в новых условиях >>>
4. Итоги проведения процедуры введения изменений условий труда >>>
4.1. Работник согласен на изменение условий трудового договора >>>
4.2. Работник отказывается от внесения изменений в условия трудового договора, но согласен на перевод >>>
4.3. Работник не согласен ни на изменение условий трудового договора, ни на перевод >>>
5. Последствия неправильного применения положений ст. 74 ТК РФ или оформления происходящих организационных или технологических изменений условий труда >>>
6. Введение режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения вследствие изменений организационных или технологических условий труда >>>
6.1. Критерии массового увольнения >>>
6.2. Срок установления режима неполного рабочего времени >>>
6.3. Особенности установления режима неполного рабочего времени >>>
6.4. Последствия отказа работника от работы в режиме неполного рабочего времени >>>
1. Изменение организационных или технологических условий труда
При проведении мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, если они могут повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодателю следует соблюдать правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ.
Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.
К числу организационных изменений могут быть отнесены:
- изменения в структуре управления организации;
- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
- изменение режимов труда и отдыха;
- введение, замена и пересмотр норм труда;
- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
- внедрение новых технологий производства;
- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции;
- введение новых или изменение технических регламентов.
Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).
Важно отметить, что конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.
2. Изменение условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда
Инициатором изменения условий трудового договора с работником в данном случае всегда выступает работодатель. Необходимо подчеркнуть, что инициированные работодателем изменения трудового договора не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Прием на работу".
Вопросы о том, какие условия трудового договора и при каких обстоятельствах могут быть изменены, всегда были дискуссионными. Более того, при определении данных условий на практике работодатели зачастую допускают ошибки, влекущие в дальнейшем судебные разбирательства с работниками.
При возникновении необходимости изменения трудового договора с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Требования, указанные в ней, обязательны для исполнения работодателем. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель - физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели - 14 дней (ст. 306 ТК РФ), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).
На практике достаточно часто возникает вопрос исчисления двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для ответа на него необходимо обратиться к ст. 14 ТК РФ. Согласно указанной статье течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если работодатель предупредил работника об изменении трудового договора 10 мая, соответственно, исчисление двухмесячного срока началось со следующего дня, т.е. с 11 мая, следовательно, уволить работника можно будет не ранее 10 июля.
Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.
См. образец заполнения предложения.
При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Следует помнить: увольнение работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае нарушения работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также неподтверждения того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора".
3. Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя
3.1. Оформление вводимых изменений
Работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.
См. образец заполнения приказа.
3.2. Уведомление работников о вводимых изменениях
Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (работодатель - физическое лицо в соответствии со ст. 306 ТК РФ не менее чем за две недели (14 дней), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней в соответствии со ст. 344 ТК РФ). С этой целью работодатель знакомит с данным приказом работников под роспись либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах.
Поскольку форма уведомления законодательно не установлена, работодатель должен сам определить, каким образом письменно известить работника о предстоящих изменениях и повлекших их причинах.
Во избежание трудовых споров рекомендуется направлять работникам специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.
В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Есть судебное решение, в котором суд признал процедуру изменения условий трудового договора незаконной, поскольку наряду с другими нарушениями в уведомлении отсутствовала информация о причинах соответствующих изменений (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).
Также в документе необходимо отразить характер предстоящих изменений. В противном случае суд может признать, что работник был уведомлен ненадлежащим образом (Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу N 33-1880/11).
Следует иметь в виду, что законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено проверяющими органами или судом как злоупотребление правом.
Также необходимо отметить, что законодатель не требует уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ, под роспись (как это, например, сделано в ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это, на первый взгляд, упрощает процедуру уведомления, поскольку получать письменное подтверждение факта передачи работнику уведомления не требуется. Однако, как свидетельствует практика, отсутствие росписи работника, подтверждающей факт вручения ему уведомления о предстоящих изменениях, при возникновении споров относительно законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трактуется в пользу работника.
Оптимальным решением будет составление уведомления в двух экземплярах, один из которых выдается работнику под роспись, а второй остается у работодателя (например, в отделе кадров). Если работодатель в соответствии с формой уведомления предусмотрел, что работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении (в специально отведенном месте), выданный ему экземпляр возвращается в отдел кадров. Системой документооборота в организации может быть предусмотрено, что решение работника по поводу предстоящих изменений должно быть выражено в отдельном документе. В этом случае работодателю следует разработать бланк заявления или подготовить примерный образец, которым работник будет руководствоваться при составлении своего заявления.
В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.
См. образец заполнения уведомления.
См. образец заполнения акта.
3.3. Предложение вакансий при отказе работника от работы в новых условиях
При отказе работника от работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую квалификации работника. Если таких должностей нет в штатном расписании, работодатель должен предложить иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.
Для соблюдения указанного требования ст. 74 ТК РФ необходимо предложить работнику список вакантных должностей, содержащий помимо наименования должностей описание трудовой функции по каждой из них и условия оплаты труда. При этом предлагать вакантные должности работодатель должен в течение всего двухмесячного срока уведомления.
Следует также учитывать, что, предлагая такие должности, работодатель не вправе проводить собеседования с целью проверки деловых качеств работника, поскольку предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать квалификации работника. В противном случае это будет противоречить ст. 74 ТК РФ (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).
Работу в другой местности работодатель обязан предлагать работнику только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Представляется, что это возможно в организациях, имеющих отдельно расположенные структурные подразделения (филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения) за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
См. образец заполнения предложения.
4. Итоги проведения процедуры введения изменений условий труда
4.1. Работник согласен на изменение условий трудового договора
При получении от работника согласия на продолжение работы в новых условиях между работником и работодателем заключается письменное соглашение (дополнительное соглашение к трудовому договору), в котором устанавливаются новые (измененные) условия трудового договора. На его основании кадровая служба готовит приказ (распоряжение) об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
См. образец заполнения дополнительного соглашения.
См. образец заполнения приказа.
4.2. Работник отказывается от внесения изменений в условия трудового договора, но согласен на перевод
Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, но согласен на перевод, в соответствии с достигнутой договоренностью стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на должность из списка предложенных работодателем вакансий и работодатель оформляет перевод приказом (распоряжением) в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
Соответствующие сведения также вносятся в личную карточку Т-2 (утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1) и трудовую книжку работника.
См. образец заполнения дополнительного соглашения.
См. образец заполнения приказа.
См. образец заполнения трудовой книжки.
См. образец заполнения личной карточки.
4.3. Работник не согласен ни на изменение условий трудового договора, ни на перевод
Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора".
При увольнении работников по данному основанию им выплачивается помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
5. Последствия неправильного применения положений ст. 74 ТК РФ или оформления происходящих организационных или технологических изменений условий труда
Работодатель должен быть готов отстаивать свою позицию в суде. В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора с работником работодатель обязан будет доказать невозможность сохранения его прежних условий. Согласно ст. 56 ГПК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника возлагается на работодателя.
Таким образом, последствия неправильного применения норм ст. 74 ТК РФ, в том числе при последующем увольнении работника, могут быть следующими:
- если наличие организационных или технологических изменений условий труда, повлекших невозможность сохранения прежних условий трудового договора, доказано, но работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без предупреждения за два месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора может изменить дату увольнения на день истечения двухмесячного срока уведомления. Если работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления. За время, на которое срок действия трудового договора продлен в связи с изменением даты его прекращения, работодатель обязан возместить работнику средний заработок;
- если работодателю не удастся доказать наличие веских оснований, по которым прежние условия трудового договора не могли быть сохранены, работник по его заявлению подлежит восстановлению на работе судом и с работодателя в его пользу взыскивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Дополнительно в пользу работника с работодателя могут быть взысканы компенсация морального вреда (размер устанавливает суд) и возмещение затрат на услуги его представителя (ст. 100 ГПК РФ);
- если по инициативе работодателя в одностороннем порядке были изменены условия трудового договора в сторону ухудшения положения работника по сравнению с прежними условиями и работник обратился в суд для признания таких изменений незаконными, а в суде работодатель не смог доказать причинно-следственную связь между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора, работодателю придется сохранить прежние условия трудового договора, а если за период действия измененных условий работнику выплачивался заработок ниже прежнего, выплатить работнику недополученный им заработок с учетом штрафа по ст. 236 ТК РФ исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.
Помимо вышеуказанного нарушение норм трудового законодательства влечет привлечение организации и ее руководителя к административной ответственности и применение к ним соответствующих санкций, предусмотренных ст. 5.27 КоАП РФ, а именно наложение штрафа:
- на должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.;
- на работодателя-предпринимателя - также от 1000 до 5000 руб. или приостановление его деятельности на срок до 90 суток;
- на юридические лица - от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Ситуация из практики. Работник обратился в суд с заявлением об оспаривании понижения размера оклада. Правомерно ли его требование, если учесть, что данное изменение не коснулось других работников?
Если работодатель не докажет обоснованности изменения оклада одного конкретного работника, то такое изменение условия трудового договора нельзя признать законным.
Согласно ст. 57 ТК РФ обязательному включению в трудовой договор подлежат условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Следовательно, если изменение оклада работника было вызвано изменением организационных условий труда, то работодатель должен доказать, что изменение условий труда коснулось всей организации в целом, а не одного конкретного работника.
См. также:
Консультация эксперта: Каким образом происходит оформление кадровой документации в связи с изменением заработной платы работников в сторону уменьшения?
Консультация эксперта: Какова процедура оформления кадровых документов при изменении существенного условия трудового договора с работником (в частности, размера оклада)?
6. Введение режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения вследствие изменений организационных или технологических условий труда
6.1. Критерии массового увольнения
Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза (если на предприятии существует профсоюзная организация). Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Например, согласно Отраслевому соглашению по организациям железнодорожного транспорта на 2011 - 2013 годы увольнение считается массовым при сокращении численности или штата на 5 и более процентов работников организации, филиала, иного структурного подразделения в течение 90 календарных дней.
Отраслевым соглашением по организациям ракетно-космической промышленности Российской Федерации на 2011 - 2013 годы закреплено, что критериями массового высвобождения являются показатели численности или процент увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращение численности или штата работников за определенный календарный период.
К таким критериям относится сокращение численности или штата работников в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней, но не более 10 процентов от числа работающих в организации;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней, но не более 10 процентов от числа работающих в организации;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней, но не более 10 процентов от числа работающих в организации.
Московским трехсторонним соглашением на 2012 г. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 30.11.2011 установлено, что критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников за определенный период:
- увольнение в течение 30 календарных дней более 25 процентов работников от общей численности работающих в организации;
- увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
- сокращение численности или штата работников организации в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Если в той или иной отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99). Согласно этому документу увольнение считается массовым при сокращении:
- 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
- 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
- 500 человек и более в течение 90 календарных дней;
- одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее пяти тысяч человек.
См. также:
Консультация эксперта: В каком порядке осуществляется введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя?
6.2. Срок установления режима неполного рабочего времени
Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени, - шесть месяцев. В его пределах устанавливается конкретная продолжительность рабочего времени (недели, дня, смены). По истечении срока, на который был введен режим неполного рабочего времени, работники должны быть переведены на прежний режим.
Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
6.3. Особенности установления режима неполного рабочего времени
С 01.01.2009 работодатель обязан сообщать в службу занятости о введении режима неполного рабочего времени с указанием причин принятия подобного решения, численности работающих в таком режиме и продолжительности неполного рабочего времени в среднем по организации (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).
Согласно ст. 19.7 КоАП РФ непредставление или несвоевременное представление в службу занятости сведений о введении режима неполного рабочего времени, а равно их представление в искаженном виде влечет наложение административного штрафа:
- на должностных лиц - от 300 до 500 руб.;
- на юридических лиц - от 3000 до 5000 руб.
Кроме того, сведения о неполной занятости работников следует ежемесячно представлять в органы статистики. Форма федерального статистического наблюдения N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников" с Указаниями по ее заполнению утверждена Приказом Росстата от 19.08.2011 N 367. Сведения по форме должны быть представлены не позднее 3-го числа после отчетного месяца.
При наличии у юридического лица обособленных подразделений форма заполняется как по каждому обособленному подразделению, так и по юридическому лицу без этих подразделений. В случае, когда юридическое лицо (его обособленное подразделение) не осуществляет деятельность по месту своего нахождения, форма предоставляется по месту фактического осуществления им деятельности (п. 1 Указаний по заполнению формы федерального статистического наблюдения).
Перевод работников на неполное рабочее время должен быть мотивирован и обоснован. Падение объемов производства, ухудшение финансового положения и прочие экономические причины сами по себе не дают работодателю права в одностороннем порядке изменять режимы труда и отдыха работников (см. Определение Московского областного суда от 28.09.2010 по делу N 33-18600). Таким изменениям должны предшествовать соответствующие процедуры, обязанность проведения которых предусматривает ст. 74 ТК РФ.
Для признания законности введения режима неполного рабочего времени в случае возникновения спора работодатель обязан будет доказать следующее:
1) взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и возможностью массового увольнения работников;
2) целью введения режима неполной рабочей недели в действительности является сохранение рабочих мест.
Режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев работодатель вправе вводить неоднократно, т.е. всякий раз, когда изменяются организационные или технологические условия труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников. При этом работодателю придется повторять процедуры, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. В частности, об изменениях условий трудового договора работников следует предупредить в письменной форме не позднее чем за два месяца. Необходимо также учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (если таковая есть) и направить соответствующее сообщение в органы службы занятости.
См. образец заполнения уведомления.
См. также:
Консультация эксперта: Каков порядок оплаты дней временной нетрудоспособности и отпуска при условии введения на предприятии режима неполного рабочего времени?
6.4. Последствия отказа работника от работы в режиме неполного рабочего времени
Работник вправе отказаться от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены). В этом случае трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении срока предупреждения о введении неполного рабочего времени, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. Согласно ст. 74 ТК РФ работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников. При увольнении по данному основанию работодатель обязан предупредить работника об этом за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Дискуссионным остается вопрос, должен ли работодатель извещать работника за два месяца до сокращения штата или численности уже после истечения двухмесячного срока уведомления о введении неполного рабочего времени (т.е. в общей сложности должно пройти четыре месяца до прекращения трудового договора) или он может пойти по упрощенному пути сокращения численности или штата, т.е. без дополнительного предупреждения работника о сокращении. По этому вопросу мнения официальных представителей Роструда расходятся. Необходимо иметь в виду, что режим неполного рабочего времени на этого работника не может распространяться ввиду его отказа.
Можно рекомендовать работодателям одновременно с предупреждением работников за два месяца о введении режима неполного рабочего времени выполнить обязанность, предусмотренную ст. 180 ТК РФ, т.е. в уведомлении об изменении условий трудового договора предупредить работника о возможности его увольнения через два месяца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новых условиях.
ОСОБЕННОСТИ ИЗМЕНЕНИЙ ОТДЕЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1. Условие о сроке действия трудового договора >>>
1.1. Особенности переквалификации срочного договора в бессрочный >>>
1.2. Невозможность переквалификации (изменения, перевода) бессрочного трудового договора в срочный >>>
2. Условие, определяющее оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты) >>>
3. Условие о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда >>>
4. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) >>>
5. Условие об испытании >>>
6. Условие о предоставлении дополнительных социальных льгот >>>
7. Переименование должности >>>
8. Переименование структурного подразделения >>>
9. Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем >>>
10. Перевод на другую работу >>>
10.1. Оформление перевода >>>
11. Перемещение >>>
12. Перевод к другому работодателю >>>
13. Временный перевод на другую работу >>>
13.1. Оформление временного перевода на другую работу >>>
14. Временный перевод на другую работу без согласия работника >>>
14.1. Оформление временного перевода, не требующего согласия работника >>>
15. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением >>>
16. Изменение условий трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации >>>
17. Условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении работника (например, по соглашению сторон) >>>
18. Как "перевести" работника с работы по совместительству на основную работу и обратно? >>>
18.1. "Перевод" с совместительства на основную работу и обратно у одного работодателя посредством процедуры увольнения >>>
18.2. "Перевод" с совместительства на основную работу у одного работодателя путем заключения дополнительного соглашения >>>
19. Возмещение расходов при использовании личного имущества работников >>>
20. Определение размера компенсаций при прекращении трудового договора с руководителем организации >>>
21. Совмещение >>>
1. Условие о сроке действия трудового договора
1.1. Особенности переквалификации срочного договора в бессрочный
На практике работодатели нередко сталкиваются с проблемой увеличения срока действия трудового договора с работником. Наиболее часто эта потребность возникает при продлении полномочий генерального директора, с которым заключается срочный трудовой договор.
При решении данного вопроса необходимо учитывать нюансы трудового законодательства. С одной стороны, согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ допуск работника к работе после истечения срока действия трудового договора автоматически трансформирует этот договор в бессрочный. Следовательно, если стороны договора, срок действия которого подходит к концу либо истек, оформят дополнительное соглашение к договору о его продлении на какой-либо срок, то такой договор может быть признан судом заключенным на неопределенный срок.
В то же время, если выяснится, что причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпает себя к моменту окончания срока действующего договора, сторонам необходимо продлить его на определенный срок. Такое продление можно рекомендовать оформить следующим образом: до окончания срока действия договора внести изменения в его условия путем заключения дополнительного соглашения и увеличить срок. В таком случае работник будет продолжать работу не "по истечении срока действия трудового договора", а в его пределах. При этом общий срок действующего договора не должен превышать установленного законом предельного срока.
Можно также расторгнуть срочный договор в соответствии с установленной законом процедурой, а затем заключить новый трудовой договор. Однако при этом работодатель рискует быть заподозренным в том, что он заключает срочные трудовые договоры с работником без достаточных к тому оснований. Верховный Суд РФ в п. 14 Постановления Пленума от 17.03.2004 N 2 обратил внимание на право судов с учетом обстоятельств каждого дела признавать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.
|
