Методические рекомендации по проведению учебно-практического занятия с профактивом на тему: «Тактика профсоюзного комитета при сокращении штата работников»
Скачать 214.28 Kb.
|
| Утверждено на заседании окружного методического совета в ЦФО РФ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ УЧЕБНО-ПРАКТИЧЕСКОГО ЗАНЯТИЯ С ПРОФАКТИВОМ на тему: «Тактика профсоюзного комитета при сокращении штата работников» Цель: закрепить теоретические знания о роли профсоюзного комитета в защите трудовых прав работников при увольнении по сокращению штата Задача: отработать на практике механизм действий профкома при проведении в учреждении сокращения численности или штата работников ПЛАН: Дата проведения – «___»_________20___г. Количество участников _______ чел. Преподаватель – _________________________________ (Ф.И.О. преподавателя) 12.15 – 12.30 Ведение в тему (вступительная мини-лекция) 12.30 – 12.40 Разделение участников семинара на малые группы по 7-8 чел. (в соответствии с номерами приглашений) 12.40 – 12.50 Раздача ситуационных задач и методических материалов (нормативно-правовой базы и образцов документов) 12.50 – 13.20 Работа над заданием в малых группах 13.20 – 13.45 Обсуждение итогов работы в малых группах; презентация выработанного коллективного мнения профсоюзного комитета Практическое занятие-семинар «Тактика профкома при сокращении штата» Ведение в тему (10-15 мин.) Важнейшие функции профсоюзных организаций (первичных, окружных, районных и т.д.): - представительская (интересы работников на разных уровнях социального партнёрства, при разработке коллективных договоров и соглашений); - правозащитная (содействие защите нарушенных прав работников); - контрольная, одна из ключевых !! (контроль за соблюдением законодательства как предварительный – на стадии подготовки проектов разного рода локальных и иных нормативно-правовых актов, затрагивающих права и интересы работников; направленный, главным образом, на предупреждение нарушений этих прав в дальнейшем; так и текущий – связанный с соблюдением действующего законодательства, (т.е. уже существующих норм права) на разных этапах его применения, в установленных законом случаях. В частности, при решении вопроса об увольнении работника по различным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ) Вообще, вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя всегда вызывают наибольшую сложность, с точки зрения выполнения всех «процессуальных требований», учёта всех нюансов действующего законодательства о труде. И одной из форм реализации первичной профорганизацией своей контрольной функции как раз является их участие в процедуре увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ). Сегодня ТК РФ предусматривает определённое ограничение свободы работодателя в принятии решения об увольнении работников по его инициативе. Ограничение обусловлено (в том числе) необходимостью своевременного информирования профкома о предстоящих мероприятиях по сокращению численности или штата работников, а в ряде случаев – учёта мнения выборного представительного органа работников либо получения его согласия. Осуществляя свои контрольные полномочия, профсоюзы тем самым содействуют обеспечению социальных гарантий при увольнении работников. Вместе с тем сегодня профсоюзам следовало бы усилить контроль за соблюдением трудового законодательства при проведении работы, связанной с сокращением численности или штата работников. В соответствии со ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала соответствующих мероприятий. При возможном массовом увольнении работодатель обязан поставить в известность профком не позднее чем за 3 месяца до начала высвобождения работников. Именно в этот период представитель профсоюзного органа должен «вступить в переговоры» (условно) с представителями работодателя и обсудить порядок высвобождения и дальнейшего трудоустройства работников. При этом целесообразно
подлежат сокращению;
и преимущественным правом на оставление на работе (в силу возраста, состояния здоровья, уровня образования, социального положения и т.д. – см ст. 179, 261, 269 ТК РФ);
Иными словами, в этот непродолжительный промежуток времени происходит активная, целенаправленная работа по защите права на труд, эффективность которой во многом зависит не только от уровня теоретической подготовки вас как руководителей профорганизаций и членов профкомов, знания всех юридических «тонкостей», но и от вашей готовности реализовать весь этот механизм на практике. Итак, сегодня, мы попытаемся отработать тактику профкома при сокращении.. прежде чем перейти .., несколько пояснений: - Пост. О применении судами ТК РФ (выдержки зачитать); п. 25, 26 => Если профком выразил мотивированное несогласие с предполагаемым приказом работодателя, то…( см ст. 373 ТК РФ). Таким образом, ТК значительно ограничил работодателя в принятии незаконного решения об увольнении того или иного работника, а профкому предоставлено право быстрее защитить и восстановить незаконноуволенного через Гострудинспекцию. - Критерии массового увольнения (из отраслевого соглашения); - Закон о занятости (ст. 21 выборочно)… Далее: работа в малых группах (ситуационные задачи – решение с использованием нормативных и методических материалов, рекомендуемых образцов документов) Ситуационная задача № 1 Администрация многопрофильного государственного учреждения здравоохранения с поликлинической службой (имеющего в своём составе 2 терапевтических отделения; 2 детских отделения, 1 хирургическое и 1 родильное), в рамках реализации приоритетного национального проекта «Здоровье», с целью приведения в соответствие с нормативными требованиями педиатрических участков, намерена с 01.03.2007г. сократить 2 должности врача-терапевта участкового и 3 должности участковой медсестры. 10.01.2007г. администрация направила в профком учреждения письменное уведомление о предстоящих мероприятиях по сокращению штата работников. Аналогичные уведомления получили и работники, подпадающие под сокращение. Вопрос: Имеются ли в действиях администрации нарушении я законодательства? Тактика профкома в этой ситуации. --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Ситуационная задача № 2 20.04.2007г. администрация ЛПУ направила в профком учреждения письменное уведомление о предстоящем с 21.08.2007г. изменении штатного расписания терапевтического отделения – исключении из состава отделения 3 ставок палатной медсестры. В прилагаемом к уведомлению проекте приказа (наряду с копией приказа департамента здравоохранения о проведении соответствующих структурных преобразований) в качестве «кандидатов на увольнение» значатся: медсестра постовая Зайцева А.К., медсестра постовая Никитина С.В. и медсестра процедурная Краснова М.И. Причём последняя является членом профсоюза и имеет на иждивении несовершеннолетнего ребёнка. Вопрос: Допущены ли администрацией учреждения какие-либо нарушения закона? Тактика профкома в этой ситуации. (* Для сведения: В трудовых книжках всех трёх медсестёр сделана запись о приёме на работу на должность медицинской сестры терапевтического отделения) --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Ситуационная задача № 3 В муниципальном учреждении здравоохранения г.Владимира работает 100 человек. При этом укомплектованность учреждения врачебным персоналом составляет 95 %, а средним медицинским персоналом – 85 %. В связи с закрытием 2 отделений, за 2 месяца до проведения соответствующих мероприятий администрация учреждения уведомила профсоюзный комитет о предстоящем увольнении по сокращению штата 3 врачей и 9 средних медицинских работников. Вопрос: Какие нарушения допущены администрацией? Тактика профкома в этой ситуации. СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА РАБОТНИКОВ (НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА) ************************************************************************************************************************ ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя … 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Статья 318. Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя. Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Статья 374. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса. ЗАКОН РФ «О ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В РФ» от 19 апреля 1991 года N 1032-1 (в ред. от 18.10.2007 N 230-ФЗ) Статья 13. Дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий населения … 3. Гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации. Статья 21. Участие профессиональных союзов и иных представительных органов работников в содействии занятости населения 1. Профессиональные союзы и иные представительные органы работников вправе участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения. 2. Профессиональные союзы и иные представительные органы работников имеют право: абзац утратил силу. - Федеральный закон от 22.08.2004 N 122-ФЗ; содействовать обеспечению социальных гарантий работников в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством Российской Федерации. (в ред. Федерального закона от 10.01.2003 N 8-ФЗ) 3. Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством. (п. 3 в ред. Федерального закона от 10.01.2003 N 8-ФЗ) 4. Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения. 5. Профессиональные союзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости. 6. Предложения выборных профсоюзных органов, иных представительных органов работников в связи с массовым увольнением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством Российской Федерации порядке. (в ред. Федерального закона от 10.01.2003 N 8-ФЗ) ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ ПИСЬМО* от 4 декабря 2006 г. N 2014-6-1 В Правовом управлении рассмотрено письмо. Сообщаем следующее. Статьей 424 Трудового кодекса Российской Федерации определен порядок применения Кодекса к правоотношениям, возникшим до и после введения его в действие. Так, Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие Кодекса, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. В ситуации, изложенной в письме, прекращение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата работников организации произошло 2 октября 2006 г., т.е. правоотношение по поводу сохранения работникам средней заработной платы на период трудоустройства в связи с увольнением по п. 2 ст. 81 Кодекса возникло до вступления в силу изменений, внесенных, в частности, в ст. 318 Трудового кодекса Российской Федерации Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". С учетом изложенного считаем, что оснований для распространения на указанных в письме работников положений новой редакции ст. 318 Кодекса не имеется, т.е. на таких работников распространяются положения ст. 318 Кодекса в прежней редакции. -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 17 марта 2004 г. N 2 О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РФ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения: Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя 23. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что: а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ); б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ); в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника; г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья статьи 39 ТК РФ); д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть вторая статьи 405 ТК РФ). 24. В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ); в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении. 25. Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение. 26. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе. 27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Выдержки из областного отраслевого соглашения:
(в том числе по сокращению численности или штата работников) + разделы коллективного договора учреждения о трудовых правах и гарантиях занятости --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- * Для решения ситуационных задач участникам занятия (каждой группе) рекомендуется раздать примерные формы (образцы) следующих документов: - обращение работодателя в выборный орган первичной профсоюзной организации за дачей мотивированного мнения по вопросу прекращения трудовых отношений с работниками; - протокол заседания профсоюзного комитета (выписка из решения профкома) по данному вопросу; - мотивированное мнение профкома (по проекту приказа о предстоящем сокращении штата) |
Похожие:
 | Цель занятия: Научить работников, особенно тех, кто только что приступил к трудовой деятельности, правильно ориентироваться в ситуации,... |  | Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников |
| Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников | | Ирового экономического кризиса. Конечно же, знание трудового права не избавит вас от увольнения по сокращению штатов, но, как говорится,... |
| В целях соблюдения правомерности проведения процедуры сокращения необходимо учитывать следующее | | В настоящем аналитическом материале мы рассмотрим порядок действий сотрудников кадровой службы при осуществлении процедуры сокращения... |
| Части 1 и 2 ст. 178 Трудового кодекса (далее тк рф) регламентируют вопросы предоставления гарантий работникам при их увольнении в... | | Особенности работы врача по организации наблюдения за детьми, больными инфекционными заболеваниями, на дому |
| Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Оренбургский государственный медицинский... | | Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Оренбургский государственный медицинский... |