Образования и науки РФ
Скачать 262.09 Kb.
|
1 2
Отпуск – 2012 (по материалам семинара Е.А. Шаповал, к.ю.н., доцента кафедры трудового права и социального обеспечения Российской правовой академии Минюста России) май 2012 г. г. Ульяновск Конституция России гарантирует каждому работающему по трудовому договору право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Правила его предоставления прописаны в Трудовом кодексе РФ. Согласно ему отпуск – это время отдыха, свободное от трудовых обязанностей, в течение которого за работником сохраняется его место работы и средний заработок. Ежегодные отпуска делятся на основные, которые полагаются любому работнику, и дополнительные, которые предоставляются только определённым категориям работников. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск Трудовой кодекс даёт всем работникам, независимо от их должности, режима работы, срока трудового договора и других условий. В случае, когда отпуск установлен в календарных днях, выходные тоже относятся к дням отпуска. Однако нерабочие праздничные дни в период отпуска не входят, а если попадают на период отпуска, то удлиняют его. Отпускные за праздничный день не выплачиваются. Поскольку праздники не входят в дни отпуска, в табеле учёта рабочего времени они должны отражаться буквенным кодом «В», и ни в коем случае нельзя использовать буквенный код «ОТ», которым помечаются дни ежегодного отпуска. Если же обозначить праздничный день кодом «ОТ», то нужно будет выплатить работнику отпускные за один лишний день. Отпуск можно предоставить с любого дня, включая праздничный, но это не имеет смысла, так как нерабочий праздничный день в период отпуска не входит и дни отпуска будут отсчитываться начиная с дня, следующего за праздничным. В большинстве случаев ежегодный основной отпуск предоставляется в календарных днях. Но есть два исключения. Особый порядок установлен для сезонных работников и работающих по трудовому договору со сроком до двух месяцев. Им отпуск предоставляется из расчёта 2 рабочих дня за каждый месяц работы. При этом рабочие дни отпуска всегда берутся по календарю шестидневной рабочей недели, даже если в организации установлена пятидневка. Пример: В организации установлена пятидневная рабочая неделя. Сезонный работник полностью отработал июнь, июль и август 2012 года. За эти месяцы ему положено 6 рабочих дней отпуска. Работник написал заявление с просьбой предоставить ему отпуск с 1 сентября 2012 года. Следовательно, в отпуске он будет с 1 по 7 сентября включительно: рабочие дни по календарю 6-дневной рабочей недели – 1, 3, 4, 5, 6, 7 сентября. Ежегодный основной отпуск предоставляется работнику за каждый год непрерывной работы в организации, то есть за рабочий год. Рабочий год - это 12 полных месяцев со дня приёма на работу. Начало первого рабочего года исчисляется с момента поступления работника в организацию. К примеру, человек принят на работу 22 ноября 2011 года. Значит, первый рабочий год, за который ему должен быть предоставлен ежегодный отпуск, начнётся с 22 ноября 2011 года и закончится 21 ноября 2012 года. Следующий ежегодный отпуск ему положен за второй рабочий год с 22 ноября 2012 года по 21 ноября 2013 года и так далее. Но это правило действует при условии, что перерывов в отпускном стаже у работника не было. Какие периоды включаются в стаж, дающий право на отпуск, а какие –нет, прописано в статье 121 ТК РФ. В отпускной стаж для основных оплачиваемых отпусков входит: - время работы, то есть время, когда работник выполнял свои трудовые обязанности. Причём не только на своём рабочем месте, но и, к примеру, в командировке; - время, когда работник не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы. Например, выходные и нерабочие праздничные дни, ежегодные и учебные отпуска, временная нетрудоспособность, отпуск по беременности и родам, обучение с отрывом от работы. Также входят в отпускной стаж 14 календарных дней отпуска за свой счёт в течение рабочего года, независимо от длительности каждого такого отпуска. На время простоя за работником сохраняется место работы, даже если простой произошёл по его вине. Так что период такого простоя тоже войдёт в отпускной стаж; - время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы; - период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медосмотр не по своей вине. Не входят в отпускной стаж: - дни отпуска за свой счёт сверх 14 календарных дней за рабочий год; - время отпусков по уходу за ребёнком до 3 лет; - время отсутствия работника на работе без уважительных причин (например, при прогуле, в том числе по причине его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ. В статье 76 ТК говорится, что работодатель обязан отстранить от работы работника, не прошедшего, в частности: - обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; - обязательный медицинский осмотр. Однако насчёт работника, не по своей вине не прошедшего медосмотр, в статье 121 ТК прямо говорится, что период его отстранения от работы входит в отпускной стаж. А в отношении работника, также не по своей вине не прошедшего обучение и проверку знаний по охране труда, ничего не сказано. Есть только общее положение, что не включается в отпускной стаж время отсутствия на работе без уважительных причин. Что такое уважительная причина – ТК не разъясняет. В случае, когда работник не прошёл обучение по охране труда по вине работодателя, причину его отстранения от работы можно считать уважительной. А значит, время отстранения от работы войдёт в отпускной стаж работника, несмотря на то, что прямо это в статье 121 ТК не прописано. Также можно воспользоваться тем, что Трудовой кодекс не запрещает в локальном нормативном акте прописать периоды, когда работник не работает, но которые учитываются в отпускном стаже. Конечно, кроме тех, которые ТК прямо исключает из отпускного стажа. Для работников с неполным рабочим временем и совместителей правила определения отпускного стажа такие же, как и для всех остальных, - никаких особенностей для них нет. То, что рабочее время у них короче, не сокращает их отпуск. Право отгулять отпуск за первый рабочий год возникает у работника только после 6 месяцев непрерывной работы в организации, включающей периоды, засчитываемые в отпускной стаж. В то же время речь идёт лишь о возможности, а не об обязанности работодателя предоставить отпуск после 6 месяцев работы. Работодатель может и отказать работнику в предоставлении отпуска, если у него для этого нет производственных возможностей. В то же время правило о 6 месяцах вовсе не означает запрета предоставить отпуск раньше, если работодатель на это согласен. Есть категории работников, которые имеют право на отпуск в первый год работы, не дожидаясь окончания 6 месяцев. К ним, например, относятся женщины перед уходом в отпуск по беременности и родам или сразу после него, несовершеннолетние, совместители, у которых начался отпуск по основному месту работы и некоторые другие категории работников. ТК не привязывает количество дней отпуска, в том числе и отпуска за первые 6 месяцев работы, к длительности отпускного стажа на момент ухода работника в отпуск. Поэтому нарушают трудовое законодательство те работодатели, которые пишут в коллективном договоре, что отпуск предоставляется работникам пропорционально отработанному времени. Отпуск за второй и последующие годы работнику можно предоставить в любое время с начала его рабочего года в соответствии с графиком отпусков. Большинству работников сроки ухода в отпуск устанавливаются хотя и с учётом их пожеланий, но в соответствии с производственными возможностями работодателя. Однако есть работники, которым по требованию ТК придётся дать отпуск в удобное именно для них время. Это опять же несовершеннолетние, совместители, женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет, а также некоторые другие установленные законодательством категории работников. Некоторые работодатели допускают следующую ошибку: тот факт, что работник может взять отпуск в любое удобное для него время, вовсе не означает, что его можно не включать в график отпусков. Если этого не сделать, то при проверке трудинспектор может счесть это нарушением трудового законодательства: раз в графике указаны не все работники, получается, что требование ТК, обязывающее составить график отпусков не выполнено. В графике указывается ориентировочная дата ухода в отпуск, которая в случае необходимости может быть изменена по заявлению работника. Однако возможность взять отпуск в удобное время не означает, что работник может по собственной прихоти сколько угодно раз менять дату начала отпуска. Изначально ему была предоставлена возможность выбрать любую дату отпуска, то есть требование ТК было соблюдено. А если возникает необходимость изменить дату, то работник должен это обосновать уважительными причинами. В противном случае уже будут ущемляться права других работников, и создаваться помехи в деятельности учреждения. По общему правилу работник может отгулять сразу весь отпуск целиком, не разбивая его на части. В то же время по соглашению между работником и работодателем отпуск можно разделить, но при одном условии – одна из его частей не может быть меньше 14 календарных дней. Насчёт того, как надо предоставлять остальные дни отпуска ТК ничего не говорит. Этот вопрос можно решать индивидуально с каждым конкретным работником. Однако может получиться так, что работник захочет разбить оставшийся отпуск на части по 5 дней, с понедельника по пятницу, растянув таким образом полагающийся ему отпуск за счёт выходных. Или наоборот, брать каждый раз по 2 дня отпуска так, чтобы они приходились на выходные, то есть фактически заменить дни отпуска скрытой денежной компенсацией. Для того чтобы избежать проблем, можно установить в локальном нормативном акте правила предоставления оставшейся части отпуска (сверх 14 календарных дней). Например, можно закрепить, что продолжительность каждой части должна быть не менее 7 календарных дней. Права работников в таком случае не нарушаются, так как действия работодателя полностью соответствует ТК РФ. Ведь отпуск можно разделить на части только по соглашению сторон. Поэтому если работодатель возражает против дробления отпуска на части менее 7 дней, то это никак не нарушает гарантии, предусмотренные ТК для работников. Чего действительно нельзя делать, так это прописывать, что отпуск обязательно делится на части. Такое положение локального нормативного акта просто не будет действовать как не соответствующее трудовому законодательству. И если работник захочет отгулять отпуск полностью, работодатель не вправе ему отказать. Бывают ситуации, когда ежегодный отпуск приходится продлять или переносить. Одна из них - работник, находясь в ежегодном отпуске, заболел или получил травму. Как правило, если человек заболевает после ухода в отпуск, то отпуск продлевается. Чтобы оформить продление отпуска, писать заявление работнику не нужно. Также не надо составлять приказ о продлении отпуска и вносить изменения в график отпусков. Единственный документ, который работник должен представить и который обязывает работодателя продлить отпуск, - это листок временной нетрудоспособности. Иногда на практике дату выхода заболевшего работника из отпуска определяют, просто отсчитывая количество дней нетрудоспособности от последнего дня отпуска. Однако количество дней болезни и количество дней отпуска, которые работник проболел, не всегда совпадают. К примеру, если на период болезни пришёлся нерабочий праздничный день, продлять на него отпуск не надо – на период отпуска он уже не попадает именно на неиспользованные дни отпуска, а не на сами дни болезни, так как в период нетрудоспособности могли попасть нерабочие праздничные дни, или же количество дней болезни оказалось больше, чем количество не использованных из-за неё дней отпуска. Например, работник ушёл в отпуск на 14 дней, а проболел 20 дней. То есть отпуск надо продлять именно на дни отпуска, не использованные из-за болезни, а не на сами дни болезни. Поскольку отпуск после болезни продолжается, а не начинается заново, отпускные не пересчитываются, так как отпуск работник использует полностью. А пособие за счёт ФСС («больничный») ему оплачивается как обычно после предоставления листка временной нетрудоспособности. Однако работник может не продлить, а перенести не использованную по болезни часть отпуска. Перенести отпуск по заявлению работника работодатель обязан, но дата переноса определяется не только исходя из пожеланий работника, но и с учётом возможностей работодателя. После того как работник и работодатель согласуют дату нового отпуска, издаётся приказ о переносе отпуска и вносятся изменения в график отпусков. Если работнику уже были выплачены отпускные, их сумма засчитывается в счёт будущей зарплаты. А при уходе в новый отпуск, отпускные рассчитываются заново. А вот частично продлить и частично перенести отпуск, по мнению специалистов Минздравсоцразвития нельзя. То есть либо на все не использованные из-за болезни дни отпуск продлевается, либо переносится. Особая ситуация складывается, когда работник заболел до установленной графиком даты начала отпуска и продолжает болеть после неё. В этом случае отпуск обязательно переносится на другой срок После выхода работника с больничного он согласует с работодателем новые даты отпуска, а работодатель издаст приказ о переносе отпуска и внесёт изменения в график отпусков. Согласно ТК работодатель обязан продлить отпуск только в случае болезни самого работника. На время ухода за членами семьи работника отпуск не продлевается и больничный не оплачивается. Ещё один случай, когда отпуск продлевается или переносится, - это исполнение работником во время отпуска государственных обязанностей, предусматривающих освобождение от работы. К примеру, время прохождения военных сборов, исполнения обязанностей присяжного заседателя в суде. Отпуск может продлеваться и переноситься и в иных предусмотренных законодательством случаях (например, на время учебных отпусков). Кроме того, дополнительно можно предусмотреть такие случаи в локальном нормативном акте. Бывают ситуации, года работник, находящийся в отпуске, в связи с какой-то непредвиденной ситуацией срочно понадобился на работе. ТК разрешает досрочно отозвать работника из отпуска можно только с его согласия. Вообще нельзя отозвать из отпуска, даже при их согласии, несовершеннолетних, беременных и работников с вредными и опасными условиями труда. Начисленные отпускные необходимо выплатить работнику не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска. Невыполнение этого требования ТК грозит следующими последствиями: - работник может потребовать перенести ему отпуск на другое время; - если он всё же уйдёт в отпуск, то за все дни задержки придётся выплатить ему компенсацию, даже если работодатель не виноват в такой задержке. Размер такой компенсации устанавливается коллективным или трудовым договором, но не может быть ниже установленного ТК РФ. Проценты начисляются на всю сумму отпускных за каждый день задержки: начиная с третьего дня до начала отпуска по день выплаты включительно. Установленный ТК минимальный размер компенсации рассчитывается так: сумма отпускных умножается на 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ, действующей в период просрочки и на число дней просрочки. Эта компенсация не облагается НДФЛ. А вот страховые взносы во внебюджетные фонды с неё уплатить надо – к такому выводу пришло Минздравсоцразвития. Объяснение простое – такая компенсация не поименована в статье 9 Закона 212-ФЗ в перечне выплат, не облагаемых взносами. Если работодатель не выплатит компенсацию за задержку отпускных сам, его обяжет сделать это трудинспектор при проверке. А обнаружив несвоевременную выплату отпускных в течение 2 месяцев с первого дня просрочки выплаты, трудинспекция оштрафует и организацию и её руководителя. Более того, известен случай, когда ранее оштрафованный за нарушение трудового законодательства руководитель был дисквалифицирован на 1,5 года за повторное правонарушение, выразившееся, в числе прочего, в задержке выплаты отпускных и неизвещении работников о времени начала отпуска (см. Постановление Верховного суда от 31.07 2009 № 18-АД09-8). При увольнении работника может быть так, что к моменту увольнения работник отгулял все дни отпуска, но такое бывает редко. Как быть в ситуации, когда у работника остались неиспользованные дни отпуска? В этом случае работнику выплачивается денежная компенсация за все эти дни. Вместо компенсации работник перед увольнением может отгулять все накопившиеся дни отпуска. Или же частично отгулять, а частично заменить компенсацией. Предоставить отпуск увольняемому работодатель обязан только в одном случае – если период отпуска совпадает с указанным в графике отпусков. В остальных случаях предоставление отпуска – добрая воля работодателя. Причём работник, уволенный за виновные действия, вообще не вправе рассчитывать на отпуск в «натуре». Хотя днём увольнения считается последний день отпуска, ушедший в отпуск работник не может отозвать своё заявление об увольнении. А если он заболеет в отпуске, то на время болезни отпуск не продлевается. При этом больничный лист оплачивается работнику, как обычно, за все дни болезни, даже если они уже за пределами отпуска. Отпускные в этом случае не пересчитываются и не возвращаются. Нет ничего страшного в том, что за дни болезни работнику выплачены и больничные и отпускные. Просто отпускные, приходящиеся на дни болезни, будут, по сути, компенсацией за неиспользованный отпуск. Другая ситуация, года работник, находясь в отпуске, написал заявление об увольнении по собственному желанию. Тогда он может в любое время до даты предполагаемого увольнения отозвать это заявление. Однако возможна и обратная ситуация - работник увольняется до истечения рабочего года, отпуск за который он уже отгулял авансом. Сумму отпускных за неотработанные дни отпуска с увольняющегося можно взыскать, за исключением случаев, когда ТК это прямо запрещает, например, при сокращении численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или признании работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ). Для того, чтобы взыскать задолженность за неотработанные дни отпуска, руководитель может вынести распоряжение об удержании этих сумм из зарплаты работника, причитающейся ему при окончательном расчёте. Согласия работника на это не требуется. Сумма к удержанию рассчитывается путём умножения количества неотработанных дней отпуска на средний дневной заработок, исходя из которого оплачивались дни неотработанного отпуска. Для расчёта берётся именно «старый» средний дневной заработок, исходя из которого раньше были оплачены дни неотработанного отпуска. Новый средний заработок ни в коем случае не рассчитывается. При этом надо учитывать, что сумма такого удержания не должна превышать 20% суммы, выплачиваемой работнику при окончательном расчёте. Вернуть сумму сверх 20% ограничения можно, только если сам работник согласен на это. Если работник не пожелает добровольно вернуть разницу, работодатель может обратиться в суд и попытаться взыскать неотработанные отпускные в порядке гражданского судопроизводства как неосновательное обогащение работника. Однако Гражданский кодекс РФ говорит, что зарплата и иные деньги, предоставленные гражданину в качестве средств к существованию, не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения, кроме случаев недобросовестности с его стороны или счётной ошибки. На момент выплаты отпускные (в том числе и за часть отпуска, предоставленного авансом) действительно являются деньгами, предоставленными работнику в качестве источника средств к существованию. И хотя работник увольняется, не отработав полностью полученные авансом отпускные, доказать его недобросовестность в суде, скорее всего, будет проблематично. Судебная практика по вопросу о взыскании неотработанных отпускных противоречива. Дни отпуска оплачиваются исходя из среднего заработка работника. Общие правила расчёта среднего заработка закреплены в статье 139 ТК РФ. Более подробно порядок расчёта раскрыт в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённом постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 (далее - Положение). Последние поправки в него были внесены 11 ноября 2009 года и касались расчёта среднего заработка при повышении в организации окладов и тарифных ставок. Внесения этих поправок добился Профсоюз образования ценой неоднократных переговоров с Министерством труда и Минздравсоцразвития РФ. С тех пор никаких изменений в расчёт среднего заработка не было. Однако у бухгалтеров по-прежнему возникают вопросы, связанные с применением этого Положения. По общему правилу расчётный период – это 12 месяцев, предшествующих месяцу, в котором начался отпуск. Работодатель может установить в коллективном договоре и другой расчётный период, при условии, что это не ухудшит положение работников. Как определить расчётный период для расчёта компенсации за неиспользованный отпуск в ситуации, когда работник увольняется в последний день месяца и у него остались неиспользованные дни отпуска. На этот вопрос Роструд ответил так. Если день увольнения совпадает с последним днём месяца и это рабочий день, то при расчёте компенсации этот месяц включается в расчётный период. А если день увольнения попал на последний рабочий день месяца, после которого есть ещё выходные дни, то месяц увольнения в расчётный период не войдёт. Из расчётного периода исключаются дни и начисленные за них выплаты, когда работник освобождался от работы с сохранением заработной платы или без оплаты. Некоторые такие случаи прямо перечислены в пункте 5 Положения, но этот перечень не закрыт. К ним относятся отпуска, командировки, время болезни, вынужденного прогула и простоя не по вине работника, приостановки работы при задержке зарплаты и так далее. Исключение – предусмотренные ТК перерывы для кормления ребёнка. Оставили такие перерывы в расчётном периоде, вероятно, из-за того, что исключать их из расчётного периода достаточно трудоёмко, а на итоговый результат они почти не влияют. Если в каком-то месяце расчётного периода есть исключаемые из расчётного периода дни, то месяц считается отработанным не полностью. Сумма отпускных рассчитывается путём умножения количества календарных дней отпуска и частного от деления суммы заработной платы за расчётный период на расчётное количество календарных дней за расчётный период. Расчётное количество календарных дней для полностью отработанного расчётного периода определяется умножением количества месяцев расчётного периода (12 месяцев, если иной расчётный период не установлен в организации) на 29,4 дн./мес. (среднемесячное количество календарных дней). Если расчётный период отработан не полностью, то отдельно рассчитывается количество дней в полных и неполных месяцах и суммируется. При определении количества календарных дней в календарном месяце, отработанном не полностью применяется формула: 29,4 делится на количество календарных дней в не полностью отработанном месяце расчётного периода и затем умножается на количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в не полностью отработанном месяце расчётного периода. Возможны три ситуации, когда у работника в расчётном периоде нет отработанных дней и заработной платы, и в каждой из них средний заработок будет считаться по-своему. Первая ситуация – работник в расчётном периоде (или в периоде, превышающим расчётный) не отработал ни дня либо все отработанные им дни из расчётного периода исключаются. Но у него есть отработанные дни в периоде, предшествующем расчётному. Самый распространённый пример – работница ушла в отпуск по беременности и родам, а затем оформила отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет. она выходит из отпуска по уходу за ребёнком и сразу просит предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск. Если она не отгуляла ежегодный отпуск ни перед декретом, ни после него, этот отпуск её должны предоставить. Отработанных дней в расчётном периоде у неё нет, но есть отработанные дни до ухода в декрет. В этом случае для расчёта берётся предшествующий период, равный расчётному. При этом отсчитывать 12 месяцев назад надо не от начала «пустого» расчётного периода, а от начала периода длительного отсутствия работника на работе. |
1 2
Похожие:
 | Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки (Рособрнадзор) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим... |  | Соглашения между Министерством образования и науки Республики Дагестан и Республиканским комитетом Профсоюза работников народного... |
| «Об утверждении Положения о Федеральной службе по надзору в сфере образования и науки» Федеральная служба по надзору в сфере образования... | | Деятельность департамента образования, науки и молодежной политики в 2015 г была направлена на реализацию государственной политики... |
| Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального... | | Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального... |
| Республики Дагестан и государственных образовательных учреждений среднего профессионального образования, находящихся в ведении Министерства... | | Утвердить прилагаемые изменения, которые вносятся в некоторые приказы Министерства образования и науки Российской Федерации |
| Департаментом по контролю в сфере образования Акмолинской области Комитета по контролю в сфере образования и науки министерства образования... | | Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки направляет для использования в работе методические материалы по организации... |