Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Скачать 169.72 Kb.
|
| По вопросу: Наша дочерняя компания составила штатное расписание, в котором указаны должности водителей с разными тарифными ставками. Пояснили тем, что у автомобилей разная грузоподъемность и разная нагрузка, а также существует приложение к Положению об оплате труда, в котором это все расписано. Я считаю, что в таком случае следует прописать должность не просто водитель, а водитель определенного автомобиля, чтобы было понятно, почему у них разные тарифы. Помогите прояснить ситуацию и как доказать, что и в штатном расписании тариф должен быть обоснован. Сообщаем: При установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям, размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письме Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1). В случае выявления контролирующим органом нарушения в установлении разных окладов по одноименным должностям работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, работодатель будет привлечен к административной ответственности за нарушения трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ (Консультация эксперта, Роструд, 2014) Для поиска информации по Вашему вопросу использовали ключевые слова в строке «быстрый поиск»: «одинаковые должности разные оклады» Важные моменты выделены цветом. Ответ подготовлен 27.04.2016 года. Услуга оказывается в соответствии с регламентом Линии консультаций: http://consultantugra.ru/klientam/goryachaya-liniya/reglament-linii-konsultacij/ ========================================================================================== "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) {КонсультантПлюс} Статья 22. Основные права и обязанности работодателя Работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; Статья 132. Оплата по труду Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) ======================================================================================================= {"Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 05.04.2016) {КонсультантПлюс}} Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ) 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. …………………………………………….. 4. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. ====================================================================================================== Документ предоставлен КонсультантПлюс Вопрос: Об установлении равной оплаты по одноименным должностям. Ответ: ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ ПИСЬМО от 27 апреля 2011 г. N 1111-6-1 В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее. Статья 143 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления "вилки" должностных окладов, то есть указания должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера. Тарифная ставка (оклад) указывается в штатном расписании организации в графе 5 формы N Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Таким образом, в трудовом договоре указывается конкретный размер оклада в пределах "вилки" окладов. При установлении "вилки" окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 Кодекса). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 Кодекса). Вместе с тем запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда. Таким образом, полагаем, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда. Начальник Правового управления А.В.АНОХИН 27.04.2011 Документ предоставлен КонсультантПлюс "Вмененка", 2014, N 7 Вопрос: Можем ли мы ввести в штатное расписание одноименную должность, но с большим окладом? Ответ: Нет, не можете. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). Вместе с тем запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда. Поэтому в штатном расписании по одноименным должностям должны быть установлены одинаковые оклады. Однако вы по таким должностям можете предусмотреть различные надбавки, доплаты и другие выплаты, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества затрачиваемого труда. Подобного мнения придерживаются и специалисты Роструда (Письмо от 27.04.2011 N 1111-6-1). Подписано в печать 24.06.2014 Документ предоставлен КонсультантПлюс "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2013, N 12 Вопрос: Вправе ли организация установить разные оклады по одноименным должностям в штатном расписании? Ответ: В штатном расписании нельзя указывать так называемую "вилку" для окладов. Обоснование: Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в частности: - соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; - предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; - обеспечивать работникам равную оплату труда одинаковой ценности; - выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным и трудовым договорами, правилами внутреннего трудового распорядка; - знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Статья 57 ТК РФ к условиям, обязательным для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размеры тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). Вместе с тем запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда. Соответственно, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры таких окладов должны быть одинаковыми. При этом по одноименным должностям можно предусмотреть различные надбавки, доплаты и другие выплаты, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества затрачиваемого труда. Аналогичное мнение изложено в Письме Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1. В.В.Данилова Эксперт журнала "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение" Подписано в печать 20.11.2013 Документ предоставлен КонсультантПлюс Вопрос: В штатном расписании организации есть должности с одинаковым наименованием, но разными окладами. При этом у всех работников, занимающих одинаковую должность, различный функционал. Следует ли работодателю переименовать должность, не изменяя функционала? Нужно ли для этого оформлять перевод? Ответ: Если в штатном расписании организации есть должности с одинаковым наименованием, но разными окладами, при этом у всех работников, занимающих одинаковую должность, различный функционал, по нашему мнению, переименовать должности необходимо, но оформлять перевод работников не нужно. Обоснование: По нашему мнению, в соответствии с требованиями ст. ст. 129, 132 Трудового кодекса РФ установление разных окладов работникам, выполняющим работы по одной и той же должности, в одном и том же структурном подразделении неправомерно. Переименование должности не следует считать переводом, так как переводом в силу ст. 72.1 ТК РФ считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Поэтому, если вы не желаете менять функционал, достаточно переименовать должности, тем более, что ТК РФ не запрещает это делать. Полагаем, что изменение наименования должностей необходимо проводить по нормам ст. 74 ТК РФ. Прежде всего необходимо внести изменения в штатное расписание (форму N Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). Сделать это можно, либо издав приказ о внесении соответствующих изменений, либо утвердив новое штатное расписание. После этого необходимо уведомить работников в письменной форме не менее чем за два месяца о переименовании их должностей. Если работники согласны на изменение наименования, оформляются дополнительные соглашения к трудовым договорам. Обычно после этого издается приказ примерно следующего содержания: "Должность администратор с 10.06.2012 переименована в офис-менеджер". Но в нашем случае такой приказ не пригодится, так как прежняя должность одна, а новых наименований несколько. Поэтому считаем, что отдельным приказом необходимо внести изменения в приказы о приеме на работу: получится, что с даты издания приказа по организации приказы о приеме на работу будут действовать в новой редакции. Затем необходимо скорректировать запись в трудовой книжке. Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, порядка внесения записи о переименовании должности не содержит. Полагаем, что можно воспользоваться примером п. 3.2 данной Инструкции и по аналогии сделать запись о переименовании должности. Выглядеть это будет следующим образом: в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись: "Должность такая-то с такого-то числа переименована в такую-то", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ о внесении изменений в штатное расписание либо об утверждении нового штатного расписания. Т.В.Шадрина Консалтинговая группа "Аюдар" 24.05.2012 Документ предоставлен КонсультантПлюс Вопрос: В организации различается оклад у работников одноименных должностей. Правомерна ли такая ситуация без ранжирования должности (например, в зависимости от сложности выполняемой работы название должности дополняется словами: "младший", "старший", "ведущий") и без должностных инструкций с описаниями обязанностей работника? Какие риски возникают у организации в такой ситуации? Ответ: Ситуация, при которой работникам на одноименной должности, выполняющим одинаковую трудовую функцию, установлен различный оклад, неправомерна, и за нарушение норм трудового законодательства организация может быть привлечена к ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ) и является обязательным его условием (ст. 57 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) и так далее, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (последние принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ)). Оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Кроме того, тарифная ставка (оклад) отражается в штатном расписании унифицированной формы N Т-3 в графе "Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации", утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". В нормах ТК РФ не предусмотрено обязанности работодателя разрабатывать и применять должностные инструкции в организации (в отдельных случаях такая обязанность может быть предусмотрена для определенных видов деятельности действующим законодательством либо ведомственными или локальными нормативными актами). Вместе с тем трудовые обязанности работника определяются его трудовой функцией, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 1 ст. 15 ТК РФ). Таким образом, если в организации несколько одноименных должностей и работники выполняют одинаковую трудовую функцию, у каждого из них должен быть одинаковый размер оклада, что подтверждает и ч. 2 ст. 22 ТК РФ - работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. В случае выявления контролирующим органом нарушения в установлении разных окладов по одноименным должностям работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, работодатель будет привлечен к административной ответственности за нарушения трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ. Е.А.Ширшова Федеральная служба по труду и занятости 21.12.2014 Документ предоставлен КонсультантПлюс Вопрос: Правомерно ли в штатном расписании организации предусматривать одинаковые должности (должности с одинаковыми названиями в одном и том же отделе) с разными окладами (трудовая функция согласно трудовым договорам различна)? Ответ: По нашему мнению, в штатном расписании неправомерно предусматривать одинаковые должности (должности с одинаковыми названиями в одном и том же отделе) с разными окладами. Обоснование: В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, следующие условия: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 штатное расписание (форма N Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. В графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр." указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. Как следует из изложенного, в трудовом договоре устанавливаются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада. Трудовой договор заключается индивидуально с каждым работником. Согласно правовой позиции, изложенной в Решении Верховного суда Республики Коми от 17.12.2010 N 3-70/2010, размер оплаты труда работника должен соответствовать его квалификации, что, в свою очередь, должно соответствовать определенной должности. Указанное свидетельствует о том, что работникам, занимающим одну и ту же должность (имеющим одинаковую квалификацию), надлежит установить одинаковый должностной оклад. При этом согласно позиции суда возможно установление разных окладов работникам, занимающим одинаковую должность, но имеющим разные квалификационные категории. По нашему мнению, в указанной ситуации из штатного расписания не будет следовать различие в трудовой функции, она будет указана только в трудовом договоре, поэтому получится, что одинаковые должности с разной квалификацией будут указаны в штатном расписании, а это неправомерно. Каким-либо образом обозначить в штатном расписании, что одинаковые должности требуют различной квалификации, невозможно. Д.В.Завгородний Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению 12.06.2011 Статья: Разрабатываем форму и утверждаем штатное расписание (Титова Ю.) ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2014, N 11) {КонсультантПлюс} Заполнение отдельных граф Особо нужно сказать о заполнении граф "Оклад" и т.п.: сумма оклада должна быть одна, не допускается указание так называемой "вилки", поскольку согласно ст. 22 ТК РФ оплата должна быть равной за равный труд. При необходимости отражения по одинаковым должностям разных зарплат (а не окладов) рекомендуем либо установить для должности категории или разряды, либо регулировать это установлением надбавок (доплат) в зависимости от квалификации работников. Данной позиции придерживается и Роструд (Письмо от 27.04.2011 N 1111-6-1). Поэтому работодатель при разработке формы штатного расписания для целей установления персональных надбавок и доплат работникам может изложить информацию в графе "Надбавки, доплаты" так, как показано в примере 11. Пример 11. Образец оформления графы "Надбавки, доплаты" в штатном расписании.
Если в организации заработная плата работников состоит из окладов (либо из окладов и нерегулярно выплачиваемых премий), то графу "Надбавки, доплаты" можно исключить. И наоборот: если работодатель применяет в качестве стимулирования труда работников регулярные премии, то можно добавить графу "Премии", также для удобства выделив подграфы "Основание" и "Сумма, руб." (см. пример 12). Пример 12. Образец оформления граф "Премия", "На руки" в штатном расписании.
Для ряда работодателей в связи с необходимостью соблюдения ст. ст. 133 и 133.1 ТК РФ нелишним будет добавить графы "К выплате" или "На руки" (пример 12). ================================================================================================= Статья: Штатное расписание: решаем нештатные ситуации (Кокурина М.А.) ("Главная книга", 2013, N 6) {КонсультантПлюс} По одинаковым должностям не может быть разных окладов К нам сейчас выходит новый работник на вакантную должность специалиста. Директор сказал, что у него оклад будет выше, чем у работника, который уже у нас работает на такой же должности. А вот я сомневаюсь: разве можно в штатном расписании поставить две должности "специалист" с разными окладами? Т.Д.Пашкевич, г. Москва Нельзя <10>. Обычно, если трудинспектор при проверке обнаруживает подобные расхождения, он штрафует за нарушение трудового законодательства и выдает предписание об установлении одинаковых окладов по одинаковым должностям <11>. Поэтому обсудите с руководителем внесение изменений в штатное расписание: (если) у вас в компании локальным нормативным актом (возможно, положением об оплате) предусмотрены какие-либо компенсационные или стимулирующие надбавки к окладу, то запишите этим работникам одинаковые оклады, а для специалиста более высокого уровня установите надбавки. Посмотрите, какие подходящие надбавки есть во внутреннем акте компании. К примеру, надбавка за знание иностранного языка, за профессиональное мастерство, за выполнение особо важных заданий и т.д.; (если) у вас в компании нет никаких надбавок к окладам, то запишите в штатном расписании разные названия должностей. Допустим, специалист и ведущий (старший, главный) специалист. И не забудьте подготовить отдельную должностную инструкцию ведущего специалиста, если у вас ее нет. Напоминаем руководителю Установить разные оклады людям, работающим на одинаковых позициях, нельзя. Если какому-то работнику хочется платить больше, чем остальным на той же должности, можно либо переименовать его должность, либо установить ему какие-нибудь надбавки. -------------------------------- <10> Письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1. <11> Определение Санкт-Петербургского горсуда от 14.11.2011 N 33-16864. М.А.Кокурина Юрист Подписано в печать 07.03.2013 ========================================================================================== | ||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Учреждение выступает в качестве Работодателя для всех категорий работников, кроме директора Учреждения. Функцию представителей Работодателя... |  | Индивидуальные права и обязанности работников предусматриваются в Коллективном договоре, Уставе школы, заключенном с ними трудовом... |
| Основные трудовые права и обязанности работника. Права и обязанности работодателя. Трудовые отношения между работодателем и работником,... | | Учреждения (далее работники), основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, режим рабочего времени и времени... |
| Статья российской Федерации строго запрещается допускать сокращения существующих своих пространств, а в случаях их расширения на... | | Статья российской Федерации строго запрещается допускать сокращения существующих своих пространств, а в случаях их расширения на... |
| Вопрос: Может ли работодатель обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в ктс? | | Вопрос: Может ли работодатель обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в ктс? |
| У или университет регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового... | | Борисов И. Б., Малеев Ю. Н. Основные права и обязанности государств в избирательном процессе (№1/2002) |