Руководство для профессионалов
Скачать 5.7 Mb.
|
1 8 программ тренингов: руководство для профессионаловпод редакцией В. А. Чикер В книге представлены 18 программ тренингов разной проблематики и для разной аудитории; изложена авторская концепция каждого из тренингов и общая структура их построения. Книга предназначена для профессионалов, которые уже ведут тренинги, но, тем не менее, испытывают потребность в обращении к опыту своих коллеги новом осмыслении уже известного в области тренинга, а также в поиске идей по построению собственных модифицированных авторских программ. Поэтому все программы тренингов носят концептуальный авторский характер. ОГЛАВЛЕНИЕ ОТ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА……………………………………………………………………… 5 Коротко об авторах книги…………………………………………………………………………… 7 ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ……… 9 ГЛАВА 2. ТРЕНИНГ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ…………………………………………… 17 ГЛАВА 3. ТРЕНИНГ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ УМЕНИЙ…………………………………………… 30 ГЛАВА 4. ТРЕНИНГ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ……………………………………… 46 ГЛАВА 5. ТРЕНИНГ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ………………………………………………… 55 ГЛАВА 6. ТРЕНИНГ ЛИДЕРСТВА………………………………………………………………… 71 ГЛАВА 7. ТРЕНИНГ ЭФФЕКТИВНОЙ САМОПРЕЗЕНТАЦИИ………………………………… 81 ГЛАВА 8. ТРЕНИНГ ПРОДАЖ……………………………………………………………………… 103 ГЛАВА 9. ТРЕНИНГ УПРАВЛЕНИЯ АГРЕССИЕЙ……………………………………………… 113 ГЛАВА 10. ТРЕНИНГ ПУБЛИЧНОГО ВЫСТУПЛЕНИЯ………………………………………… 121 ГЛАВА 11. ТРЕНИНГ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАЦИИ……………………………… 144 ГЛАВА 12. ТРЕНИНГ МЕЖКУЛЬТУРНОГО ВЗАИМОПОНИМАНИЯ………………………… 155 ГЛАВА 13. КОГНИТИВНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ ТРЕНИНГ ТОЛЕРАНТНОСТИ………… 176 ГЛАВА 14. ТРЕНИНГ РАСШИРЕНИЯ РОЛЕВОГО РЕПЕРТУАРА ПОДРОСТКА…………… 193 ГЛАВА 15. ТРЕНИНГ ЭФФЕКТИВНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ДЕТЕЙ И РОДИТЕЛЕЙ… 211 ГЛАВА 16. ТРЕНИНГ РАЗВИТИЯ СПЛОЧЕННОСТИ ШКОЛЬНОГО КОЛЛЕКТИВА……… 230 ГЛАВА 17. АДАПТАЦИОННЫЙ ТРЕНИНГ ДЛЯ СТУДЕНТОВ-ПЕРВОКУРСНИКОВ……… 249 ГЛАВА 18. ТАНЦЕВАЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ- ОБУЧЕНИЕ ЧЕРЕЗ РАЗВЛЕЧЕНИЕ: ЯЗЫК ЖЕСТОВ В ТАНЦЕ…………………………………………………………………………………… 257 ГЛАВА 19. КАКУЮ КНИГУ НЕ НАДО ЧИТАТЬ НАЧИНАЮЩЕМУ ТРЕНЕРУ……………… 268 ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………………………274 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 2………………………………………………………………………… 274 Конструктивные и неконструктивные средства при переговорах (по Р. Фишеру и У. Юри)…… 274 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом……………………………………………… 275 Вопросы для группового обсуждения на тренинге разрешения конфликтов……………………… 276 Рекомендации для решения конфликта через сотрудничество…………………………………… 276 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 3………………………………………………………………………… 277 Опросник К. Вилсона………………………………………………………………………………… 277 Мотивация и духовный настрой коллектива……………………………………………………… 281 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВАМ 4-6……………………………………………………………………… 283 Основные командные роли по классификации Р. М. Белбина……………………………………… 283 Опросник Р. М. Белбина на определение командных ролей………………………………………… 284 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 5…………………………………………………………………………… 288 Сравнительный анализ рисунков, сделанных участниками в начале и в конце тренинга командообразования …………………………………………………………………………………288 Анкета по оценке основных параметров работы в команде………………………………………… 289 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 6…………………………………………………………………………… 291 Игра «Ярмарка обмена»………………………………………………………………………………… 291 Технология отказа в просьбе…………………………………………………………………………… 292 Типы манипуляций и способы защиты от них………………………………………………………… 292 Функции и исследовательские задачи каждой «шляпы»……………………………………………… 294 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 7………………………………………………………………………………296 Тест самомониторинга…………………………………………………………………………………… 296 Шкала измерения тактик самопрезентации (С. Ли, Б. Куигли и др.)………………………………… 299 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 8……………………………………………………………………………… 299 Характеристика продукта………………………………………………………………………………… 302 Техника «Свойство — выгода»…………………………………………………………………………… 302 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 10………………………………………………………………………………303 Методика «Критерии оценки информативности речи»………………………………………………… 303 Методика «Критерии оценки убеждающей речи»……………………………………………………… 304 Методика «Самоанализ выступления»…………………………………………………………………… 305 Шкала «Способность к публичному выступлению»…………………………………………………… 306 Анкета по оценке содержания тренинга межкультурных коммуникаций (авторская разработка С. 3. Гуриевой)………………………………………………………………………………………… 308 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 11……………………………………………………………………………… 308 Карта «Культурных ассоциаций»……………………………………………………………………………308 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 12…………………………………………………………………………………309 Тест культурно-ценностных ориентации……………………………………………………………………309 Методика «Показатели индивидуализма — коллективизма» (ПИК)………………………………………313 Тест «Маскулинность—фемининность» (BSRI)…………………………………………………………… 318 Методика «Интолерантность — толерантность» (ИНТОЛ)……………………………………………… 320 Шкала «Толерантность к двусмысленности »………………………………………………………………322 Методика «Толерантность к неопределенности»……………………………………………………………325 Методика «Культура делового общения» ………………………………………………………………… 332 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 13……………………………………………………………………………… 338 Анкета обратной связи (авторская разработка Г. Л. Бардиер)…………………………………………… 338 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 14……………………………………………………………………………… 338 Типичные ситуации и роли, выделяемые подростками……………………………………………………338 Бланк для работы участника в упражнении «Фильм о моей жизни»…………………………………… 340 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 15……………………………………………………………………………… 340 Семейный тест отношений. Модифицированный вариант……………………………………………… 340 Примерный перечень того, что должны делать дети по обслуживанию себя и близких……………… 344 Дети учатся тому, что видят в своей жизни……………………………………………………………… 345 Анкета обратной связи (авторская разработка Т. Н. Чикер и Т. В. Скляровой)……………………… 346 Шаги беспроигрышного решения конфликтов (по Т. Гордону)………………………………………… 346 Биографический опросник (BiV)…………………………………………………………………………… 347 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 16……………………………………………………………………………… 347 Анкета обратной связи (авторская разработка Т. Б. Горшечниковой)………………………………… 366 Авторские (Т. Б. Горшечникова) упражнения, предлагаемые для тренинга сплоченности………… 367 ОТ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА Желание написать эту книгу возникло у авторов, в большинстве своем сотрудников и выпускников факультета психологии Санкт-Петербургского государственного университета, в связи с накопленным опытом в области тренинга и постоянной работой с группами различной направленности. Эта работа осуществляется как в учебных целях — при подготовке будущих психологов и тренеров, так и на практике — при решении конкретных проблем реальных организаций и индивидуальных клиентов. Почти все авторы программ являются не только ведущими различных групп, но и занимаются методической подготовкой психологов, выбирающих работу в этой области практической психологии. На наш взгляд, кроме желания поделиться своим опытом, написание такой книги связано с безусловной необходимостью подведения некоторых итогов тренинговой работы в нашей стране. Ситуация «захвата» различными тренингами современного психологического рынка и мода на них породили, к нашему великому сожалению, большое количество некачественных услуг. Книга предназначена для профессионалов, которые уже ведут тренинги, но, тем не менее, испытывают потребность в обращении к опыту своих коллег и новом осмыслении уже известного в области тренинга, а также в поиске идей по построению собственных модифицированных авторских программ. Поэтому все программы тренингов носят концептуальный авторский характер. Мы не ставили своей целью представить подробные пошаговые процедуры тренинга с микродизайном и доскональным представлением дискуссий, игр, упражнений и психогимнастик, так как опытный тренер всегда поймет, чем конкретно должна быть наполнена предлагаемая и реализуемая им программа. Вопросы реального воплощения программы всегда можно легко решить, исходя из ее идеи и концепции, а также понимания того, как технически осуществляются поставленные в тренинге цель и задачи. Каждая программа построена на основании теоретической базы и общей методологической стратегии, которые близки автору как специалисту в той области деятельности, которую он представляет. Большинство представленных программ тренингов направлены на отработку умений и получение знаний в области социального взаимодействия в различных сферах жизни — начиная с межличностного и профессионального, которое осуществляется в семье, в группах, в командах, в организациях и заканчивая межкультуральным. Последний аспект особенно актуален и важен для современного общества и многих организаций, проходящих путь взаимной адаптации различных культур в бизнесе. Большинство программ отражают бихевиоральный подход к тренингам, когда психологический анализ касается преимущественно поведенческих умений, а не глубинных личностных характеристик. Исключение составляет тренинг, ориентированный на преодоление внутриличностных, межличностных и социальных причин и последствий агрессии. Материалы книги не исчерпывают всех разработок сотрудников факультета психологии Санкт-Петербургского государственного университета (например, в книге отсутствует такая широко известная базовая программа тренинга коммуникативной компетентности, которая, на наш взгляд, являясь основой для бихевиоральных тренингов, очень хорошо известна и неоднократно представлена в психологической литературе). Однако, по нашему мнению, содержание книги вполне отражает огромный и глубокий вклад кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета в развитие прикладных исследований в области групповой и индивидуальной психологической работы, а также эффективного взаимодействия с руководством и персоналом самых различных организаций. От всей души благодарю всех без исключения авторов книги — моих друзей и коллег — за отклик на призыв о ее создании и за терпение, связанное с довольно длительным временем ее редактирования. Надеюсь, что наш общий труд принесет реальную пользу и подарит удовольствие от работы не только создателям книги, но и ее читателям. Научный редактор книги — кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии СПбГУ Вера Александровна Чикер КОРОТКО ОБ АВТОРАХ КНИГИ Чикер Вера Александровна — кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии СПбГУ (научная редакция, введение, главы 2, 3, 4, 5, 7, 19). Капустина Александра Николаевна — кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии СПбГУ (глава 1). Захарова Александра Михайловна — кандидат филологических наук, бизнес-тренер (глава 5). Водопьянова Наталия Евгеньевна — кандидат психологических наук, доцент кафедры психологического обеспечения профессиональной деятельности СПбГУ (глава 6). Пикулева Оксана Анатольевна — кандидат психологических наук, доцент кафедры экономики и управления Межотраслевого института повышения квалификации руководящих кадров при Санкт-Петербургском государственном инженерно-экономическом университете (глава 7). Гаврилко Татьяна Николаевна — кандидат психологических наук, бизнес-тренер (глава 8). Курбатова Татьяна Николаевна — кандидат психологических наук, доцент кафедры поведения СПбГУ (глава 9). Почебут Людмила Георгиевна — доктор психологических наук, профессор кафедры социальной психологии СПбГУ (главы 10,12). Гуриева Светлана Дзахотовна — кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии СПбГУ (глава 11). Бардиер Галина Леонидовна — кандидат психологических наук, психолог Гуманитарного политологического Центра «Стратегия» СПбГУ (глава 13). Яничева Татьяна Гелиевна — кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии СПбГУ (глава 14). Березников Андрей Александрович — заместитель директора НОУ ДО «Архитектура Будущего» (глава 14). Чикер Татьяна Николаевна — педагог-психолог высшей категории Центра психолого-медико-социального сопровождения Фрунзенского района Санкт-Петербурга (глава 15). Склярова Татьяна Васильевна — педагог-психолог высшей категории Центра психолого-медико-социального сопровождения Фрунзенского района Санкт-Петербурга (глава 15). Горшечникова Татьяна Борисовна — психолог Центра психолого-медико-социального сопровождения, старший преподаватель кафедры социальных и гуманитарных дисциплин Старооскольского Филиала Воронежского Государственного университета (глава 16). Сафонова Марина Вадимовна — кандидат психологических наук, доцент кафедры педагогики и психологии Красноярского государственного педагогического университета (глава 17). Пилипчевская Наталья Викторовна — старший преподаватель кафедры педагогики и психологии Красноярского государственного педагогического университета (глава 17). Мостицкая Татьяна Альбертовна — кандидат психологических наук, специалист по танцедвигательной терапии и лечебной физкультуре, г. Кисловодск (глава 18). Глава 1 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ Понятие «эффективный руководитель» (менеджер) соответствует, как отмечал Р. Л. Кричевский, пониманию того, что руководитель считается эффективным, если возглавляемая им организация имеет высокие показатели по психологическим и непсихологическим критериям организационной эффективности (4). Не рассматривая показатели непсихологической эффективности деятельности организации, коснемся проблемы психологических, а точнее, личностных особенностей руководителя, обеспечивающих эффективность его управленческой деятельности. Эти особенности необычайно многообразны. Классификация М. Шоу предполагает рассмотрение личности руководителя по трем основным личностным «блокам»: биографические характеристики, способности, черты личности (4). Биографические характеристики касаются, прежде всего, таких категорий, как возраст, пол, образование. Л. Якокка отмечает, что возраст — это во многом опыт, то есть не только природная, но и, в значительной степени социально-психологическая характеристика личности (9). Однако не только зрелый возраст, а значит, и опыт дает возможность человеку рассчитывать на высокую Должность в организационной структуре. Существует множество примеров великолепно работающих менеджеров очень молодого возраста. Следует отметить, что связь возраста с эффективностью управления зависит от такой характеристики, как зрелость личности. А. Маслоу отмечает, что зрелость личности может быть сформирована в двух возрастных периодах: от 19 до 35 лет и от 35 до 60 лет. Другая биографическая характеристика личности руководителя— пол — особенно подвержена сильному влиянию социальных факторов. Последние исследования гендерного поведения, множества фактов предпринимательской, политической деятельности человека показывают все возрастающую роль женщины-менеджера в эффективном руководстве (2). И все же, по официальной статистике, процент женщин-руководителей сравнительно с представительством мужчин на высоких постах, невысок. В целом можно сказать, что вопрос о половых различиях в контексте проблемы эффективного руководства основывается, прежде всего, на поло-ролевых стереотипах, которые постепенно разрушаются под воздействием социальных реалий. Образование, в отличие от предыдущих биографических характеристик, не нуждается в особом анализе, так как профессиональные знания являются чрезвычайно важной составляющей управленческой деятельности. Отмечается необходимость обладания менеджерами разнообразными знаниями не только в области управления и бизнеса, не только владения иностранными языками, но и психологическими умениями, знаниями в области культуры и искусства. То есть необходимо быть широко образованным человеком и иметь высокий уровень культуры (1—9). Наряду с биографическими параметрами обязательно рассматриваются личностные характеристики руководителя, а именно способности. Среди них выделяют, прежде всего, интеллект, как совокупность всех познавательных функций человека (1). Большинство эмпирических исследований показывают устойчивую взаимосвязь эффективности руководства и уровня интеллекта, в том числе, по терминологии Б. М. Теплова, и его практического компонента. Проявление других способностей человека связано с его управленческой деятельностью, менеджерскими функциями и в первую очередь с чертами личности и индивидуальными особенностями, то есть со структурой личности. В структуре личности руководителя особо выделяются социально-психологические качества: выраженная склонность к лидерству, общительность, независимость и самостоятельность, уверенность в себе и своих силах, ответственность, гибкость и пластичность как в общении, так и в принятии решений, предприимчивость, склонность к разумному риску, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность. Выявлению и формированию указанных социально-психологических качеств в немалой степени может способствовать социально-психологический тренинг, концепцию которого мы предлагаем. Безусловно, эти качества формируются, прежде всего, в непосредственной деятельности менеджера, а также в целенаправленном научении и усвоении специальных управленческих умений и знаний. Итак, основой современного эффективного менеджмента является личность руководителя, ее психологические составляющие в сочетании с управленческими знаниями и умениями, а также с выполнением менеджерских функций, обусловленных организационной спецификой предприятия. * * * Практической реализацией изложенных выше положений является разработанная нами программа социально-психологического тренинга для руководителей, включающая в себя несколько модулей, позволяющих ведущему группы перестраивать базовую концепцию программы коммуникативного тренинга в соответствии с поставленными задачами каждой конкретной организации и группы. Основная цель тренинга — развитие управленческих умений менеджера в соответствии с его личностными, психологическими особенностями. Основное содержание обучения — принятие управленческих решений в ситуациях делового взаимодействия. Как отмечает Е. В. Сидоренко, «работа руководителей современного бизнеса — это, главным образом, общение (на 60—90%), непосредственное и опосредованное, причем общение, которое включает и деловые обсуждения, и неделовые беседы...» (6, с. 57). При этом Сидоренко подчеркивает, что границы между деловым, социально-ролевым и неделовым межличностным общением размываются. В связи с этим в задачи тренинга входит и задача повышения коммуникативной компетентности руководителя. Особенно важной задачей тренинга мы считаем формирование позитивного (конгруэнтного) отношения к себе и принятие себя, своей деятельности, что предполагает определенное наличие знаний, в том числе и о себе. Представленная программа включает в себя традиционные процедуры тренинга: ролевые игры, дискуссии, методику «мозгового штурма», применяемую в рамках методов группового решения проблем, психогимнастики. Возможно введение в программу тренинга личностных тестов (по оценке структуры личности, склонности к выполнению определенных индивидуальных групповых и командных ролей). ДЕНЬ ПЕРВЫЙ Цель. Знакомство с основными понятиями, связанными с коммуникативной компетентностью. Главное, что необходимо достигнуть к концу первого дня, — это приведение группы в состояние работоспособности, создание эмоционально-положительной обстановки, атмосферы доверия между участниками группы. Поэтому тренинг начинается с традиционного представления участников группы, а также со знакомства с базовыми понятиями коммуникации: критериями эффективной беседы и ее основными ступенями. На примере проведения групповой дискуссии участникам демонстрируются основные ошибки общения и взаимодействия; они обучаются анализу позитивных и негативных моментов поведения, проявляемых как ими самими, так и другими участниками группы. На основании этого в дальнейшем идет отработка последовательности применения фаз партнерской беседы, чему способствуют ролевые игры на вступление в контакт с другим человеком (другими людьми) в различных деловых ситуациях. Подобный групповой анализ успешности и неуспешности установления контакта участниками игр позволяет при разборе остановить внимание на уникальности и одновременно типичности ситуаций, а также на проявлении индивидуальных особенностей партнеров по общению в социально-ролевом взаимодействии (например, начальник—подчиненный, взаимодействие коллег, ситуации делового и неформального взаимодействия и т. д.). Заканчивается день оценкой участниками тренинга своей удовлетворенности содержанием работы и выражением чувств. Обычно в конце дня импульсивное поведение участников переводится на объективированный уровень — уровень мотивации обучения. В течение дня проводятся психогимнастические упражнения, цель которых — создание благоприятной атмосферы в группе. При необходимости, во второй половине дня возможно проведение тестовых личностных методик (например, Р. Кеттелла, Т. Лири и др.). ДЕНЬ ВТОРОЙ Цель. Введение ориентировочных основ приемов поведения в деловой партнерской беседе. Игры и упражнения этого дня направлены на выработку установок ориентировки на личность и мотивацию собеседника, знакомство с техниками активного слушания и их отработку. Для этого проводится ролевая игра, основанная на значимой управленческой ситуации. Во время обсуждения необходимо остановиться на допущенных ошибках во взаимодействии с другими людьми, показать возможные варианты решения проблем. При этом с группой обсуждаются техники активного слушания и их возможности. Далее идет отработка техник активного слушания с использованием «сухих» и «полусухих» упражнений (письменных, в парах или тройках), направленных на принятие решений. Например, выработка трех необходимых для успешного менеджера профессиональных качеств. На следующем этапе второго дня проводится ролевая игра с элементами дискуссии и «мозгового штурма». Группа разделяется на две подгруппы, каждая из которых вырабатывает свои способы принятия управленческих решений. Подгруппы выделяют своих представителей, аргументирующих принятое решение. Общее групповое обсуждение игры направлено на сравнение качества принятых решений и, главное, на способы их принятия. В связи с особенностями деятельности руководителя проводится ролевая игра «Один против всех». Выбирается наиболее сильный участник группы, который убеждает коллектив в правомерности принятия непопулярного для коллектива решения. Пока «руководитель» обдумывает аргументы, группе дается установка противодействовать и сопротивляться предлагаемому решению. При обсуждении этой игры наибольшее внимание уделяется установлению контакта с аудиторией, убедительности аргументов и возможности различных вариантов разрешения сложившейся конфликтной ситуации. Помимо умения аргументировать свои решения, в этой игре рассматривается вариативность выбора того или иного решения, а также особенности самопрезентации руководителя. После этой, достаточно напряженной, игры необходимо провести психогимнастическое невербальное упражнение на снятие эмоционального напряжения. В процессе обсуждения итогов дня следует обратить внимание участников группы на выявление собственных профессиональных и личностных трудностей. ДЕНЬ ТРЕТИЙ Цель. Отработка специальных управленческих умений. В течение дня проводятся ролевые игры, в которых проявляются административные, лидерские и менеджерские умения. Достаточно показательны игры, идущие от обратного, например «Как создать организацию, чтобы она была подвержена саморазрушению?». Группа делится на три подгруппы, и каждая из них представляет свои варианты неэффективного развития организации. При этом в каждой подгруппе выделяются деловые и эмоциональные лидеры, вырабатываются цели, планируется решение проблем. Выделение нескольких подгрупп позволяет показать возможности вариативности принятия решений. Еще одна игра этого дня направлена на «целостное действие». Такая игра может быть основана на реальной задаче, представлять собой абстрактную или даже парадоксальную ситуацию, главное, чтобы в ней было заложено чрезвычайное и конфликтное содержание. В этой игре участники также разделяются на подгруппы. Основная цель игры — отработка умений стратегического планирования, обдумывания и передачи поручений (делегирование полномочий), проведение переговоров, контроль выполнения поставленных задач и взаимодействия структур организации. Результатом этой игры должно быть оптимальное решение проблемы или же осознание возможных вариантов поиска этого решения. Анализ и обсуждение игр этого дня проходит в форме дискуссий и дает участникам группы возможность осознать уровень развития собственных менеджерских умений и лидерских качеств. В конце дня, если проводилось тестирование, возможно ознакомление участников с его результатами. Перед окончанием работы и подведением итогов дня желательно проведение упражнения, направленного на эмоциональную память и самооценку. ДЕНЬ ЧЕТВЕРТЫЙ Цель. Закрепление полученных знаний (техник активного слушания при проведении деловой беседы), менеджерских умений, а также отработка техник регулирования эмоционального напряжения и техник аргументации. Обе последние группы техник могут отрабатываться после знакомства с ними и их обсуждения в ролевой игре. В то же самое время закрепляются и техники активного слушания. В этом смысле показательными ролевыми играми могут быть игры «со скрытым мотивом». При этом желательно, чтобы это была серия игр — не менее трех, — в которых обыгрываются различные ситуации делового и межличностного взаимодействия. Особое внимание участников группы обращается на то, что главное действующее лицо игры должно понять скрытый мотив партнера или партнеров, снять эмоциональное напряжение и найти оптимальное управленческое решение, устраивающее обе стороны в предконфликтной или конфликтной ситуации. При обсуждении и анализе игр обращается внимание на использование полученных умений. В этот же день отрабатываются техники аргументации с учетом личностных особенностей участников. Проводятся упражнения по самопрезентации и управлению впечатлением, которые строятся с ориентацией на целевую персону и аудиторию в целом. В конце дня проводится ролевая игра, основная задача которой — моделирование структуры организации с распределением должностных функций. Завершением тренинга является процедура обратной связи от группы каждому участнику по поводу его личностных и профессиональных качеств. Кроме этого, каждый участник высказывается по поводу своих впечатлений о тренинге в целом и о том, что нового он узнал о себе как личности и профессионале. В результате тренинговых занятий каждый участник получает адекватное представление о самом себе; совершенствует базовые управленческие умения, проявляет свои лидерские качества, гибкость и креативность в принятии управленческих решений. Предлагаемая концепция тренинга направлена на развитие и формирование психологических параметров, способствующих эффективному руководству. В рамках этого тренинга кроме ролевых игр возможно использование и деловых игр, хотя более целесообразно применять их на следующем этапе обучения для закрепления и развития базовых психологических управленческих умений. Помимо этого, результатом тренинга является и создание команды партнеров и единомышленников, что способствует позитивным деловым взаимоотношениям в организации. ЛИТЕРАТУРА
|
Похожие:
 | Книга предназначена для профессионалов, которые уже ведут тренинги, но, тем не менее, испытывают потребность в обращении к опыту... |  | Решением Правления Некоммерческого партнерства «Гильдия Профессионалов Ландшафтной Индустрии» |
| Представляет собой мероприятия для профессионалов туристического бизнеса, на которых происходит презентация программ нескольких туроператоров,... | | Уэллс У., Бернет Д., Мориарти С. Реклама: принципы и практика: [Учеб.]: Пер с англ. — 3-е изд., испр и доп. — Спб.: Питер, 2001.... |
| Руководство предназначено для самостоятельной подготовки специалистов, принимающих участие в проведении неразрушающего контроля вихретоковым... | | Мы, основатели Independent Training&Consultancy, уже провели несколько интенсивных курсов практической журналистики для 250 молодых... |
| | В35 Управление продажами. 2-е изд. / В. Вертоградов. — Спб.: Питер, 2005. — 240 с: ил. — (Серия «Маркетинг для профессионалов») | |
| Настоящее руководство является пользовательским документом для организаций и лиц | | Курс предназначен для профессионалов, работающих в качестве системных администраторов или системных инженеров организаций средних... |