3. 1Исследование проблем управления на предприятии

Содержание Введение…………………………………………………………….............................. 3 1 Теоретические аспекты управления персоналом…………………………………. 5 Основные характеристика деятельности по управлению персоналом организации. Концепции управления персоналом…………………………… 5 1.2 Современные проблемы управления персоналом и пути их решения………. 17 1.3 Необходимость совершенствования системы управления персоналом предприятия……………………………………………………………………… 27 2 Анализ системы управление персоналом на примере ЗАО «Байкалвестком»…. 30 2.1 Характеристика предприятия ЗАО «Байкалвестком»………………………... 30 2.2 Нормативно – правовое регулирование деятельности организации………… 32 2.3 Анализ рынка мобильной связи ……………………………………….............. 35 2.4 Анализ управление персоналом в ЗАО «Байкалвестком»…………………… 37 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами………………… 42 3 Разработка рекомендаций по управлению персоналом в ЗАО «Байкалвестком» 47 3.1Исследование проблем управления на предприятии………………………….. 47 3.2 Мотивационные проблемы в системе управления персоналом…………….. 50 3.3 Рекомендации по управлению персоналом…………………………………... 53 3.4 Разработка плана рекомендаций по улучшению системы обучения……….. 60 3.5 Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала компании ЗАО «Байкалвестком»………………………………………………. 62 Заключение ………………………………………………………………………….... 72 Список использованных источников………………………………………………… 74 Приложение А………………………………………………………………………… 76 Введение Менеджмент в современном мире представляет собой сложное явление, цель существования которого заключается в оптимизации управленческих процессов для получения от них максимальной пользы. Все современные организации, функционирующие на определенном рынке, практически вынуждены сталкиваться с менеджментом и развивать данную сферу своей деятельности. Ведь сохранять конкурентоспособность, а тем более повышать ее уровень, невозможно без совершенствования управленческого аппарата. Именно от управления в организации зависит успешность ее направленности и уровень ее производительности. Сфера управления персоналом является одной из основополагающих и наиболее актуальных сегодня частью качественных систем управления организацией. Она заключена в организационной и оптимизационной работе с человеческой составляющей компании. Это подразумевает собой последовательное приведение в соответствие трудовых возможностей организации (персонала) и его стратегических целей. В действительности управление персоналом в организации означает выполнение целого ряда задач, среди которых основными являются: Комплектация персонала в соответствии с краткосрочными и долгосрочными целями организации. Формирование руководящего аппарата, снижение риска кадровых потерь. Создание регламентаций эффективности менеджерской деятельности. Профессиональное развитие персонала организации и др. Естественно система управления персоналом, как и менеджмент вообще, находится в постоянном развитии и совершенствовании методов. Определенные подходы к управлению могут меняться или даже полностью себя изживать. Так же могут создаваться новые подходы. В системе управления персоналом можно найти отражение современных экономических и социальных процессов. В историческом развитии управления персоналом можно наблюдать переоценку ценностей. Так в прошлом в центре системы управления кадрами стоял четкий контроль. Примерно с конца ХХ века основополагающим и центральным фактором создания системы управления становится человеческий фактор. В соответствии с этим все методы управления становятся также ориентированными на человеческий ресурс. Это приводит к созданию концепции органической системы управления персоналом. В основном данная концепция вносит в систему управления персоналом элемент постоянного совершенствования, гибкости и мотивации. Однако не стоит терять из виду очевидный факт: не существует универсальной системы управления персоналом. Работа с кадрами должна отражать в себе особенности функционирования компании и подстраиваться под условия функционирования рынка. В этом свете обретают смысл индивидуальные рекомендации системе управления отдельной компании. Рекомендации по управлению кадрами должны основываться на настоящих неоптимальностях и приводить к дальнейшему повышению эффективности управления. Актуальность настоящей работы обусловлена ожесточение конкуренции на современных рынках и отсутствием универсальной системы управления персоналом. В современном мире компаниям необходимо индивидуальное формирование системы управления. В случае с действующей организацией необходимы соответственные рекомендации по управлению персоналом. Цель данной работы: провести основательный процесс разработки рекомендаций по управлению персоналом. Для достижения поставленной цели целесообразным считается выполнение следующего ряда задач: Разобрать теоретические основы управления персоналом. Выявить особенности современного управления персоналом. Провести анализ системы управления персоналом в ЗАО «Байкалвестком». Разработать рекомендации по управлению персоналом для рассмотренной организации. Настоящая работа разделена на три главы. В первой рассматриваются теория управления персоналом. Во второй - настоящие актуальные особенности управления персоналом. В третьей главе приведена практическая часть работы – разработка рекомендаций по управлению персоналом. 1 Теоретические аспекты управления персоналом 1.1 Основные характеристика деятельности по управлению персоналом организации. Концепции управления персоналом Управление человеческими ресурсами – это одна из основ складывающегося успеха организации. При нескладности данной области, при наличии качественных неоптимальностей многие положительные показатели производительности могут полностью потерять свое значение. Так, например, несмотря на профессиональную и ресурсную обеспеченность, общую производительность РФ нельзя сравнивать с развитыми промышленными странами. Несомненно, фактор управления человеческими ресурсами имеет здесь исключительное значение. Само по себе управление персоналом представляет собой практику воздействия на человека. Характер и цель такого воздействия могут значительно изменяться, тем самым представляя широкий спектр допустимости управления персоналом в хозяйственной и экономической практике. Однако, стоит отметить, что данное понятие является одним из наиболее сложных элементов всей управленческой практики. Речь идет и о теоретической научной сущности управления персоналом, и о разноплановости практической деятельности. [1; 10] Для того чтобы понять сущность работы с данной областью деятельности организации, необходимо собрать общее теоретическое представление о ней. Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. [2] Управление персоналом организации – совокупность практического воздействия на человеческие ресурсы организации на основе методологической базы с целью получения трудовой, умственной или организационной отдачи. Исходя из этого, мы будем рассматривать управление персоналом в организации как соотношение теоретической научной базы к практической совокупности воздействия. В традиционном понимании выделяют ряд базовых понятий. Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. С точки зрения управления персоналом, именно человеческие ресурсы представляют собой самый важный аспект практически любой хозяйственный деятельности. Также и успешная система управления персоналом должна основываться, в первую очередь, на централизации человека в управленческой системе. Именно на человеческом ресурсе лежит ответственность за соблюдение стратегии организации, то есть за достижение поставленных стратегических целей. Требования, предъявляемые по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации системы. Таким образом, обеспечивается органичность о оптимизация руководствующего аппарата. Однако это требует соблюдения большого количества фундаментальных принципов, речь о которых пойдет позже. Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда. Управленческий персонал - часть персонала организации , выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса. [3] В целом, весь персонал какой-либо организации можно представить в виде следующей структуры (рисунок 1.1.) Рисунок 1.1. Структура персонала организации персонала Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний, практических навыков и характеризует степень сложности выполняемых работ. Уровень квалификации оценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно-квалификационным справочникам. Квалификацию работников по статусу в занятости определяют на: - наемных работников, заключивших трудовой договор об условиях трудовой деятельности, за которую они получают плату наличными деньгами или натурой. К ним относятся лица, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; - работников, занятых индивидуальной деятельностью, приносящей им доход, но не использующих труд наемных работников; - работодателей-собственников организаций, которые свои функции могут делегировать наемному менеджеру; - неоплачиваемых работников семейных предприятий; - членов коллективных организаций (кооперативов, колхозов и т.д.); - лиц, не поддающихся квалификации по статусу. В сфере управления персоналом организации руководящему приходится сталкиваться с разноплановой деятельностью. Необходимо прилагать воздействие разного характера на различные группы кадров, организовывать и направлять общую кадровую политику. Но, все же, само понятие «управлять» в данном контексте стоит рассматривать еще шире. В начале XX века французский промышленник Анри Файоль, рассматривая управление как необходимость деятельности руководителя, отмечал: «Управлять - это значит предвидеть, изучать будущее и устанавливать программу действий; организовывать - строить двойной организм предприятия: материальный и социальный; распоряжаться - приводить в действие персонал предприятия; согласовывать - связывать и объединять, сочетать все действия и умение; контролировать - наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям». [3] Распространенно следует выделять пять основных функции управления персоналом: - предвидение и планирование; - организацию; - администрирование; - координирование; - контроль. Однако к данному перечню стоит добавить еще одну функцию актуальную для настоящего времени – маркетинг. Данное направление можно рассматривать, как: 1) управленческую деятельность, направленную на определение потребности в персонале и закрытие вакансий; 2) планирование и оптимизацию всех видов деятельности персонала в компании; 3) выявление факторов внешнего и внутреннего рынка, влияющих на конкретную вакансию, вероятность и скорость ее заполнения и условия, на которых будет принят кандидат. [4] При этом при рассмотрении маркетинга в области управления персоналом как деятельность, направленную на удовлетворение запросов и потребностей компании, становится ясна острая необходимость данного пункта в функционировании любой организации. В этом случае руководству необходимо также работать с такими понятиями, как «потребность», «обмен», «рынок», «спрос», «сделка», «управление маркетингом» и пр. Для современных рыночных условий уже типичны корреляционные отношения. В нашем случае это означает возникновение рыночных систем, типа «рыботник-работадатель-работник». Такой широкий спектр задач в данном виде деятельности требует от ответственных наличие необходимых знаний и умение мыслить. Также велика и база знаний необходимых для воздействия и организации персонала. В нее входят отрасли социологии, психологии, экономики, планирования, организации. Кроме того руководство, ответственное за управление персоналом должно в совершенстве знать и техническую сторону деятельности предприятия. По этим причинам стоит считать работу в области управления персоналом сложным, и не всегда однозначным, трудом. Объединение людей, занимающихся управлением персоналом, а также все применяемые в организации механизмы воздействия структурируются и формируют определенную систему управления персоналом. Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом; — совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, работающими в какой-либо организационной структуре; [6] Система управления персоналом, в первую очередь включает в себя субъект управления и объект управления. Субъект управления представлен всей совокупностью элементов, на основе которых обеспечивается целенаправленное воздействие на персонал в организации. В ту же совокупность входит и аппарат управления персоналом, который отвечает за организацию труда исполнителей. Объект управления – это персонал, исполнители, на которых возлагается ответственность по достижению поставленной цели. По сути субъект управления определяет задачи, которые необходимо выполнит, каким образом необходимо обеспечить выполнение задачи, кем и в какой срок будет выполнена та или иная работа. Объект управления выполняет данную работу. [6] Система управления персоналом — предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, разработку концепции и стратегии кадровой политики, совокупность принципов и методов управления кадрами в организации. Составляющими системы управления представлены на рисунке 1.2. Кадровая стратегия Организационная структура Принципы управления Организационная культура Методы управления Кадровая политика Подбор и отбор персонала

Похожие:

	Система стимулирования и мотивации труда на предприятии тоо «Долголет» Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии тоо «Долголет»		Положение по управлению правами на результаты интеллектуальной деятельности... Система управления правами на результаты интеллектуальной деятельности на Предприятии
	Северный регион Направления совершенствования системы управления персоналом на предприятии		Приемка закон Система автоматического управления производственными процессами на предприятии резервуарного парка цеха №1 (асу тп) – 4 оч
	Инструкция по заполнению заявки 41-42 Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института проблем управления		№. Виды бюджетов на предприятии В краткосрочном финансовом и управленческом планировании (как правило, один календарный год) используются следующие виды бюджетов...
	Учебно-методический комплекс дисциплины документирование управленческой... «Экономика и управление на предприятии», утвержденного приказом Министерства образования РФ от 17. 03. 2000 г. №238 эк/сп		Тест: "Управление и экономика фармации" Установите соответствие между моделью управления экономикой и подходами к решению экономических проблем
	Учебно-методический комплекс дисциплины иностранный язык Специальность... «Экономика и управление на предприятии» (по отраслям), приказ Министерства образования РФ от 17 марта 2000 г. №238 эк/сп		В. П. Кудрич, к эконом н., доцент Целью данной статьи является систематизировать, обобщить имеющиеся теоретические положения, касающиеся денежных средств, рассмотреть...