Беляева М.И., Певзнер М.Н.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ВУЗА
Современная образовательная парадигма предполагает создание такого социокультурного пространства, в рамках которого происходит становление гражданина как субъекта интеллектуального и духовного саморазвития, как носителя идей и норм созидательного преобразования действительности. В связи с этим, современная высшая школа должна представлять собой динамично развивающуюся организацию, обладающую престижем, уникальным имиджем и развитой корпоративной культурой. Причем корпоративная культура выступает внутренним ресурсом организационного развития высшей школы.
Проблема корпоративной культуры является актуальной для современного менеджмента. Однако среди многочисленных работ, посвященных раскрытию методологических основ корпоративной культуры организации, корпоративная культура вуза исследована недостаточно.
Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы 19 века, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей [1].
Раскрытие сущности понятия «корпоративная культура» в исследованиях как отечественных, как и зарубежных ученых осуществлялось с различных подходов, что и предопределило его различную трактовку.
С точки зрения Ж.Б. Суртаевой, существуют следующие подходы:
социологический, где корпоративная культура понимается как фактор общественной жизни, как совокупность идей, принципов, правил, норм, обеспечивающих коллективную деятельность;
исторический, который подчеркивает то, что корпоративная культура есть продукт истории общества и развивается путем передачи приобретенного опыта от одного поколения к другому в различных сферах жизнедеятельности человека;
нормативный, согласно которому содержание корпоративной культуры составляют нормативы, нормы, правила, установки, регламентирующие жизнеустройство человека;
дидактический, который рассматривает корпоративную культуру как то, чему человек научился;
антропологический, где корпоративная культура рассматривается как результат деятельности человека [2].
На наш взгляд, перечисленные выше подходы недостаточно учитывают ценностную составляющую корпоративной культуры субъекта организации. Такая же картина наблюдается и в исследованиях А. Петтигрю, С. Робиннса, Э. Шейна, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина и др., которые корпоративную культуру рассматривают как: интегральную характеристику, сложное социокультурное явление, общую психологию организации; облик организации (социологический подход); созидательную деятельность; социально-духовное поле организации; самопредставление организации (антропологический подход); сферу организационной реальности (нормативный подход). В силу указанных выше причин мы считаем, что целесообразно выделить еще один подход – деятельностно-ценностный, актуализирующий необходимость проявления корпоративных ценностей в деятельности персонала организации.
В педагогических научных исследованиях предпринимаются попытки в раскрытии сущности и особенностей корпоративной культуры вуза. Так, А.А. Селютин корпоративную культуру вуза рассматривает как систему «материальных и духовных ценностей, которая объединяет обучающих и обучаемых для получения и закрепления научно-профессионального опыта, отраженного в письменных и устных текстах, и передачи его новым членам коллектива в качестве нормативной системы» [3, 5].
В рамках нашего исследования корпоративная культура вуза – это сложный многогранный социокультурный феномен, представляющий собой систему материальных и духовных ценностей (представлений, традиций, обрядов, ритуалов, принципов и т.д.), создающий единое ценностное пространство, обеспечивающий идентификацию с организацией, самовыражение, саморазвитие и становление профессионализма всех субъектов вуза и способствующий их гармоничному и созидательному вхождению в социум.
Формирование корпоративной культуры вуза является одной из важнейших и актуальнейших задач менеджмента. Решение этой проблемы осложняется недостатком практического и научного опыта по формированию корпоративной культуры современного российского вуза.
Остановимся более подробно на формировании и развитии корпоративной культуры в целом. Ее отражение в жизнедеятельности вуза можно представить в виде следующего упрощенного алгоритма (рис. 1) [4].
Корпоративная
культура вуза
Представление о ценностях
Нормы и правила поведения
Жизнедеятельность вуза
Рынок
Общество
проявляется через
которые влияют на
из них выводятся
Рис.1. Алгоритм формирования корпоративной культуры вуза
Как следует из представленного выше алгоритма, к ведущим внешним факторам относятся: рынок (конкретные экономические условия) и общество (конкретные политические условия, национальные особенности, традиции, культура, деловая среда в отрасли образования, классовые, этнические, расовые различия субъектов вуза). К внутренним факторам мы относим представления о ценностях, на которых базируются нормы, правила поведения сотрудников и регулируется деятельность вуза (цели, миссия, стратегическое развитие вуза, управленческая культура лидера, его организационные и личные цели) [5; 6].
В педагогической науке раскрыты два подхода к формированию корпоративной культуры вуза. Согласно первому подходу, корпоративная культура развивается стихийно, эволюционно при отсутствии сознательного воздействия сотрудников. В этом случае корпоративная культура есть не что иное, как отражение общего опыта организации, совокупность решений, принятых под влиянием внешних и внутренних факторов.
В рамках нашего исследования интерес представляет второй подход – так называемый архитектурный, который характеризуется сознательной активностью членов организации. В рамках этого подхода культуру целенаправленно создают с максимальным учетом соответствия своим требованиям. Зачастую источником формирования культуры организации является высшее руководящее звено или ее основатели. Архитектурное построение культуры предполагает наличие разработанного плана и поддержку набора ценностей, убеждений и предположений, соответствующих стратегии организации, направленных на достижение общего успеха последней [7].
По мнению Р.Ю. Рябова, деятельность, направленная на формирование корпоративной культуры, носит процессуальный характер, поскольку динамика внешней среды не позволяет долгое время оставаться на одном качественном уровне. Корпоративная культура должна находиться в состоянии перманентного (устойчивого) развития, направленного на достижение равновесия с внешней средой, поэтому деятельность по ее формированию не имеет четких границ, что дает основание считать ее процессом [8]. Культура, являющаяся результатом архитектурного развития, хорошо управляема благодаря открытому характеру убеждений и образцов поведения, ее составляющих, в отличие от культуры, сформировавшейся эволюционно. Учитывая вышесказанное, целесообразно заметить, что для повышения эффективности деятельности организации необходимо формировать ее корпоративную культуру целенаправленно, то есть выбирать архитектурный подход к построению, но не отрицать при этом возникшую стихийно корпоративную культуру.
В целях совершенствования корпоративной культуры вуза и, соответственно, повышения эффективности его деятельности мы выделим следующие основные этапы ее формирования (Рис.2) [7].
2. Диагностика существующей корпоративной культуры и выявление несоответствий между желаемой и реальной культурами
3. Разработка детального плана действий практических мероприятий, направленных на формирование необходимых ценностей
4. Активное участие в последовательном воплощении этого плана
1. Определение характеристик и ценностей желаемой культуры вуза
Рис.2. Этапы формирования корпоративной культуры вуза
Мы разделяем позицию Ю. Тюнникова и М. Мазниченко в том, что формирование корпоративной культуры осуществляется в процессе реализации следующих принципов:
принцип двойственности (корпоративная культура не только объект проектирования, но и основа для построения образовательного пространства);
принцип «от внешнего к внутреннему» (взаимосвязь между внешним и внутренним окружением организации);
принцип опережающих действий (предупреждение нежелательных ситуаций, отклонений в поведении);
принцип «естественного созревания» (проектирование ценностей на основе уже имеющихся);
принцип баланса (соблюдение соотношений субкультур) [9].
Согласно позиции И.Н. Кузнецова, Н.Л. Яблонскене, А.И. Панова, формирование корпоративной культуры современного университета осуществляется через первичные и вторичные механизмы передачи корпоративной культуры. К первичным, как более результативным и диагностируемым, относятся следующие механизмы:
выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя;
критерии распределения поощрений и вознаграждений;
намеренное создание образцов для подражания;
стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;
критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении (в случае студентов – критерии приема в вуз, поощрений и отчислении).
Необходимо отметить, что вторичные механизмы передачи корпоративной культуры – более скрытые проводники идей корпоративной культуры – хуже поддаются контролю, заложены в структуре компании, ее ежедневной деятельности, физическом пространстве, историях и легендах, декларируемых ценностях. Все эти механизмы способствуют осознанию смысла корпоративной культуры новыми сотрудниками и студентами вуза. Сложность реализации этих механизмов в образовательной деятельности вуза заключается в выборе адекватного стиля управления.
К вторичным механизмам введения в корпоративную культуру представлений и идей ее создателей и руководителей относятся: композиция и структура компании; системы и принципы деятельности организации; дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом; истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях компании; официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее философию и идеологию.
Эти механизмы вторичны лишь потому, что они действуют в зависимости от первичных.
Необходимо заметить, что с целью эффективности становления корпоративной культуры вуза первичные механизмы не должны противоречить вторичным, т.к. вторичные механизмы формализуют многое из того, что было неформально усвоено ранее. Если же вторичные механизмы противоречат первичным, то они либо будут игнорироваться, либо станут источником внутреннего конфликта [10; 11; 12; 13].
К результатам сформированности корпоративной культуры вуза можно отнести следующие: единое ценностное пространство вуза; адаптация вуза к образовательным запросам внешней среды, его конкурентоспособность и жизнеспособность; присвоение субъектами ценностей, адекватных миссии, стратегии и цели вуза; идентификация с вузом; положительная репутация вуза в социуме; уникальность имиджа вуза; удовлетворенность трудом сотрудников вуза; повышение мотивации к самореализации и саморазвитию сотрудников вуза.
Очевидно, что корпоративная культура вуза выступает мощным инструментом управления вузом и его развития. Следовательно, в вузе необходимо создать условия для её формирования.
Микро- и макроэкономика: Практикум, [Текст]. – СПб.: Санкт-Петербург оркестр, 1994.
Суртаева, Ж.Б. Условия становления корпоративной культуры субъектов неформального образования [Текст]: автореферат дис. ... канд. пед. наук. – Омск, 2008. – 21 с.
Селютин, А. А. Корпоративная культура вуза как совокупность текстов: лингвокультурологический анализ. [Текст]: автореф. дис. ... канд. филолог. наук. – Челябинск, 2007. – 19 с., с. 5, 7.
Парахина, В.Н. Стратегический менеджмент: учебник [Текст]. / В.Н. Парахина, Л.С. Максименко, С. В. Панасенко. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2007. – 496 с.
Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение [Текст]. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 512 с.
Организационное поведение: практикум / под. ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой [Текст]. – СПб.: Питер, 2006. – 272 с.
Карташова, Л.В. Организационное поведение: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. [Текст] / Л.В Карташов, Т.В. Никонова, Т.О. Соломандина – М.: ИНФРА-М, 2007. – 384с. – (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова).
Рябов, Р.Ю. Формирование корпоративной культуры предприятия как фактор управления его организационным развитием: на примере ОАО «Северсталь» [Текст]: дисс. ... канд. социол. наук: Санкт-Петербург, 2006. - 198 с.
Тюнников Ю. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза [Текст] / Ю. Тюнников, М. Мазниченко // Высшее образование в России. - 2005. - №10. с.69-77.
Кузнецов, И.Н. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации. [Электронный ресурс] // http: www.iteam.ru/publications/strategy/ section_32/ article_3783.
Панов, А.И. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие для вузов. [Текст]. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 240 с.
Яблонскене, Н.Л. Корпоративная культура современного университета [Текст] // Университетское управление: практика и анализ 2006. – № 2 (42). – С. 7-25.
Мальцева, Г.И. Университетская корпоративная культура [Текст] // Университетское управление: практика и анализ. – 2005. – №2 (35). – с. 95-103.
|
