Занегина Р.Г., Орлов О.С.
РАБОТА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ
В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКИ
Экономические реформы, проводимые в России в последнее время, существенно изменили статус организации как основного сектора экономики: появились частные и смешанные организации, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными партнерами, работниками. Новые экономические и правовые регуляторы изменили отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Поэтому необходимо четко представлять новые механизмы управления персоналом организации в складывающейся рыночной среде.
В российских организациях и предприятиях имелся опыт неудачной реализации систем управления персоналом, что связано с отсутствием соответствующих управленческих систем (контроллинга), которые были бы способны оценить продуктивность и качество работы HR-менеджеров и результативность их систем управления персоналом. Можно выделить две основные задачи управления персоналом: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как эффективно его использовать?
Современное управление персоналом включает в себя целую систему идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-) проектного управления и т.д.
Деятельность по управлению персоналом — это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [2].
За многие годы сформировались три основных метода управления персоналом:
экономические методы, представляющие собой приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);
организационно-распорядительные методы — это методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении;
социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.) [1].
Современная экономика позволила выявить низкую эффективность воздействий на персонал при отсутствии соответствующих систем менеджмента. Так, например, эффективность воздействий на персонал с целью повышения качества производимой продукции или услуги будет низка, если в организации отсутствует система менеджмента качества. То же самое касается и эффективного управления проектами и других видов деятельности. С другой стороны недостатки и проблемы систем менеджмента легче обнаруживаются и устраняются с помощью грамотного оперативного управления персоналом.
Специалисты по работе с персоналом, или, как их теперь называют, – HR-менеджеры (специалисты по кадрам), иногда решают проблемы управления персоналом с помощью более квалифицированных кадровых агентств, при наличии соответствующих квалификаций (образование, опыт, результаты). На практике, работы связные с приёмом сотрудников на работу являются чаще всего переданными кадровым агентствам. Таким образом, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе в организации.
В настоящий момент, когда взят курс на повсеместное использование человеческого ресурса в обеспечении стабильно высокой эффективности всех сфер общественного производства, кардинальная реконструкция механизма трудовой мотивации в нашей стране должна стать одной из первоочередных задач экономической стратегии. Задача эта необычайно трудна и требует принципиально нового, нестандартного, комплексного подхода, который позволил бы добиться сдвига в деле истинной мобилизации умственного и морального потенциала каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в целом.
Сейчас повышение роли кадровых служб продиктовано объективными обстоятельствами.
Существенно изменились условия, в которых кадровая служба получает свое развитие. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся эффективное использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого участника коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.
Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.
Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.
В настоящее время кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики, их деятельность ограничивается лишь решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего, система научно-обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.
Неблагоприятная ситуация возникла и в возрастном составе кадровых служб. Сейчас каждый пятый работник по кадрам в промышленности и каждый четвертый – в строительстве в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников.
Таким образом, перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:
– Обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда.
– Широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки необходимы для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальной становится опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях производства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров.
– Планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.
– Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов
– Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
– Переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами и подчиненными.
– Укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с этим становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации.
– Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.
В условиях развития рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.
Необходимость перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков, не соответствует задачам реализации активной кадровой политики. Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.
1. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления) [Текст] – М.: «Экономика», 1997.
2. Райзберг, Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь [Текст]. 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007.
|
