Факультет социологии


НазваниеФакультет социологии
страница1/7
ТипДокументы
filling-form.ru > Договоры > Документы
  1   2   3   4   5   6   7


ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИОЛОГИИ

Направление 39.04.01 «Социология»

Магистерская программа «Социология организаций и управления персоналом»

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

ФОРМИРОВАНИЕ HR-БРЕНДА ОРГАНИЗАЦИИ КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Выполнила:

Дергачёва Валерия Дмитриевна

Научный руководитель:

Заведующий кафедрой социального управления и планирования,

проф., доктор социологических наук, Пруель Н.А.

Санкт-Петербург

2016

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………….. 3

Глава 1. Теоретические основы формирования HR-бренда организации………… 9

1.1 HR-бренд как объект исследования: понятие и история возникновения.…….. 9

1.2 Основные этапы и способы формирования HR-бренда организации.…………17

Глава 2. Лояльность персонала в процессе формирования HR-бренда организации………………………………………………………………………....... 34

2.1 Лояльность персонала организации: понятие и основные компоненты формирования……………………………………………………….……………….. 34

2.2 Лояльность персонала как фактор успешности формирования HR-бренда организации…………………………………………………………………………... 46

Глава 3. Исследование взаимосвязи между HR-брендом организации и уровнем лояльности персонала в частной медицинской клинике………………..………….. 53

3.1 Программа социологического исследования ..……………………..………….. 53

3.2 Анализ эмпирического материала социологического исследования .………… 59

Заключение…..……………………………………………………………………...... 67

Список литературы…………………………………………………………..………. 70

Приложения…....…………………………………………………..…………………. 78

Приложение №1……………………………………………………………………… 78

Приложение №2……………………………………………………………………… 80

Введение

Изменения, происходящие в экономике страны, всегда оказывают влияние на рынок труда. Рынок труда – это среда, в которой формируется спрос на рабочую силу и предложение труда. На сегодняшний день процессы поиска и отбора сотрудников, формирования предложения со стороны работодателя и отклик на него со стороны сотрудника значительно проще технологически, чем какое-то время назад до появления электронных ресурсов. Однако это приводит к высокой степени информированности о деятельности организации среди компаний-конкурентов и потенциальных сотрудников. В этих условиях каждый руководитель вынужден заботиться о благополучии своей организации, где движущей силой являются ее сотрудники. Многие работодатели до сих пор не уделяют должного внимания развитию своего персонала и улучшению условий труда, не говоря уже о выстраивании системы мотивации. Результатом этого является высокая текучесть кадров, а отдел персонала вынужден вновь и вновь вкладывать средства в подбор персонала и использовать устаревшие схемы и программы по управлению персоналом из-за нехватки времени на формирование и обновление стратегии под актуальные потребности организации.

В своей работе я рассматриваю два взаимосвязанных, на мой взгляд, понятия: HR-бренд и лояльность персонала.

Актуальность исследования

Актуальность исследования связана с тем, что формирование HR-бренда организации – практика, которая из года в год набирает все большую популярность во всем мире и в России в том числе. Крупнейшие компании и порталы по подбору персонала и поиску работы ежегодно проводят собственные исследования по определению лучших работодателей. Формирование и поддержание бренда работодателя становится долгосрочной стратегией, позволяющей привлекать талантливых и нужных сотрудников, удерживать их в компании и формировать совместные цели, достижение которых возможно только при взаимной договоренности сотрудников и руководства. В современных условиях от сотрудников требуется не только исполнение должностных инструкций. Все чаще работодатель стремится к созданию эффективной команды, которая будет разделять ценности организации и «болеть» (в хорошем смысле слова) за общее дело. Поэтому лояльность персонала сегодня включает в себя и удовлетворенность трудом, и вовлеченность в процессы, и желание прилагать все большие усилия для достижения результата. Процесс формирования HR-бренда позволяет комплексно подойти к решению сразу нескольких задач: управление человеческими ресурсами внутри организации и формирование внешнего имиджа работодателя для привлечения соискателей. Предполагается, что при реализации стратегии по формированию внутреннего бренда работодателя, уровень лояльности персонала будет одним из показателей успешности ее внедрения.

Степень научной разработанности темы исследования

Понятие HR-бренд находится на стыке нескольких дисциплин: маркетинга, управления человеческими ресурсами, психологии и социологии. Лояльность персонала лежит в предметной области психологии, социологии и менеджмента.

Среди зарубежных исследователей проблемой организации труда и повышения эффективности управления человеческими ресурсами занимались: Ф. Тейлор - основатель научного подхода в менеджменте; Э. Мэйо является основоположником теории человеческих отношений; Д. Макгрэгор призывал искать подходы к раскрытию человеческого потенциала; П. Друкер писал о том, что концепция управления должна соответствовать целям, а руководители должны быть вовлечены в свою работу.

Понятие «бренд» изначально рассматривалось только специалистами в области маркетинга. А. Аакер ввел понятие «капитал бренда» как совокупность активов и обязательств, которые наращивают или ослабляют ценность для его потребителя. Одним из способов измерения капитала бренда он выдвинул лояльность к бренду. Ф. Котлер под брендом подразумевал набор определенных характеристик и обещаний для потребителя, которые и формируют его ценность на рынке.

Исследования рынка труда, которые проводят компании с целью выявления факторов привлекательности работодателя для потенциальных сотрудников показывают, что среди предпочтительных критериев выпадают: заработная плата, стабильность, возможность карьерного роста и баланс между работой и личным временем. Психологические исследования определяют факторы привлекательности компании как работодателя и залог положительного восприятия действий руководства среди сотрудников. Например, теория психологического контракта была введена в литературу К. Арджирисом. Он использовал «психологический рабочий контракт» для обозначения взаимопонимания между рабочими фабрики и мастерами. Этот термин предполагал неофициальные взаимные обязательства двух сторон (сотрудника и работодателя), которые надеются на их взаимное выполнение. Психологический контракт определяется через его компоненты, основанные на иерархической системе ожиданий субъектов от своей организации и ответных обязательств перед ней. В теории ролей (Дж. Г. Мид) социальные ролевые ожидания занимают ведущее место. Система ролевых ожиданий оказывает значительное влияние на формирование личности и является определяющим фактором в процессе налаживания эффективного взаимодействия.

Выстраивание HR-бренда организации предполагает соотнесение представлений о нормах и ценностях, которых придерживается работник и которые доносит организация. То есть формируемый компанией образ должен соответствовать идеальному образцу, который складывается в сознании потенциального кандидата. Здесь интересен подход социологии и ее теории социальной идентичности (Н. Луман и П. Бергер).

Проблемой формирования HR-бренда российские исследователи начали интересоваться с 2000-х гг., но труды пока представлены только на уровне научно-популярной литературы (Н. Осовицкая, Р.Е. Мансуров), которая представляет практический интерес в первую очередь для руководителей организации. Зарубежные исследователи несколько раньше увидели и почувствовали необходимость в изучении понятия бренда работодателя. С начала 1990-х годов С. Бэрроу считается создателем термина «бренд работодателя». Дж. Сулливан, известный специалист в области HR и автор множества статей, назвал HR-бренд «самой ходовой стратегией в сфере занятости».1

Понятие организационной культуры (возникает в процессе приспособления организации к внешней среде и создает предпосылку для формирования HR-бренда) было введено Э. Шейном.

Лояльность персонала, не смотря на значительное внимание, которое ей уделяется за рубежом, пока не нашла единого определения и подхода. Г. Беккер был первым, кто рассмотрел понятие лояльности как самостоятельную категорию. Среди наиболее заметных исследователей, которые предложили методики измерения лояльности: Л. Портер, Дж. Мейер и Н. Аллен. Свое понимание лояльности предлагают М. Шелдон, Р. Кантер, Б. Бучанан. Среди российских исследователей процедура построения шкалы и методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации была создана Л.Г. Почебут на основе применения шкалы Л. Терстоуна. Следует выделить В. И. Доминяка, который подробно рассмотрел понятие организационной лояльности, различные подходы к определению лояльности и предоставил свою интерпретацию перевода вышеназванных методик измерения лояльности персонала. Он также разработал методику «Возможность реализации мотивов», которая выявляет причины того или иного отношения к организации. Также определения организационной лояльности предлагают К. Харский, М. Магура, И. Чумарин, А. Ковров. Т. Соломандина рассматривает лояльность с точки зрения мотивации персонала.

Объектом исследования является HR-бренд организации, рассмотренный на примере медицинской клиники.

Предмет исследования: лояльность персонала в процессе формирования HR-бренда организации.

Цель и задачи исследования

Цель работы: рассмотреть формирование HR-бренда организации как способ повышения лояльности персонала

В ходе работы для достижения цели я планирую выполнить следующие задачи:

- изучить теоретические основы формирования HR-бренда организации;

- рассмотреть понятие HR-бренда;

- проанализировать основные способы формирования HR-бренда организации;

- исследовать понятие «лояльность персонала» и основные компоненты ее формирования

- рассмотреть понятие лояльности персонала как фактора успешности формирования HR-бренда организации;

- провести анализ эмпирического материала социологического исследования.

Гипотеза исследования: формирование HR-бренда в организации позволяет сохранять высокие показатели уровня лояльности персонала.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют, подходы к определению понятия HR-бренда (С. Бэрроу, Т. Эмблер, Р.Е. Мансуров), концепции и подходы изучения лояльности (Л. Портер, Дж. Мейер, Н. Аллен, К. В. Харский, В.И. Доминяк, М.И. Магура), методика «Опросник организационной лояльности» Л. Портера.

Эмпирическую базу исследования составляют данные, полученные с помощью анкетного опроса по методике измерения уровня лояльности персонала Л. Портера и анализ информации, полученной в ходе глубинного экспертного интервью по вопросу формирования HR-бренда в организации.

Структура работы

Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Во введении обоснована актуальность исследования, определена цель, задачи, объект и предмет исследования, сформулированы гипотезы.

В первой главе рассматривается понятие HR-бренда, его виды и основные способы формирования бренда компании как работодателя.

Во второй главе обозначены взгляды зарубежных и российских исследователей на понятие «лояльность персонала», а также проведена попытка установления взаимосвязи между формированием HR-бренда и лояльностью персонала в организации.

Третья глава содержит программу социологического исследования, описание компании, а также анализ материалов, полученных в ходе проведения исследования.

В заключении подведены общие итоги дипломного исследования, изложены основные выводы и определены проблемы, требующие дальнейшего детального изучения.

Глава 1. Теоретические основы формирования HR-бренда организации

1.1 HR-бренд как объект исследования: понятие и история возникновения

В этой главе я рассмотрю основные определения бренда работодателя, а также выделю способы формирования HR-бренда в зависимости от ориентации на внутренних сотрудников или внешних соискателей.

Для того, чтобы понять сущность и природу возникновения понятия «HR-бренд», необходимо разобрать его по частям и обратиться к источнику возникновения каждой из них.

Задолго до появления понятия «HR» (human resources – человеческие ресурсы), отношение к труду, работникам и принципам организации труда на предприятии претерпело существенные изменения. Одним из первооткрывателей научного подхода в практике менеджмента был Ф. Тейлор с его взглядами на принципы измерения труда и разделения функций менеджера и исполнителя. Целью его разработок стало исследование способов повышения производительности труда. Он считал, что правильная организация труда на заводе с устаревшим оборудованием будет обеспечивать лучшие результаты, чем работа современного предприятия с плохой организацией.2 В связи с этим ученый счел необходимым: разделять функции администратора и рабочего, производить отбор сотрудников с последующим обучением каждого из них, призывал к сотрудничеству администрации с рабочим для достижения тех научных целей, которые ставит перед собой организации. Таким образом, уже в начале XXв. мы сталкиваемся с тем, что рабочий являлся неотъемлемой частью организации, незаменимой единицей, с которой необходимо взаимодействовать. Функции и задачи сотрудника зависят от сферы деятельности организации, а существование организации и уровень ее развития, в свою очередь, определяется качественным выполнением сотрудниками своих задач.

Другой взгляд на сотрудников внутри организации представил основоположник исследований в области человеческих отношений Э. Мэйо3 в 1930-1950гг. Ученый был критиком подхода Ф. Тейлора и анализировал социальную и психологическую обстановку на рабочем месте как способ повышения производительности труда. Он считал, что руководителю необходимо понимать и стремиться к выявлению потребностей и особенностей человека в организации. Разработки социального психолога Д. Макгрэгора исходили из подвижной природы самого человека и его поведения. Он разработал теорию «X» (средний человек способен выполнять работу только под контролем, не честолюбив и уклоняется от обязанностей) похожую на подход Ф. Тейлора к работнику и теорию «Y» (любовь к труду, стремление к ответственности, самодисциплина). Ученый призывал рассматривать человека в действии и искать способы, которые бы позволили ему проявить и реализовать свой потенциал на благо организации.4

Таким образом, в поле зрения исследователей в области труда и его производительности попадает, прежде всего, сам работник как основная сила организации. Человек как фактор, повышающий конкурентоспособность организации, как основной ресурс, грамотное управление которым позволит поддерживать стратегию организации и увеличивать производительность, позволяя выходить на новый уровень и ставить новую планку. Человеческий ресурс – это «источник энергии» для организации. Его роль состоит в том, что каждый сотрудник несет в себе определенные знание, навыки, творческий потенциал, т.е. интеллектуальный капитал. В процессе взаимодействия на предприятии между работниками возникают связи, они делятся опытом друг с другом, передают его в процессе работы, этот опыт перенимают новые сотрудники. Возникают знания, которые образуются в процессе межличностного и группового взаимодействия, и называются социальным капиталом. Применение и внедрение знаний, которые создаются на основе опыта сотрудников составляют своеобразную базу знаний - организационный капитал. Поэтому человек является важной частью всего механизма под названием организация.
  1   2   3   4   5   6   7

Похожие:

Факультет социологии iconПрограмма производственной практики по социологии студентов-бакалавров 3 курса Общие положения
Главной теоретической базой для прохождения практики являются курсы «Методология и методика социологических исследований», «Теория...

Факультет социологии iconФакультет социологии
Социальные взаимодействия и взаимоотношения в системе управления знаниями 6

Факультет социологии iconСтенограмма выступления руководства ниу вшэ на Дне открытых дверей
Вшэ. У нас сейчас 22 факультета и отделения, и все они построены на принципах, по которым создавалось в свое время ядро Вышки — это...

Факультет социологии iconВысшего профессионального образования санкт-петербургский государственный...
Ii социально-экономические механизмы функционирования ресторанов премиум класса

Факультет социологии iconРоссийской Федерации Государственный университет Высшая школа экономики Факультет Социологии
Батыгин Г. С. Лекции по методологии социологических исследований. М.: Аспект Пресс, 1995. 14

Факультет социологии iconКнига известного американского социолога Питера Людвига Бергера является...
Подобный подход позволяет автору весьма нетривиально взглянуть даже на традиционные темы социологии, такие как

Факультет социологии iconФакультет журналистики и социологии кафедра теории и практики электронных...
Для студентов отделений журналистики, обучающихся по направлению 031300. 62 Журналистика

Факультет социологии iconФакультет журналистики и социологии кафедра теории и практики электронных...
Для студентов отделений журналистики, обучающихся по направлению 031300. 62 Журналистика

Факультет социологии iconУчебной дисциплины «Метод опроса в социологии» ПРОГРАММА учебной...
Целью учебного курса является подробная и логически структурированная характеристика различных вариантов реализации опросного метода...

Факультет социологии iconУчебной дисциплины «Метод опроса в социологии» ПРОГРАММА учебной...
Целью учебного курса является подробная и логически структурированная характеристика различных вариантов реализации опросного метода...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:


Все бланки и формы на filling-form.ru




При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
filling-form.ru

Поиск