Методические рекомендации по оплате труда Настоящие Методические рекомендации подготовлены с целью оказания методической помощи органам местного самоуправления, специалистам бюджетных и внебюджетных организаций области
Скачать 0.57 Mb.
|
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по оплате труда Настоящие Методические рекомендации подготовлены с целью оказания методической помощи органам местного самоуправления, специалистам бюджетных и внебюджетных организаций области. В настоящее время в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации): величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы. Условные обозначения (сокращения): МРОТ – минимальный размер оплаты труда ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации Основные принципы формирования систем оплаты труда Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При формировании систем оплаты труда необходимо руководствоваться статьей 132 ТК РФ «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом». В целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы, статьей 134 ТК РФ предусмотрена индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Нормы трудового права, обязательные для применения на предприятиях и организациях всех форм собственности I. Минимальный размер оплаты труда 1. С 1 января 2014 года минимальный размер оплаты труда составляет: 5554 руб. в соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»; 6200 руб. в соответствии с Соглашением о минимальной заработной плате в Саратовской области для организаций внебюджетного сектора экономики (за исключением организаций, не присоединившихся к Соглашению в рамках статьи 1331 ТК РФ). В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) работника включает в себя: - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; - компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях подвергшихся радиоактивному заражению, и иные выплаты компенсационного характера); стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, в величину минимального размера оплаты труда включаются все виды выплат компенсационного и стимулирующего характера, выплачиваемые в соответствии с трудовым договором работнику, отработавшему норму рабочего времени и выполнившему месячную норму труда (трудовые обязанности). В соответствии со статьей 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Если работник работает в режиме неполного рабочего времени, например, на условиях совместительства, или на полную ставку, но в каком-либо месяце болел или находился в ежегодном отпуске, его заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени исходя из установленной заработной платы, которая должна быть не ниже МРОТ. При сдельной системе оплаты труда месячная заработная плата работника при выполнении установленной нормы труда не может быть ниже минимальный размер оплаты труда (МРОТ). В связи с этим уровень расценок за единицу выработки должен учитывать не только качество труда и квалификацию работника, но и минимальный размер оплаты труда. II. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда В соответствии с трудовым законодательством труд работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (далее – работы с особыми условиями труда), оплачивается в повышенном размере по сравнению с оплатой труда, предусмотренной для различных работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст. 147 ТК РФ, постановление Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 г. № 870). Повышение заработной платы за работу во вредных и (или) опасных условиях труда должно производиться по результатам специальной оценки условий труда. Обязанность работодателя проводить специальную оценку условий труда закреплена в ст. 212 ТК РФ. Конкретные размеры повышенной заработной платы при выполнении работниками работ с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. При сдельной оплате труда лицам, занятым выполнением работ во вредных и (или) опасных условиях труда, устанавливаются повышенные сдельные расценки исходя из которых, и исчисляется сумма заработной платы. Отсутствие специальной оценки условий труда работника не может служить основанием для отмены ранее установленной доплаты или надбавки. Основанием отмены данной выплаты может служить только подтверждение об отсутствии вредных и (или) опасных условий труда по результатам специальной оценки условий труда. III. Совместительство и совмещение Совместительство Выполнение в свободное от основной работы времени другой регулярной оплачиваемой работы является совместительством (ст.60.1 и 282 ТК РФ). Внешнее совместительство - это выполнение регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя (имеется в виду не по месту основной работы). Другим работодателем может быть и организация, и предприниматель без образования юридического лица, и работодатель - физическое лицо, не являющийся предпринимателем. Внутреннее совместительство - выполнение другой регулярной оплачиваемой работы у работодателя по основному месту работы. То есть работник вправе заключить трудовой договор по основному месту работы с указанием должности, профессии, специальности в качестве совместителя. Кто не может быть совместителем Отдельным категориям граждан работу по совместительству запрещает Трудовой кодекс. Это лица моложе 18 лет и сотрудники, основная работа которых связана с тяжелыми работами, вредными и (или) опасными условиями труда. Эти сотрудники не могут работать по совместительству, если оно предполагает такие же условия труда. Кроме того, некоторые ограничения для работы по совместительству установлены и для руководителей организаций. Так, согласно статье 276 ТК РФ «руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа)». В определенных случаях Трудовой кодекс отсылает работодателя к иным федеральным законам и подзаконным актам, которые ограничивают совместительство отдельных работников. Это, в частности, федеральные законы о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, органах судейского сообщества, адвокатской деятельности и адвокатуре, мировых судьях. В список подобных актов входят также постановления Правительства РФ (например, постановление, регламентирующее порядок и условия службы (работы) по совместительству в системе МВД России). Запрет на совместительство содержится и в пункте 3 статьи 97 Конституции РФ. В данной норме закреплено, что депутаты Госдумы работают на профессиональной постоянной основе и помимо этого могут заниматься лишь преподавательской, научной или иной творческой деятельностью. Условия работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры также являются особенными, регулируются Трудовым кодексом, другими законами и актами. Например, одноименными постановлениями Правительства РФ от 04.04.2003 N 197 и Минтруда России от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». Оформление совместителя на работу Процедура оформления на работу сотрудника на условиях совместительства такая же, как и при принятии его на основную работу. Трудовой договор с совместителем (в том числе и внутренним) заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой с отметкой работника "Второй экземпляр трудового договора получил" хранится у работодателя. В трудовом договоре необходимо прописать, что работа будет выполняться на условиях совместительства (абз.4 ст.282 ТК РФ). Однако с таким работником необходимо не только заключить трудовой договор, но и заполнить на него личную карточку (форма N Т-2), а также присвоить табельный номер. То есть в табеле учета рабочего времени этот работник будет фигурировать дважды: как основной работник и как совместитель. Перечень обязательных документов при приеме на работу на условиях совместительства приведен в статье 283 Трудового кодекса. Продолжительность рабочего времени Законодательство ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени совместителей. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. «В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников» (ст.284 ТК РФ). Например, если учетный период рабочего времени - одна неделя, норма рабочего времени - 40 часов, то продолжительность рабочего времени совместителя не может превышать 20 часов. В дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Указанные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда работник: - по основному месту работы приостановил ее согласно части 2 статьи 142 ТК РФ (в связи с нарушением работодателем сроков выплаты зарплаты); - отстранен от работы на основании части 2 или 4 статьи 73 ТК РФ (при невозможности перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением). Режим рабочего времени и времени отдыха (он обычно для совместителей индивидуален) является обязательным условием для включения в трудовой договор. Например: «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 20 (двадцать) часов: с понедельника по пятницу с 17.00 до 21.00. Выходными днями для Работника являются суббота и воскресенье». Или – «Работнику устанавливается рабочая неделя продолжительностью 12 часов. Работник работает по скользящему графику: в понедельник, среду и пятницу с 18.00 до 20.00, во вторник и четверг с 17.00 до 20.00. Выходными днями для Работника являются суббота и воскресенье». Оплата труда Согласно статье 285 ТК РФ труд совместителей оплачивается «пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором». При этом заработная плата внутреннего совместителя рассчитывается одновременно и по основной работе, и по работе, выполняемой по совместительству. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. При этом совместителям в обязательном порядке выплачиваются все необходимые районные коэффициенты и надбавки, где таковые установлены. Отпуск Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (статьей 286 ТК РФ). Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Внешнему совместителю, который желает получить очередной отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы, можно порекомендовать взять соответствующую справку по основному месту работы и представить ее работодателю, у которого выполняется работа по совместительству. Продолжительность отпуска совместителей так же, как и основных работников, не может составлять менее 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ). Если продолжительность отпуска совместителя на основной работе больше, чем на работе по совместительству, работодатель обязан по просьбе совместителя предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты соответствующей продолжительности. Исчисление размера средней заработной платы для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска производится по общим правилам (статья 139 ТК РФ). Гарантии и компенсации Согласно статье 287 Трудового кодекса РФ сотрудникам, работающим на условиях совместительства, гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, локальными нормативными актами, соглашениями предоставляются в полном объеме. Исключение составляет перечень гарантий и компенсаций «лицам, совмещающим работу с обучением, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». В этих случаях гарантии и компенсации предоставляются работникам только по основному месту работы. |
Похожие:
 | Настоящие методические рекомендации подготовлены в целях оказания методической помощи федеральным органам исполнительной власти по... | | Настоящие методические рекомендации подготовлены в целях оказания методической помощи государственным (муниципальным) учреждениям... |
| Методические рекомендации предназначены для использования в своей деятельности органами государственной власти субъектов Российской... | | Госкомстата России от 24. 03. 1999 №20 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации», в... |
 | ... | | Методические рекомендации органам местного самоуправления Воронежской области по организации библиотечного обслуживания населения,... |
| Настоящие методические рекомендации разработаны в целях совершенствования и развития системы подбора кадров в органах местного самоуправления... | | Далее Методические рекомендации содержат основные рекомендации исполнительным органам государственной власти и органам местного самоуправления... |
| России в целях оказания методической помощи организациям, реализующим дополнительные профессиональные программы, в условиях нового... | | Методические рекомендации разработаны в целях установления единообразной правоприменительной практики и оказания методической помощи... |