Трудоустройство сотрудника для малого и среднего бизнеса
Нормативное регулирование
1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
2.Федеральный закон от 01.12.2014 N 408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»
3.Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»
4. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»
5.Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»
6.Постановление Правительства РФ от 1411.2002 № 823 "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности"
7. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Правила внутреннего трудового распорядка
Трудовой распорядок на всех предприятиях независимо от форм собственности определяется правилами внутреннего трудового распорядка (статьи 189, 190 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка:
а) являются локальным нормативным актом;
б) действуют в пределах конкретного предприятия;
в)утверждаются руководителем предприятия с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзов или представителя(ей), выбранного (ых) работниками).
Правила трудового распорядка регулируют:
1) порядок приема и увольнения работников;
2) основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
3) режим работы и время отдыха;
4) применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
5)иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Положение об оплате труда
Виды и системы оплаты труда на конкретном предприятии регулируются локальным нормативным актом этого предприятия (ст. 135 ТК РФ). Таким актом, как правило является Положение об оплате труда.
В Положении об оплате труда устанавливают:
- виды и системы оплаты труда на предприятии;
- порядок установления окладов и тарифных ставок;
- порядок расчета доплат и надбавок;
- виды дополнительной заработной платы и порядок ее определения;
- порядок индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ);
- порядок оплаты труда во вредных и (или) опасных условиях (ст. 147 ТК РФ);
- порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
- оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
- условия выплаты вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые работники (за исключением тех, кому установлен месячный оклад) не привлекались к работе (ст. 112 ТК РФ);
- сроки выдачи заработной платы;
- порядок предоставления и оплаты очередных отпусков (сроки составления графика отпусков, длительность отпусков, порядок расчета среднего заработка для выплаты отпускных);
- случаи, когда работодатель производит оплату за отработанное и неотработанное время по среднему заработку, и порядок расчета этого среднего заработка (ст. 139 ТК РФ);
- порядок расчета и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск;
- иные вопросы, относящиеся к оплате труда работников организации.
Виды и условия премирования могут включаться в Положение по оплате труда, либо регулироваться отдельным Положением о премировании.
Штатное расписание
Штатное расписание - внутренний документ предприятия, в котором отражается вся его структура и штатная численность, а также указываются должностные оклады работников.
Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя предприятия или уполномоченным им лицом.
Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя предприятия или уполномоченным им лицом.
Обратите внимание!
При заключении трудового договора должность, на которую принимается работник, должна быть указана в соответствии со штатным расписанием.
Таким образом, нельзя принять на работу работника, если нет документа, подтверждающего, что такая должность на предприятии существует.
Кроме того, отсутствие штатного расписания можно расценить как нарушение законодательства о труде, что влечет наложение штрафа на руководителя и организацию в соответствии со статьей 5.27 КоАП.
Штатное расписание заполняется по унифицированной форме № Т-3.
Инструкция по принятию на работу сотрудника
Прием на работу нового сотрудника сегодня сопряжен с необходимостью проверки личных данных, оформлением большого количества документов, а часто и прохождением медицинского осмотра. А еще нужно удостовериться в его компетенции и опыте работы. Как принять на работу сотрудника в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства?
Предварительный этап
Перед тем, как начать оформление документов, следует убедиться, что претендент на должность ей соответствует: имеет необходимое образование, опыт работы и нормальное состояние здоровья.
Что касается компетенции и соответствия требованиям по должности, то это выясняется во время собеседования или конкурса на должность (если он предусмотрен). А вот состояние здоровья оценивает специальная медицинская комиссия. Правда, не все организации требуют от соискателей пройти медосмотр. Но есть категории людей, которые обязаны это сделать по закону. К ним относятся работники торговли, пищевой промышленности, сотрудники силовых структур и те, кто претендует на работу в условиях повышенной опасности. Кроме того, принять на работу несовершеннолетнего тоже можно только после того, как он пройдет медосмотр.
Подготовка документов
Если предварительный этап пройден, а человек по уровню образования, опыту и состоянию здоровья подходит работодателю, начинается ознакомление с должностными инструкциями и договором. Тут стоит отметить, что физическое лицо можно трудоустроить только по трудовому или гражданско-правовому договору. В первом случае подразумевается включение сотрудника в штат предприятия и внесение записи в трудовую книжку (для совместителей это делается по желанию работника). А сотрудничество по гражданско-правовому договору не предполагает подобных действий и, соответственно, не выплачиваются ни больничные, ни отпускные.
Трудовой договор
Статья 67 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя заключить с работником трудовой договор в письменной форме в 2-х экземплярах. Каждый экземпляр подписывается обеими сторонами. На экземпляре работодателя должна быть также запись о том, что один экземпляр трудового договора получен работником. Указанная запись удостоверяется подписью работника.
Датой вступления в силу трудового договора является одна из дат (ст.61 ТК РФ):
1) дата подписания трудового договора;
2) дата, установленная в трудовом договоре
Обратите внимание!
Если трудовой договор не оформлен в письменной форме, то он считается фактически заключенным с момента, когда работник приступил к работе по поручению или с ведома работодателя (его представителя). В этом случае на работодателе лежит обязанность заключить с работником трудовой договор в течение 3-х дней с момента фактического допущения работника к работе.
Отсутствие заключенных трудовых договоров является нарушением трудового законодательства и влечет административный штраф по статье 5.27 КоАП.
Трудовой договор – это акт индивидуально-договорного характера, он отражает условия труда конкретного работника. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
В соответствии с трудовым договором (ст. 56 ТК РФ):
а) работодатель обязуется:
- предоставить работнику работу по определенной трудовой функции (профессии, специальности, квалификации или должности);
-обеспечить условия труда, которые предусмотрены Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и локальными нормативными актами организации–работодателя;
-своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;
б) работник обязуется:
- лично выполнять работу, определенную трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации-работодателя.
Если сотрудника берут в штат, с ним заключается трудовой договор, в котором подробно прописаны все условия сотрудничества: рабочее время, отдых, рабочий график, размер оклада, надбавки (если они есть), а также права и обязанности сторон – работника и работодателя. Все, что указывается в этом документе не должно противоречить существующему законодательству. В противном случае он может быть признан недействительным.
Особого внимания заслуживают функциональные обязанности, которые должны быть подробно указаны в договоре. Правда, они могут быть оформлены и в виде приложения к нему. И, конечно, должен быть указан испытательный срок (если он предусмотрен). Его размер по закону не может превышать трех месяцев.
Трудовой кодекс четко формулирует, как принять человека на работу, указывая в ст. 67, что трудовой договор может быть только в письменной форме, в двух экземплярах, с подписями обеих сторон и печатью организации. При этом в него должны быть включены как обязательные положения, так и дополнительные условия, о которых говориться в ст.57 Трудового кодекса. Один экземпляр документа остается в личном деле сотрудника, а второй выдается ему на руки.
Трудовой договор может быть двух видов
-срочный (контракт) – он заключается на определенный срок, который может выражаться как в четкой дате, так и в формулировке «на время отпуска основного работника»; во втором случае работа является временной, а дату окончания работы нужно искать в приказе на отпуск основного работника
-бессрочный – такой предусматривает постоянную работу без конечной даты.
СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
|
ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ1)
|
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ
условия
|
сведения
|
условия
|
1.фамилия, имя, отчество работника
2.ИНН и наименование работодателя;
3.сведения о документах, удостоверяющих личность работника
4.сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор
5.основание, в силу которого подписавший договор представитель работодателя наделен соответствующими полномочиями
6.место и дата заключения договора
|
1.место работы
2.наименование обособленного структурного подразделения и его местонахождение (если работник принимается на работу в обособленное подразделение)
3.наименование должности, профессии, специальности с указанием квалификации2)
или: конкретная трудовая функция3)
4.дата начала работы;
5.для срочного договора: срок действия договора и причины, по которым заключен именно срочный договор4)
6.условия оплаты труда (с указанием размера тарифной ставки или оклада)
7.режим труда и отдыха
8.компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда
9.особенности характера работы: подвижной, разъездной, в пути, др.
10.виды социального страхования,
на которые работник имеет право
|
1.уточнение места работы (наименование структурного подразделения и его местонахождение или сведения о рабочем месте)
2.испытательный срок;
3.неразглашение тайны5)
4.обязательство отработать определенный срок после обучения (если обучение оплачено из средств организации-работодателя)
5.виды и условия дополнительного страхования работника
6.улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи
7.уточнение прав и обязанностей работника и работодателя применительно
к условиям работы данного работника
|
Примечания.
1)Если при заключении договора в него не были включены сведения и условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ как обязательные, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Все недостающие сведения должны быть включены в текст договора, а недостающие условия – оформлены в виде приложений или дополнительных соглашений к трудовому договору.
2)Наименование должности (специальности, профессии) указывают в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием, утвержденным руководителем организации-работодателя. Если работник принимается на должность, по профессии или специальности, по которым предусмотрено предоставление льгот, компенсаций, либо работа по которым связана с ограничениями, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанных в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787.
3)Трудовая функция – это работа по одной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), то есть о выполнении работником дополнительной работы (наряду со своей основной работой) по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.
4)Договор может быть заключен на определенный срок (срочный договор) только по причинам, предусмотренным статьей 59 ТК РФ или иными федеральными законами. Срочный договор может быть заключен на срок, не превышающий 5 лет.
5) Условие о неразглашении тайны касается государственной, служебной, коммерческой и иной тайны, охраняемой законом.
Гражданско-правовой договор заключается на время выполнения какой-то конкретной работы. При этом оплата производится по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в договоре, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, как и больничный (если это не было дополнительно прописано в договоре). Договор такого вида удобен работодателю тем, что можно не платить отчисления в ФСС и оформлять трудовые документы (достаточно только самого договора). Работник в этом случае, выполняет все работы на свой страх и риск, сделал работу – получил оплату, запись в трудовую книжку не заносится.
После того, как сотрудник трудоустроен, на плечи работодателя ложатся дополнительные выплаты.
Страхователи
|
Страховая часть трудовой пенсии
|
Страховые взносы на обязательное медицинское страхование
|
Срок уплаты
|
Примечание
|
Производящие выплаты физ. лицам
|
22% (может быть ниже)
|
5,1% из которых:3,1% — в федеральный фонд и 2% — в территориальный.
|
Не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем, в котором произошла выплата.
|
Тарифы страховых взносов указаны в соответствии со ст.58 Федерального закона от 24 июля 2009 года № 212 — ФЗ
|
Помимо страховых взносов необходимо выплачивать 2,9% — в фонд социального страхования, а также, налог на доход физических лиц (НДФЛ) – 13%, который фирма удерживает с заработной платы работника.
Размер предельной величины базы для начисления страховых взносов в 2014 году составляет 624 000 рублей.
|
