Ответы на вопросы по оплате труда.
Вопрос.
Просим разъяснить ситуацию с отпускными в январе 2016 г. У нас сотрудники написали заявление на отпуск на 09,10 января 2016г. Как можно им отказать на законных основаниях, на что сослаться?
Ответ.
В продолжительность отпуска включаются выходные дни. Поскольку 9 и 10 января - это не праздники, а обычные выходные дни, то отпуск может с них начинаться. Выплата отпускных в этом случае должна быть произведена в декабре 2015.
Вопрос.
Допускается ли при суммированном учете рабочего времени оплата труда работников исходя из должностного оклада без учета фактически отработанного времени, при условии отработки всех часов по графику работы? Т.е. отработанные по графику часы каждый месяц будут разные, и будут отличаться от нормы времени по производственному календарю, а оплата будет фиксированная в размере оклада. Оплата возможных сверхурочных часов будет производиться работнику в повышенном размере по итогам учетного периода (год).
Ответ.
Согласно ст. 129 ТК РФ под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Из данного определения следует, что месячный оклад выплачивается работнику только в том случае, если он отработает месячную норму рабочего времени по производственному календарю.
Если локальным актом организации установлено, что работнику с суммированным учетом рабочего времени за каждый месяц учетного периода выплачивается фиксированный оклад, то при выполнении работником нормы времени установленной графиком работы на данный месяц ему выплачивается установленный оклад, независимо от фактически проработанных часов.
Другими словами, при такой системе оплаты размер оклада не зависит от фактически отработанных часов по графику в каждом месяце учетного периода (письмо Роструда от 07.04.2008 года № 838-6-1).
Кроме того, Минтруд России в своем Письме от 24.05.2013 № 14-1-1061 разъяснил, что работнику, полностью отработавшему определенные графиком часы работы, выплачивается заработная плата, устанавливаемая трудовым договором за фактически отработанное время, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Следовательно, при установлении в организации учетного периода, отличного от месячного (например, квартал или год), выплачивать работнику оклад, в том числе, если он полностью отработал все смены, предусмотренные графиком, все же нужно с учетом фактически отработанного им времени. Оклад берется лишь за основу расчета, тогда как при расчете заработной платы за каждый месяц учетного периода он подлежит пересчету с учетом количества фактически отработанных часов.
Таким образом, если в одном из месяцев учетного периода сотрудник не отработал положенного времени, то невыполнение работником графика можно будет выявить только по окончании учетного периода. В результате за месяц, в котором имела место недоработка, сотрудник получит полный оклад, а по итогам учетного периода общая сумма зарплаты будет скорректирована.
Пример.
Работнику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – квартал. Согласно своему графику во втором квартале 2015 года работник должен отработать 485 часов (176 часов в апреле, 145 часов – в мае и 164 часов в июне 2015 года). Месячный оклад сотрудника - 25000 руб.
Во втором квартале 2015 года работник фактически отработал 425 час, из которых 161 час был отработан в июне. Недоработка в 60 часов (485 часов – 425 час) возникла из-за того, что в апреле 2015 года сотрудник находился на больничном. В мае и июне работнику выплатили зарплату в размере 25000 руб. Кроме того, в мае было выплачено пособие по временной нетрудоспособности 8820 руб. Требуется рассчитать зарплату сотрудника за июнь 2015 года с учетом недоработки.
Определим сумму, на которую необходимо скорректировать зарплату за учетный период в связи с недоработкой. Для этого рассчитаем общую сумму заработной платы за учетный период, исходя из нормального количества рабочих часов: 25000 руб. * 3 мес. = 75000 руб.
Среднечасовая ставка для оплаты труда работника во втором квартале 2015 года равна:
75000 руб. / 485 часов = 154,64 руб./ч.
Таким образом, за фактически отработанные часы во втором квартале 2015 года работнику причитается зарплата в размере:154,64 руб./ч. * 425 часов = 65721,65 руб.
С учетом выплаченной в течение учетного периода зарплаты сотрудник получит за июнь 2015 года зарплату в размере: 65721,65 руб. – 25000 руб. – 25000 руб. = 15721,65 руб.
Вопрос.
Как производится оплата работникам за работу в выходные и праздничные дни при сменном графике работы?
Ответ: Нормы, установленные трудовым законодательством по оплате труда в выходные и праздничные дни, подлежат применению как при обычном режиме работы, так и при сменном.
Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (рекомендации Роструда, утвержденные Протоколом № 1 от 02.06.2014).
Вопрос.
Работники организации работают вахтовым способом (15 дней работают, 15 дней отдыхают). В связи с неприбытием сменяющего персонала работодатель намерен продлить работу текущей смены на два рабочих дня продолжительностью по 11 часов. Имеет ли работодатель на это право?
Ответ.
Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, определены в гл. 47 ТК РФ. Кроме того, на работников, которые трудятся вахтовым методом, распространяются Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82. Этот документ применяется в части, не противоречащей ТК РФ (часть первая ст. 423 ТК РФ).
Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до введения его в действие.
В соответствии с п. 5.5 Основных положений в случае неприбытия вахтового (сменного) персонала работодатель может привлекать работников к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены. Работодатель обязан принять все меры для организации доставки вахтового (сменного) персонала в кратчайшие сроки. При этом переработка рабочего времени оплачивается как сверхурочная работа.
Предусмотренная п. 5.5 Основных положений работа сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, признается сверхурочной работой. При вахтовом методе обязательно ведется суммированный учет рабочего времени (ч. 1 ст. 300 ТК РФ). При этом нормы п. 5.5 Основных положений, позволяющие при неприбытии сменщиков привлекать сотрудников к работе за пределами рабочего времени, предусмотренного графиками работы на вахте, не могут отменять положений ст. 99 ТК РФ, регулирующих порядок привлечения к сверхурочным работам. Никаких исключений по вопросам регулирования сверхурочной работы для лиц, работающих вахтовым методом, ТК РФ не делает. Поэтому привлечение вахтового персонала к сверхурочным работам производится по общим правилам.
Игнорирование норм ст. 99 ТК РФ о порядке привлечения к работе за пределами графика в течение учетного периода означало бы, что сотрудники с суммированным учетом лишаются гарантий, ограничивающих продолжительность времени работы. Таким образом, при привлечении сотрудников в соответствии с п. 5.5 Основных положений к работе за пределами рабочего времени, предусмотренного графиками работы на вахте, обязательно соблюдение в том числе ограничений продолжительности такой работы 4 часами в течение двух дней подряд (ч. 6 ст. 99 ТК РФ). Следовательно, в рассматриваемой ситуации продлевать работу всей текущей смены на два рабочих дня продолжительностью по 11 часов недопустимо - работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы ни у одного сотрудника в составе текущей смены продолжительность работы за пределами графика работы на вахте ввиду неприбытия вахтового (сменного) персонала не превышала 4 часов в течение двух дней подряд.
Вопрос.
Предприятие находится в простое по вине работодателя, при этом приказом оговорено, что сотрудники на рабочем месте не присутствуют. Расчет заработной платы за период простоя составляет 2/3 среднемесячного заработка. Сроки выплаты заработной платы установлены трудовым договором: аванс - 25 числа месяца, зарплата - 10 числа месяца, следующего за отчетным. Должно ли предприятие выплачивать сотрудникам аванс 25 числа в период простоя?
Ответ.
Согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ, зарплата должна выплачиваться не реже, чем раз в полмесяца. Исключений из этого правила законодательством не предусмотрено, поэтому при простое по вине организации зарплату необходимо выплачивать дважды в месяц.
Часть зарплаты, которую ТК РФ обязывает выплатить сотрудникам по истечении полумесяца, не может быть меньше тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время или фактически выполненную работу (письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6).
Максимальный размер аванса законодательно не установлен. Вместе с тем, в письме от 25.02.2009 года № 22-2-709 Минздравсоцразвития России делает вывод, что поскольку выплата зарплаты предусмотрена не реже чем два раза в месяц, то начислять ее за каждые полмесяца нужно примерно в равных суммах (без учета премиальных выплат).
Таким образом, в Вашем случае надо просчитать полную сумму компенсации за простой в течение месяца и поделить ее на две части. Первая часть станет авансом, вторая – выплатой по итогам месяца.
Вопрос.
Что такое сменная работа? В каком порядке утверждается график сменности?
Ответ.
При составлении графика сменности должны учитываться гарантии, установленные для работников трудовым законодательством: предоставление еженедельного отдыха, соблюдение правил о между сменном перерыве, ограничения сверхурочной работы и т.п. В частности, при несовпадении числа рабочих и выходных дней по графику с календарной неделей переход из одной смены в другую должен происходить после выходного дня по графику.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до их введения (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Если изменение графика связано с изменением режима рабочего времени, определенного трудовым договором, должны соблюдаться требования ст. 74 ТК РФ.
Утвержденный график сменности должен соблюдаться как работником, так и работодателем.
Для работающих по графику сменности установлена дополнительная гарантия - запрещение работы в течение 2 смен подряд.
В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа - это работа в 2, 3 или 4 смены. Сменная работа может вводиться в следующих случаях: когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, когда есть необходимость более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ). График сменности устанавливает число смен, начало и окончание работы каждой смены, перерывы для отдыха и порядок чередования смен.
Согласно ч. 3 ст. 103 ТК РФ при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Вопрос.
Чем неполное рабочее время отличается от сокращенного рабочего времени?
Ответ.
Неполное рабочее время как вид рабочего времени характеризуется тем, что оно устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а не в случаях, прямо предусмотренных законом, как это установлено для сокращенного рабочего времени. Причем неполное рабочее время может быть установлено сторонами, как при заключении трудового договора, так и впоследствии, т.е. в период его действия. Закон не ограничивает круг лиц, для которых может быть установлено неполное рабочее время. Оно может быть обусловлено трудовым договором с любым работником.
При неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а при сокращенном рабочем времени - как за полное время.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо других ограничений. Им предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск той же продолжительности, которая установлена для работников, занятых полное рабочее время. Время работы на условиях неполного рабочего времени засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).
Вопрос
Сотрудники уволены по сокращению штатов 29.12.2015 г. Выходное пособие (идущее в зачет первого месяца) будет выплачено за период с 30.12.2015г. по 29.01.2016 г. Какой период времени следует считать вторым и третьим месяцем после увольнения работников (в феврале 29 дней)?
Ответ.
Предусмотренные ст. ст. 178, 318 ТК РФ гарантии сохранения среднего месячного заработка за работником в течение определенного времени не предполагают выплату работнику средней заработной платы в большем размере, чем если бы он продолжал работу (то есть исходя не из рабочих, а из календарных дней периода). К такому выводу пришел Верховный Суд РФ в Решении от 25.05.2006 N ГКПИ06-366.
Таким образом, размер выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также размер среднего месячного заработка на период трудоустройства, выплачиваемых работнику, увольняемому по сокращению штата, следует определять путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.
Работнику в день увольнения нужно выплатить заработную плату за отработанное ко дню увольнения время и компенсацию за неиспользованные отпуска, а также выходное пособие в размере среднего заработка.
Поскольку дата увольнения 29.12.2015 года, то выходное пособие будет выплачено за период с 30.12.2015 года по 29.01.2016 года (18 рабочих дней).
Далее, по истечении второго месяца трудоустройства на основании заявления работника при предоставлении трудовой книжки, в которой последним местом работы указана Ваша организация – нужно выплатить средний заработок за второй месяц трудоустройства. В счет сохраненного заработка за первый месяц трудоустройства засчитывается выплаченное выходное пособие.
Средний заработок за второй месяц трудоустройства будет начислен за период с 30.01.2016 по 29.02.2016 (20 рабочих дней).
Если работник был трудоустроен в течение второго месяца трудоустройства, то средний заработок нужно выплатить только за те дни, когда он еще не был трудоустроен.
Основанием для выплаты указанных сумм является заявление работника в произвольной форме, работник должен предоставить оригинал трудовой книжки, где последней будет запись об увольнении из вашей организации. Вы делаете копию с данной трудовой книжки, работник кадровой службы заверяет данную запись и ставит дату заверения. На основании данных документов издается приказ о выплате работнику среднего заработка за второй месяц трудоустройства.
Если работник трудоустроен в середине или конце второго месяца после увольнения, то работник может предоставить вам заверенную новым работодателем копию трудовой книжки с внесенной в нее записью о приеме на работу.
По истечении третьего месяца трудоустройства, если работник принесет решение службы занятости о выплате заработной платы за третий месяц трудоустройства, на основании указанного решения и заявления работника нужно произвести выплату еще одного среднего заработка. Если работник не встал на учет в Службе занятости в двухнедельный срок с даты увольнения, то Служба занятости не выдаст ему решение о выплате среднего заработка за третий месяц трудоустройства, а у работодателя не будет никаких оснований для выплаты среднего заработка за третий месяц трудоустройства.
Средний заработок за третий месяц трудоустройства будет начислен за период с 01.03.2016 по 29.03.2016 (20 рабочих дней).
Если работник – совместитель, то он имеет право только на выходное пособие. Средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, т.к. он уже трудоустроен (у него есть основное место работы).
При этом ТК РФ не ставит обязанность работодателя по выплате среднего заработка за второй месяц нетрудоустроенному сотруднику, уволенному по сокращению численности или штата, в зависимость от срока его обращения за соответствующей выплатой. Какие-либо предельные сроки обращения за данной выплатой также не установлены.
В этой связи организация может выплатить средний заработок за период трудоустройства за второй месяц, даже если бывший сотрудник обратится за указанной выплатой спустя длительное время (например, через полгода или более). Такой вывод следует из ст. 178 ТК РФ.
Таким образом, срок обращения сотрудника за выплатой не ограничен, и организация обязана осуществить такую выплату независимо от времени обращения сотрудника. Срок исковой давности в данном случае не применим, поскольку никакого нарушения права сотрудника со стороны работодателя не возникает (ст. 392 ТК РФ, ст. 196 ГК РФ).
Вопрос.
На нашем предприятии был вынужденный простой. Сотрудникам в этот период выплачивалась ставка 2/3. Сейчас идет процесс сокращения этих сотрудников. Как правильно рассчитать выходное пособие (учитывать ли выплаты, которые были при простое)?
Ответ.
Случаи и порядок выплаты выходного пособия установлены ст. 178 ТК РФ. При увольнении работников по сокращению выходное пособие рассчитывается исходя из среднего заработка. Расчет среднего заработка производится на основании ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922.
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4 Положения № 922).
Согласно п. 5 Положения № 922 для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;
работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника и т. д.
Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 Положения № 922, то в соответствии с п. 6 Положения № 922 средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.
Следовательно, для исчисления выходного пособия средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, за исключением оплаты времени простоя, на количество фактически отработанных в этот период дней (без учета дней простоя).
Полученный средний заработок умножается на количество рабочих дней оплаты выходного пособия, исчисляемых с момента увольнения. |
