Методические рекомендации по теме: «Порядок соблюдения процедуры сокращения численности или штата работников организации»


Скачать 240.77 Kb.
НазваниеМетодические рекомендации по теме: «Порядок соблюдения процедуры сокращения численности или штата работников организации»
ТипМетодические рекомендации
filling-form.ru > Договоры > Методические рекомендации




Липецкое областное отделение общественной общероссийской организации  "Профессиональный союз работников государственных учреждений

и общественного обслуживания РФ"


МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
по теме:
«Порядок соблюдения процедуры сокращения численности или штата работников организации»





ЛИПЕЦК 2013
ПРЕДИСЛОВИЕ

Настоящие методические рекомендации имеют целью рассмотреть как можно больше вопросов, возникающих при увольнении работников по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ - сокращение численности или штата работников и довести их до профсоюзного актива, чтобы его готовить своих трудовых прав.

Трудовое законодательство не содержит легального определения понятий "сокращение численности работников" и "сокращение штата работников". На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также за счет проведения работодателем организационно-технических мероприятий, повышающих производительность труда оставшегося персонала. Сокращение может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может не уменьшиться, а, наоборот, даже увеличиться. А иначе сокращение численности означает просто уменьшение числа работающих в данной организации, и усиление эксплуатации оставшихся.

Обращаем внимание на то, что вопрос о том, какие сокращать должности и в каком количестве решает сам работодатель, причем не всегда в зависимости от производственной необходимости. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" (СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251) со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

Поэтому профорганизации должны обращать внимание работодателей на эти аспекты и надеются, что это поможет при возникновении спорных вопросов не только выборным профсоюзным органам, но и в отдельных случаях работодателям принять верное решение, основанное на нормах Трудового Кодекса РФ, (далее ТК -Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. с последними изменениями, внесенными Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ (СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 3; 2006. N 27. Ст. 2878))
Увольнение работников по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ

Расторжение трудовых договоров с работниками по п.2 ст. 81 ТК - сокращение численности или штата работников организации - является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом, новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен также на основании иных документов, таких как решение собственника о проведении мероприятий по сокращению, служебные записки должностных лиц об уменьшении объема производства и пр.;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе;

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган;

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников

Мероприятия по сокращению численности или штата работников включают следующие действия работодателя:

1. Сообщение в письменной форме выборному профсоюзному органу организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения указанных мероприятий. Критерии массовости увольнения, которыми должен руководствоваться работодатель, определяются в отраслевых и (или) в территориальных соглашениях.

2. Доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации до сведения всех работников.

3. Определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК. (комментарий далее)

4. Предупреждение работников персонально под расписку о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения. Может возникнуть ситуация, когда работник отказывается поставить свою подпись в уведомлении о предстоящем увольнении. В этом случае работодатель имеет право составить соответствующий акт, как правило, в присутствии двух свидетелей.

5. Предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации (комментарий далее).

6. Выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого конкретного работника - члена профсоюза в соответствии с правилами, установленными ст. 373 ТК (комментарий смотреть ниже).

7. После выполнения перечисленных выше обязанностей по истечении 2-месячного срока с момента уведомления тех работников, трудоустроить которых оказалось невозможным, издать приказ (распоряжение) об увольнении, ознакомить с ним работников под подпись, произвести полный расчет, внести соответствующие записи в трудовую книжку и выдать ее на руки уволенным работникам. При увольнении работнику должны быть выплачены денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч.1 ст. 127 ТК РФ); выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч.1 ст. 178 ТК).

Напомним, что согласно ч.3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

Таким образом, если работодатель осуществил процедуру увольнения работника по сокращению штата в полном соответствии с предусмотренными Трудовым кодексом РФ требованиями, и само сокращение штата было осуществлено в действительности, законных оснований для обращения в суд и восстановления уволенного работника на прежней работе мало.

Но такой шанс всегда есть и он – в датах проводимых действий обоих сторон. В практике применения указанных правил возник вопрос, какой датой определяется начало проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и, соответственно, исчисляются сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 82 ТК.

При ответе на этот вопрос необходимо исходить из того, что сами мероприятия по сокращению численности или штата работников начинаются с издания приказа о сокращении численности или штата и доведения его до сведения работников. Следовательно, работодатель обязан сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации об этих мероприятиях не позднее, чем за 2 месяца до издания соответствующего приказа, т.е. за 2 месяца до начала указанных мероприятий и не позднее, чем за 4 месяца до предполагаемого увольнения работников. До начала – это значит накануне отчетного дня, а не в этот день.
Порядок определения преимущественного права на оставление на работе

В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в том числе, судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание, помимо уровня образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и пр.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную иную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

Порядок предложения работникам, подлежащим сокращению,

другой работы в той же организации
Так как увольнение допускается лишь в том случае, если перевести работника с его согласия на другую работу не представляется возможным, работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. При отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную должность, как соответствующую (равноценную) той, которую он занимал до сокращения, так и нижеоплачиваемую (нижестоящую), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Работнику должны предлагаться все вакансии, даже после вручения ему уведомления, вплоть до издания приказа об увольнении. Предлагать работу следует в письменной форме, указывая все вакансии. При этом необходимо сообщать работнику все сведения о предложенной работе.

Отсутствие возможности перевода на другую работу означает либо отказ от перевода самого работника, либо отсутствие в организации подходящей работы. Отказ от перевода на другую работу следует оформлять в письменной форме и заверять подписью увольняемого работника.

В трудовом договоре увольняемого работника или в коллективном договоре организации может быть предусмотрена обязанность работодателя при сокращении численности или штата работников обеспечить переобучение работников за счет средств работодателя. В этом случае возникает обязанность работодателя предлагать увольняемому работнику должность (работу), для занятия которой необходимо пройти специальное обучение.

Претендовать на должность, которая невакантна или на вышестоящую должность, требующую иной квалификации, знаний, опыта работы и т.п., работник не вправе.
Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии со ст.373 ТК РФ.
На основании статьи 82 выборный орган первичной профсоюзной организации обязан принимать участие в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя с работником, являющимся членом профсоюза.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст. 373 ТК .

Под мотивированным мнением следует понимать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, основанное на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника.

Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие доводы, как "считаем увольнение нецелесообразным" или "несвоевременным" и т.п.

Своевременно представленное мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель обязан учитывать при решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Вначале работодатель обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации обращение для получения мотивированного мнения, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником (образец обращения №1 прилагается).

Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копии документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. (образец № 2 прилагается).

Это мотивированное мнение должно быть дано правомочным составом профсоюзного органа, т.е. в заседании профсоюзного органа должно участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.д. (за исключением случаев, когда члены профсоюзного органа уволились или выбыли из списочного состава организации по другим причинам).

Мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение, работодателем не учитываются.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом и могут отражать согласованную позицию работодателя и профсоюзного органа относительно увольнения. Например, в ходе консультаций работодателю удалось убедить профсоюз в обоснованности решения о расторжении трудового договора с работником или профсоюзу удалось доказать работодателю, что увольнение будет признано незаконным, поскольку работодатель не в полной мере учел требования трудового законодательства.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Вместе с тем, исходя из ч. 2 ст. 373 ТК, увольнение по п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (см. ниже разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Законом не предусмотрена возможность перерыва или приостановления месячного срока. Поэтому временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. При превышении месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа увольнение признается незаконным.

О необходимости учета мнения профсоюзного органа

при досрочном прекращении трудового договора



Иногда возникают ситуации, когда работник находит работу до истечения срока предупреждения об увольнении. Должен ли работодатель в данном случае учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа и вправе ли работник расторгнуть трудовой договор?

Ситуация 1. Работник предупрежден о сокращении численности, сведения направлены в профком. По истечении 3 недель со дня предупреждения работник находит работу и просит администрацию уволить его по п. 2 ст. 81 до истечения 2 месяцев со дня предупреждения, причем просит уволить в течение 2 суток, иначе возникнут трудности в трудоустройстве на новом месте. Нужно ли при этом обращаться за мнением профкома?

Ситуация 2. Ч.3 ст. 180 ТК предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовой договор с работником на основании его письменного заявления, не предупреждая работника о предстоящем увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой компенсации в размере 2-месячной средней заработной платы. Трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК, и работник тоже получает выходное пособие (статья 178 ТК РФ). Нужно ли в этом случае при увольнении работника - члена профсоюза, запрашивать мнение профкома? Процедура получения мнения профкома затягивается на несколько дней, а работник хочет уволиться сразу. Работодатель не возражает против его увольнения.

Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 ТК РФ) может осуществляться только по инициативе работодателя; работник не вправе требовать увольнения по данному основанию, поскольку для расторжения трудового договора по инициативе работника Кодексом предусмотрены самостоятельные основание и порядок увольнения.

Применительно к указанному в вопросах случаю увольнения законодателем закреплен ряд гарантий, предоставляемых увольняемым работникам, соблюдение которых является обязательным для работодателя. К их числу относятся такие гарантии, как:

- необходимость предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 ТК РФ). Исключением из этого правила является случай, предусмотренный ч.3 ст. 180 ТК, когда работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения о предстоящем увольнении в указанный срок, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом письменное согласие работника выступает лишь необходимым, но недостаточным условием подобного увольнения, поскольку решающим фактором здесь является волеизъявление работодателя;

- увольнение работника- члена профсоюза, должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в соответствии со статьей 373 ТК (ч.2 ст. 82 ТК).

Одновременное соблюдение перечисленных положений при увольнении работника по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ является обязательным для работодателя. Нежелание работника в силу каких-либо причин воспользоваться указанными гарантиями, которое может быть выражено в той или иной форме, не имеет принципиального значения.

Поэтому работодателю надлежит предпринимать все предусмотренные ст. 373 ТК действия по получению мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в случае увольнения работника по п.2 ст. 81 ТК независимо от конкретных обстоятельств, связанных с этим увольнением. Работодатель не вправе изменить работнику формулировку увольнения, предусмотренную п.2 ст.81 ТК на п.3 ст.77 ТК (увольнение по собственному желанию).

Следовательно, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодателю, намеревающемуся расторгнуть с конкретным работником трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с выплатой дополнительной компенсации, необходимо заблаговременно (после принятия решения о сокращении численности или штата и до направления такому работнику уведомления о предстоящем увольнении) направить в выборный профсоюзный орган проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (в том числе, документа, в котором выражено письменное согласие работника). Дальнейшая процедура увольнения производится с учетом положений статьи 373 ТК..

Что касается первой ситуации, то работнику, заинтересованному в увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК, в сжатые сроки, если на то имеется согласие работодателя, с учетом всего сказанного, можно порекомендовать обратиться с соответствующими заявлениями: к работодателю с просьбой о своем увольнении до истечения 2-х месяцев со дня предупреждения с обоснованием причины подобной просьбы, а также в выборный профсоюзный орган с просьбой незамедлительно выразить свое положительное мнение по данному вопросу.

Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющих членами профсоюза.

Коллективным договором может быть установлен иной, по сравнению с предусмотренным ст. 82, порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, предусмотреть, что увольнение по тем или иным основаниям производится с согласия соответствующего профоргана. Работник, оставивший работу без соответствующей договоренности с работодателем до истечения двухмесячного срока, может быть уволен за прогул.
Гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора

по инициативе работодателя по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.
При расторжении трудового договора работникам предоставляется ряд гарантий и компенсаций, указанным в ст.178 ТК. Работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними сохраняется средняя месячная зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях предусмотрено сохранение за уволенными работниками среднего заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.3 ст. 81 ТК); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, п.п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК ) или п. 2 ст.336 ТК;

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п.п. 2,3 и 5 статьи 81 Кодекса производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (ч.2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из ч.2 ст. 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч.3 ст. 39 ТК РФ);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч.2 ст. 405 ТК РФ).

В случаях, когда участие выборного (или вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК были соблюдены сроки уведомления, установленные ч.1 ст. 82 Кодекса, выборного профоргана данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

Поскольку в силу ч.5 ст. 373 ТК работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

При рассмотрении в судах дел о восстановлении на работе должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза.

Решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.


ОБРАЗЕЦ 1
Примерный образец обращения работодателя к выборному органу

первичной профсоюзной организации для получения

мотивированного мнения

_____________________________

Дата и исходящий Наименование выборного органа

номер документа первичной профорганизации
ОБРАЩЕНИЕ

о даче мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации

в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ
(Наименование организации)

направляет проект приказа о расторжении трудового договора с________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

(ФИО работника полностью, должность, профессия, место работы)

в соответствии с п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ и обоснование по нему с приложением следующих документов:
(перечисляются все прикладные документы, служащие основанием для правомерности издания приказа, распоряжения)

Прошу в течение 7 рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по проекту данного акта (приказа, распоряжения)

Приложение на _____________ листах.
Полномочный представитель

работодателя_________________________ ______________________

(подпись) (фамилия и инициалы)
Примечание: обращение печатается на фирменном бланке организации и должно регистрироваться с указанием исходящего номера и даты.
ОБРАЗЕЦ 2
Примерный образец оформления мотивированного мнения

выборного органа первичной профсоюзной организации

по проекту приказа (распоряжения) работодателя.
Дата и исходящий номер документа _________________________________________________________________________

(наименование организации)
ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ
(наименование выборного органа первичной профсоюзной организации)

о проекте мотивированного мнения по вопросу принятия работодателем_____________________________________________________________________________________________________________________________

(наименование проекта приказа работодателя)
(наименование органа первичной профсоюзной организации)

рассмотрел полномочным составом Обращение №_____ от _______________20__г. по проекту,______________________________ обоснование к нему и документы, подтверждающие законность его издания работодателем_________________________

(наименование проекта приказа)

На заседании «____»____________20__г.________________________________

___________________________________________________________________

(наименование профоргана)

на основании статей 371, 373 Трудового кодекса РФ проверено соблюдение работодателем действующих норм трудового законодательства, коллективного договора при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора

с_________________________________________________________________

(ФИО работника полностью, должность. профессия, место работы)

в соответствии с п.2.ст.81 Трудового кодекса РФ утверждено следующее мотивированное мнение:


МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ
(наименование выборного органа первичной профсоюзной организации)

по проекту___________________________________________________________

(наименование проекта приказа работодателя)

Представленный работодателем проект приказа о расторжении трудового договора с __________________________________________________ в соответствии с п.2 ст.81.

___________________________________________________________

(ФИО работника полностью, должность, профессия, место работы)
Трудового кодекса РФ и приложенные к нему документы подтверждают (не подтверждают) правомерность его принятия.

Проект приказа соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями _________ Трудового кодекса РФ, статьями _________ иных законов, содержащих нормы трудового права, пунктам _______ Соглашения, пунктам _____ Коллективного договора, не нарушает (нарушает) условий трудового договора работника.

Проект приказа учитывает (не учитывает) дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации, не учтенные работодателем при подготовке проекта приказа о расторжении трудового договора с _________________________________________________.

На основании изложенного __________________________ считаем возможным (невозможным) ____________________________________________

(наименование профоргана)

принятие работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с_________________________________________________________________________________________________________________________________________

(ФИО работника полностью, должность, профессия, место работы)

в соответствии с п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ.
Председатель профоргана

______________________ ___________________

(подпись, печать) (Ф.И.О.)
Мотивированное мнение профоргана ___________________________________

___________________________________________________________________

(наименование профоргана)

от «____»________________20__г.
получил(а) ___________________________________________

(ФИО представителя работодателя)

«____»________________20__г. ____________________

(подпись)

Похожие:

Методические рекомендации по теме: «Порядок соблюдения процедуры сокращения численности или штата работников организации» iconМетодические рекомендации «Порядок соблюдения процедуры сокращения...
Сокращение может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может не уменьшиться, а,...

Методические рекомендации по теме: «Порядок соблюдения процедуры сокращения численности или штата работников организации» iconМетодическое пособие по защите трудовых прав работников при ликвидации,...
Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников

Методические рекомендации по теме: «Порядок соблюдения процедуры сокращения численности или штата работников организации» iconМетодическое пособие по защите трудовых прав работников при ликвидации,...
Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников

Методические рекомендации по теме: «Порядок соблюдения процедуры сокращения численности или штата работников организации» iconРекомендации по проведению организационно-штатных мероприятий при...
В целях соблюдения правомерности проведения процедуры сокращения необходимо учитывать следующее

Методические рекомендации по теме: «Порядок соблюдения процедуры сокращения численности или штата работников организации» iconМетодические рекомендации сокращение штата и численности работников как правовое явление
Части 1 и 2 ст. 178 Трудового кодекса (далее тк рф) регламентируют вопросы предоставления гарантий работникам при их увольнении в...

Методические рекомендации по теме: «Порядок соблюдения процедуры сокращения численности или штата работников организации» iconМетодический материал для проведения профсоюзного кружка «Сокращение...
Цель занятия: Научить работников, особенно тех, кто только что приступил к трудовой деятельности, правильно ориентироваться в ситуации,...

Методические рекомендации по теме: «Порядок соблюдения процедуры сокращения численности или штата работников организации» iconСокращение численности или штата: особенности увольнения
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников...

Методические рекомендации по теме: «Порядок соблюдения процедуры сокращения численности или штата работников организации» iconМетодическое пособие «Расторжение трудового договора в связи с сокращением...
«сокращение численности». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или несколь­ких...

Методические рекомендации по теме: «Порядок соблюдения процедуры сокращения численности или штата работников организации» iconСокращения численности и штата работников организации
Увольнение по п. 2 ст. 81 Тк РФ по праву считается одним из самых сложных и трудоемких. Чтобы законно и грамотно произвести увольнение...

Методические рекомендации по теме: «Порядок соблюдения процедуры сокращения численности или штата работников организации» icon№247 – 17 сентября 2012 года Сокращение штата
В настоящем аналитическом материале мы рассмотрим порядок действий сотрудников кадровой службы при осуществлении процедуры сокращения...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:


Все бланки и формы на filling-form.ru




При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
filling-form.ru

Поиск