Учебно-методический комплекс дисциплины новые методы и технологии управления персоналом организации Направление подготовки 080400. 68 «Управление персоналом»


НазваниеУчебно-методический комплекс дисциплины новые методы и технологии управления персоналом организации Направление подготовки 080400. 68 «Управление персоналом»
страница5/36
ТипУчебно-методический комплекс
filling-form.ru > Туризм > Учебно-методический комплекс
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   36

Определение терминов

Когда говорят "оценка" подразумевают использование какого-либо инструмента измерения. Оценить по существу означает измерить . Если мы оцениваем, к примеру, квартиру, то мы пытаемся "измерить" ее в денежных единицах. Что же измеряют при оценивании персонала? Условно можно считать, что измеряется некоторое "качество" сотрудника. Это качество определяется одним или несколькими критериями. Дадим следующие определения.

Оценивание - процедура получения числа, выражающего "качество" сотрудника. Условимся называть это число рейтингом сотрудника.

Объект оценивания - сотрудник предприятия.

Субъекты оценивания:

  • сам сотрудник (если используется самооценка)

  • сослуживцы (того же административного уровня, что и сотрудник)

  • руководители сотрудника

  • подчиненные сотрудника

  • психологи

  • специалисты предметной области, знание которой необходимо сотруднику в его работе

  • сотрудники кадровой службы

В случае использования компьютерного тестирования можно условно считать субъектом оценивания также автора (авторов) теста. Оценку сослуживцев коллегами, начальниками и подчиненными назовем взаимооценкой .

Критерии - факторы, показатели, определяющие "качество" сотрудника.

Примеры критериев:

  • Степень владения профессиональными навыками.

  • Умение работать в коллективе.

ЛПР - "лицо, принимающее решение" (или группа таких лиц). Этой аббревиатурой будем обозначать тех руководителей предприятия и кадровых служб, которые будут принимать все ответственные решения, связанные с организацией и проведением работ по оценке сотрудников.Уточнение задачи оценивания

Прежде всего, зададимся вопросом: сколько рейтингов мы хотим получить? Один интегральный (обобщенный) или несколько частных? Например, можно получить два частных рейтинга: 1) рейтинг профессиональных качеств и 2) рейтинг качеств личности. Стоит ли объединять их в один обобщенный? При этом важен и другой вопрос: можно ли корректно построить обобщенную оценку на основе частных? На второй вопрос ответ есть: можно.Область прикладной математики, в которой исследуются и развиваются подобные методы, получила наименование "Decision Science" (в русскоязычной литературе часто переводится как "Поддержка принятия решений"). Что же касается первого вопроса, то, вообще говоря, однозначного ответа на него нет. Все определяется целью оценивания. Для определенности, в данной статье условимся считать, что нам нужен один обобщенный рейтинг.

Достоверность оценивания

При обсуждении любого рейтинга неизменно встает вопрос о его достоверности. В этом разделе я без доказательства опишу один математически корректный способ оценки достоверности рейтинга.

Прежде всего займемся взимооценкой. Предложим всем сотрудникам предприятия заполнить следующую анкету.

Таблица 1.

Перечислите сотрудников, которых Вы знаете

Профессиональные качества

Качества личности

Знаю очень хорошо:

Знаю очень хорошо:

(фамилии)

(фамилии)

...

...

Знаю хорошо:

Знаю хорошо:

(фамилии)

(фамилии)

...

...

Знаю удовлетворительно:

Знаю удовлетворительно:

(фамилии)

(фамилии)

...

...

На основе таких анкет можно построить базу данных, содержащую степень знания сотрудниками друг-друга. Будем считать, что степень знания - это безразмерная величина в диапазоне от 0 (полное незнание) до 1 (абсолютно полное знание). Договоримся, что абсолютным знанием не может обладать никто и никогда. Тогда, к примеру, можно предложить такую шкалу:

Таблица 2

степень знания

числовой эквивалент

очень высокая

0,9

высокая

0,7

средняя (невысокая)

0,5

Заметим, что низкая степень знания или отсутствие такового нас не интересуют и поэтому не рассматриваются.

Если мы собираемся использовать взаимооценку, то очевидно, во-первых, что чем выше степень знания субъектов оценивания об объекте, тем выше достоверность оценки.

Далее, пусть некоторого сотрудника Х будут оценивать N других сотрудников. Тогда нам понадобиться также следующая таблица.

Таблица 3

Субъект оценивания

степень знания объекта X

степень доверия ЛПР

Субъект-1

p1

t1

...

...

...

Субъект-N

pn

tn

Нетрудно заметить, что в последней таблице появилась новая величина - степень доверия ЛПР. Определим ее как безразмерную величину в диапазоне от 0 (отсутствие доверия) до 1 (полное доверие). Будем считать, что эта величина выражает степень доверия ЛПР к степени знания конкретного субъекта о конкретном объекте. Например, в последней таблице величина t1 выражает степень доверия ЛПР к тому, что степень знания субъектом-1 объекта Х равна p1. Поскольку каждый объект оценивания в данной технологии оценивается несколькими субъектами, то для сведения набора степеней доверия объекта оценки к одной (интегральной) степени доверия нам потребуется соответствующая функция. Обозначим ее как

V =  (p,t) , (2)

т.е. аргументами функции являются наборы степеней знания и степеней доверия.

Важно отметить, что функция (2) позволяет не только получить интегральную степень доверия для каждого объекта оценивания, но и рассчитать обобщенную степень доверия для всей работы. Полученную таким образом величину можно рассматривать как степень достоверности рейтинга.

Я догадываюсь, что в этом месте у большинства читателей может возникнуть вопрос: для чего весь этот "огород"? Нельзя ли, к примеру, обойтись без такой неочевидной величины, как t ? Рискую огорчить большинство читателей, но должен со всей ответственностью заявить, что все, что приведено выше и все, что появится далее - не бред распоясавшихся математиков, а тщательно продуманная и выверенная схема. Все, что может показаться излишним - на самом деле жестко требуется для обеспечения корректности оценивания.

Критерии: их шкалы и веса

Ясно, что набор критериев оценки управленцев не может совпадать с набором критериев для оценки рабочих и/или специалистов. Стало быть, для каждого типа объекта оценивания должен быть разработан перечень критериев оценки объектов этого типа. Технологию формирования наборов критериев оставим за рамками данной статьи. Отметим только, что набор критериев должен быть достаточно стабилен, чтобы имелась возможность сравнивать рейтинги, полученные в разное время. Вообще говоря, однократный рейтинг полезен разве что для аутплейсмента (принятия решений по сокращению штатов). В остальных случаях интерес представляет именно динамика рейтинга.

Также существенно для нас и то, что для каждого критерия, по которому предполагается получать экспертную оценку, должна быть разработана шкала. Причем, если нет возможности четкой привязки градаций шкалы к какому-то объективному показателю, число градаций не должно превышать 7-ми. Каждая градация шкалы должна иметь содержательное значение (расшифровку). Приведу пример шкалы для критерия "степень владения профессиональными навыками".

Таблица 4

Значение градации

Балл

очень высокая

5

высокая

4

средняя

3

низкая

2

очень низкая

1

Перейдем к весам критериев. Как отмечалось выше, веса критериев – самое тонкое место в проблеме критериального оценивания. Чаще всего веса назначают, исходя из интуитивного представления о сравнительной важности критериев. Однако исследования показывают, что человек (эксперт, ЛПР) не способен непосредственноназначать критериям корректные численные веса. Более того, есть данные, (они еще не опубликованы) которые свидетельствуют о том, что человек не может корректно назначать веса даже на базе нечисловых шкал. В рамках прикладной дисциплины Decision Science разработаны надежные методы получения весов критериев, однако их рассмотрение выходит за рамки данной статьи.

Об одном методе получения численных весов критериев все же следует упомянуть. Метод, о котором пойдет речь, особенно интересен и полезен в том случае, если задача выявления сравнительной важности критериев ставится как отдельная, самостоятельная проблема. В этом случае, наряду с оценками по критериям, каждый субъект оценивания должен выставить каждому объекту, который он оценивает, некую интегральную оценку. Такая "оценка сотрудника в целом" выставляется отдельно от оценок по критериям и никак не должна на них опираться. Если мы говорим "отличный работник" и не детализируем эту оценку, то можно считать, что мы дали человеку некую интегральную оценку. Если у нас есть набор таких интегральных оценок и набор оценок по критериям, то существуют корректный математический метод, позволяющий на основе только этой информации получить веса критериев. Причем, в рамках метода можно получить также оценку надежности численных значений весов.

Рейтинг

Представим результаты оценок в виде набора следующих таблиц (таблиц будет столько, сколько субъектов оценивания задействовано).

Таблица оценок объектов субъектом S

k

Таблица 5

Объекты оценивания

K1

K2

...

Km

объект - 1

х11

х12

...

х1m

объект - 2

х21

х22

...

х2m

...

...

...

...

...

объект - n

хn1

хn2

...

хnm

Через Kj обозначен j-й критерий. Через хij обозначена оценка i-го объекта по j-му критерию.

Ранее мы договорились получить одну интегральную оценку объекта. В этом случае нам понадобится функция

R = f(x,w) . (3)

где R - рейтинг объекта, x - вектор критериальных оценок, w - вектор весов критериев.

Поскольку мы также ввели в рассмотрение понятие "достоверность оценки", то в итоге оценка каждого объекта будет представлена двумя числами: R - рейтингом объекта и V - степенью достоверности этого рейтинга. Будем записывать это следующим образом

O = {R,V} (4)

Возникает естественный вопрос: каков может быть вид функций (2) и (3)?В начале статьи уже говорилось о том, что функция (2) не может быть аддитивной.То же самое, оказывается, справедливо и для функции (3).Вообще говоря, несложно сформулировать систему условий (аксиом), которым должны удовлетворять указанные функции. Труднее подобрать конкретный вид функций,удовлетворяющий всем условиям. Однако, все эти сугубо математические вопросы приходится оставить за рамками данной статьи.

Необходимые базы данных

Какие данные нужны для реализации предлагаемых методов оценивания? Вот примерный перечень:

1. База данных о сотрудниках предприятия, содержащая следующие сведения:

  • стоимость 1 часа работы сотрудника,

  • степень знания сотрудниками друг-друга (отдельно в области профессиональной деятельности и отдельно в области личностных характеристик).

2. База данных о психологах, которых можно привлекать к оценке, содержащая номенклатуру методов тестирования с указанием необходимого времени и стоимости по каждой позиции.В эту же базу нужно поместить данные,характеризующие степень доверия для оценок каждого психолога (см. Таблицу 3).

3. База экспертов по специальностям, степень владения которыми предполагается тестировать. Формат тот же, что и для базы психологов (вид тестирования, время, стоимость,степень доверия).

4. База данных сотрудников, которых предполагается оценивать.

5. База данных, определяющая для каждого объекта оценивания список оценивающих его субъектов.

Оценка и оптимизация затрат

Совокупность указанных выше баз данных позволяет достаточно точно определить общие затраты Sна выполнение всего комплекса работ по оцениванию и достигаемую при этом степень достоверности V полученных результатов.Обратим внимание на то обстоятельство, что первые 3 базы данных являются справочными,тогда как базы данных 4 и 5 собственно определяет конкретный профиль работы, т.е.указывают кого нужно оценивать и кто должен это делать.

Предположим, что базы данных с 1-й по 4-ю неизменны и перед нами поставлена задача проектирования базы данных №5. При этом можно решать две важные для практики задачи:

Задача 1

При заданном бюджете S подобрать совокупность субъектов оценивания таким образом, чтобы степень достоверности V результата была максимальна.

Задача 2

При заданной степени достоверности V результата подобрать совокупность субъектовоценивания таким образом, чтобы бюджет S был минимальным.

Обе задачи являются по сути оптимизационными. Для их решения понадобится набор ограничений, например,следующего вида:

  • количество психологов, привлекаемых для оценки определенного набора объектов не должно быть менее 2 (вариант - должно быть больше нуля),

  • количество оценок для определенного набора объектов не должно быть менее 5,

  • и т.п.

Важно, что планирование и разработка проекта по оценке персонала в приведенных выше терминах позволяет обоснованно,так сказать "с открытыми глазами", а не на пальцах или на уровне интуиции (как это часто бывает) говорить о соотношении стоимости и эффективности работ.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   36

Похожие:

Учебно-методический комплекс дисциплины новые методы и технологии управления персоналом организации Направление подготовки 080400. 68 «Управление персоналом» iconРоссийской федерации
Андрианова Е. В. Технологии персонального менеджмента. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления...

Учебно-методический комплекс дисциплины новые методы и технологии управления персоналом организации Направление подготовки 080400. 68 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине «Функционально-стоимостной...
Федерального Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению 080400. 68 подготовки...

Учебно-методический комплекс дисциплины новые методы и технологии управления персоналом организации Направление подготовки 080400. 68 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом...
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...

Учебно-методический комплекс дисциплины новые методы и технологии управления персоналом организации Направление подготовки 080400. 68 «Управление персоналом» iconРоссийской федерации
Содержание: умк по дисциплине Основы управления персоналом для студентов направления 080400. 62 (38. 03. 03) «Управление персоналом»...

Учебно-методический комплекс дисциплины новые методы и технологии управления персоналом организации Направление подготовки 080400. 68 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины методология и практика прикладных...
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...

Учебно-методический комплекс дисциплины новые методы и технологии управления персоналом организации Направление подготовки 080400. 68 «Управление персоналом» iconПрограмма дисциплины (Стандарт пд-опд) Екатеринбург 2010 I. Введение...
Цель дисциплины «Управление персоналом» приобретение студентами базовых профессиональных знаний, умений и навыков в области управления...

Учебно-методический комплекс дисциплины новые методы и технологии управления персоналом организации Направление подготовки 080400. 68 «Управление персоналом» iconМетодические указания по написанию курсовой работы для студентов,...
«Управление персоналом» (профили «Управление персоналом организации», «Экономика труда») / авт сост. М. А. Еремеев, А. Е. Махметова,...

Учебно-методический комплекс дисциплины новые методы и технологии управления персоналом организации Направление подготовки 080400. 68 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины речевая коммуникация Специальность...
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...

Учебно-методический комплекс дисциплины новые методы и технологии управления персоналом организации Направление подготовки 080400. 68 «Управление персоналом» iconРабочая программа учебной дисциплины функционально-стоимостной анализ...
Освоение учебной дисциплины направлено на формирование у обучающегося следующего состава компетенций

Учебно-методический комплекс дисциплины новые методы и технологии управления персоналом организации Направление подготовки 080400. 68 «Управление персоналом» iconРабочая программа учебной дисциплины организация научно-исследовательской...
Ок-3: готовностью к саморазвитию, самореализации, использованию творческого потенциала

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:


Все бланки и формы на filling-form.ru




При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
filling-form.ru

Поиск