Громенко Ю. И. Пономарёва Е. И. Мамонтова С. В., к.э.н.
научный руководитель, доцент
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Курский государственный университет»
Россия, г. Курск
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ - КРИТЕРИЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: статья посвящена мотивации и стимулированию, как критерию конкурентоспособности организации, проанализирована программа мотивации и стимулирования труда персонала на примере ОАО «Сбербанк России» и предложены рекомендации по построению эффективных программ мотивации и стимулирования труда персонала.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, программа мотивации и стимулирования труда персонала, нематериальная мотивация персонала.
На сегодняшний день персонал является самым важным ресурсом каждой компании. Всем известно, что эффективная деятельность предприятия напрямую зависит от умений руководства управлять этим видом ресурса.
И здесь на первый план выходит система стимулирования и мотивации труда, которая проводится с целью создания наиболее благоприятных условий труда персонала, что позволяет выполнять более качественно и результативно свои обязанности. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и результативного труда формирует предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что отрицательно отражается на заработной плате и общественной атмосфере в коллективе.
Необходимо различать понятие «стимулирования» и «мотивации», так например мотивирование подразумевает побуждение персонала к какому-либо действию, а стимулирование представляет собой средство, посредством которого реализуется мотивация. Но, несмотря на это и, то и другое служат для достижения эффективности труда персонала.
В современном мире перед многими компаниями встает вопрос разработки или пересмотра действующей системы в данной области, а это говорит об отсутствии либо номинальном присутствии подобной системы.
Для эффективного проведения программ стимулирования и мотивации кадров в первую очередь необходимо проводить оценку их работы. Для определения мотивирующих факторов необходимо уделять внимание всем сотрудникам организации, которое должно быть индивидуальным, поскольку позволит получить более достоверные результаты.
Рассмотрим программу стимулирования и мотивации персонала на примере ОАО «Сбербанк России». Сбербанк России — один из крупнейших банков России и Европы, основанный в 1841 году и предоставляющий широкий спектр банковских услуг.
В ОАО «Сбербанке» с 2011 по 2013 год были предложены следующие мероприятия в области стимулирования и мотивации персонала:
- разрядная система мотивации персонала;
- система оценки персонала по Системе «5+»;
- единая система медобслуживания и страхования от несчастных случаев и тяжелых заболеваний;
-корпоративная пенсионная программа;
- внедрение новой системы оплаты труда;
- корпоративной программы «Здоровье»;
- карьерный портал;
- процесс подбора персонала на базе SAP HR;
- ежегодный цикл оценки, развития и карьерного продвижения персонала;
- мастер-класс «Вызов лидерства: преодолевая невозможное»;
- проект «Виртуальная школа Корпоративного университета Сбербанка»;
- веб семинары с участием всемирно-известных спикеров;
- система обеспечения добровольного медицинского страхования персонала;
- материальная помощь в рамках социальных гарантий работников.
Далее рассмотрим рекомендации построения эффективных программ по стимулированию и мотивации труда персонала ОАО «Сбербанка России». Отметим, что популярным методом среди руководителей считают нематериальную мотивацию персонала, которая необходима как для профессионального, так и социального признания работника.
Существует множество способов нематериальной мотивации сотрудников предприятия, поэтому довольно трудно определить, какой из них нужен для определенной организации.
Необходимо отметить, что ОАО «Сбербанк России» имеет эффективную программу мотивации и стимулирования, но также существуют нетрадиционные способы нематериальной мотивации персонала, например награждение дополнительными выходными или разрешение уйти с работы пораньше, проведение встреч с сотрудниками предприятия для выявления проблем, размещение графиков динамики результатов деятельности компании и т.д.
Таким образом, более совершенные программы мотивации и стимулирования персонала предприятия должны иметь четкое представление о поставленной цели, устанавливать виды поощрений в соответствии результатами деятельности сотрудников, определять эффективность работы кадров, а также устанавливать сроки и размеры вознаграждений. Успех и стабильность предприятия зависят от умения начальства сплотить и настроить команду, способную в установленные сроки выполнять определенный объём работ без ущерба для компании.
|
