Учебно-методический комплекс дисциплины национальные и региональные рынки труда Специальность 080505. 65 «Управление персоналом»
Скачать 1.43 Mb.
|
Специальность 080505.65 – «Управление персоналом»специализация «Кадровый консалтинг и аудит» Форма подготовки – очная/заочнаяг. Владивосток 2012 Практическая работа №1 Мониторинг рынка труда Цель работы Закрепление теоретического материала и статистическое исследование состояния рынка труда и действий органов службы занятости. Методические указания Систематический мониторинг кадрового рынка необходим как рекрутинговым агентствам, так и руководителям производственных компаний. Он позволяет составить общую картину динамики рынка: соотношения спроса и предложения, реальных и ожидаемых зарплат, уровней занятости и оплаты труда в различных регионах, помогает оценить изменения и получить сравнительные данные в синхронном срезе. Говоря о задачах, которые позволяют решить исследования рынка труда, также стоит назвать определение рыночной стоимости специалистов, ознакомление с лучшими практиками мотивации и удержания персонала, оказание помощи в рациональном распределении бюджета. Мониторинг предоставляет ту информацию, которая позволяет быстро и грамотно реагировать на изменения в соотношении спроса и предложения в сфере занятости, прогнозировать возникновение критических ситуаций, планировать и осуществлять активную политику на рынке труда, при необходимости вносить те или иные коррективы. Основными источниками данных по кадровому рынку служат государственная статистика, экспертные опросы, а также разнообразные обзоры и исследование (labor market analyses - анализ рынка труда, benchmarking probes - сравнение эффективности). Эти сведения, как правило, находятся в открытом доступе - их собирают крупные консалтинговые компании, профильные ассоциации, исследовательские агентства. Кроме того, специализированные исследования в рамках мониторинга кадрового рынка могут выполняться рекрутинговыми или консалтинговыми агентствами для предприятий в виде платной услуги. Необходимыми характеристиками обзоров рынка труда являются: - структурированность исследования (четко определенная содержательная направленность, например, "Обзор зарплат специалистов финансовой сферы в определенном регионе за определенный период" или "Исследование практик поощрения ключевых специалистов участием в прибыли в акционерных компаниях"); - независимость оценки (мнения экспертов); - профессиональный подход (интегрированные пути решения задач, использование внешних и внутренних ресурсов); - систематичность применения (соблюдение периодичности мониторинга, разносторонняя направленность исследований, постоянный анализ динамики результатов по сравнению с данными прошлых периодов); Необходимыми составляющими мониторинга рынка труда являются обзоры соотношения спроса и предложения в определенных сегментах рынка. Они формируются на основе данных по количеству резюме и вакансий в той или иной области рынка труда и позволяют прогнозировать ближайшие изменения. Также среди игроков кадрового рынка популярны рейтинги наиболее востребованных профессий (в определенном сегменте и на рынке в целом) и обзоры зарплат специалистов. Рейтинги профессий составляются кадровыми агентствами на основе данных о количестве вакансий на отдельную позицию за определенный период. Однако результаты таких исследований могут отличаться у различных компаний в силу неравномерного распределения вакансий между ними. В данном случае наиболее объективные рейтинги могут предоставить крупные агентства, которые обрабатывают значительный процент от всех имеющихся на рынке вакансий. По итогам года составляются также рейтинги ведущих специалистов в той или иной области. Чаще всего это касается представителей топовых позиций. Например, Ассоциация менеджеров ежегодно публикует рейтинг "Топ-1000 российских менеджеров", в котором оцениваются достижения управленцев высшего эшелона в различных сферах бизнеса. Одним из наиболее популярных видов исследований являются обзоры минимальных, средних и максимальных заработных плат, которые интересуют как работодателей, так и соискателей. Такие исследования доступны всем желающим на сайтах superjob.ru, hh.ru, rabota.ru и других. При этом не стоит забывать, что данные этих обзоров являются весьма обобщенными, и их не всегда нужно воспринимать как прямое руководство к действию. Ведь достоверность таких исследований напрямую зависит от количества и качества информации обратившихся на сайт кандидатов и работодателей. На итоговые цифры могут значительно повлиять неадекватные зарплатные предложения, содержащиеся в некоторых размещенных на сайте объявлениях. Например, встречаются вакансии главного бухгалтера в каком-нибудь госучреждении с зарплатой 10 000 руб. или, наоборот, вакансии с зарплатой от 20 000 у.е., которые являются немассовыми. Кроме того, многие работодатели намеренно завышают уровень дохода в публикуемых вакансиях в надежде привлечь необходимых специалистов. Для того чтобы привлекать и удерживать в своей компании высококвалифицированных специалистов, работодатель должен получать постоянно обновляемые данные мониторинга кадрового рынка. Стоит отметить, что исследования устаревают очень быстро - настолько динамично меняется рынок труда. Поэтому работодатель должен получать обновленные данные не реже, чем раз в полгода, а лучше - раз в квартал. Особенно это касается компаний, которым нужны исследования по широкому спектру профессий. Дело в том, что изменения в системе мотивации и оплаты труда по разным специальностям происходят неравномерно, наибольшая динамика прослеживается в сфере IT, финансов, банковского дела и маркетинга. Работодатель, получающий обзоры рынка труда раз в год, рискует пропустить ключевые изменения в той или иной сфере. Задание
Вопросы для подготовки и защиты
Практическая работа №2 Соотношение спроса и предложения на рынке труда Цель работы Закрепление теоретического материала и изучение на практике соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда рассматриваемого города, края или Российской Федерации в целом. Методические указания Рынок труда выполняет различные функции, но прежде всего - функцию обеспечения сбалансированного распределения рабочей силы в соответствии со спросом и предложением (см. рис. 1).  Рис. 1 – Определение равновесного уровня заработной платы В этом своем качестве рынок труда способствует повышению эффективности производства, стимулируя высвобождение избыточных резервов рабочей силы. Одновременно он определяет общественную необходимость количества и качества затраченного труда, воплощенного в производственном продукте, являясь регулятором трудовой мотивации высокопроизводительного труда. Только рынок в состоянии определить действующую цену способности производить полезный эффект и долю каждого участника производственного процесса. Следовательно, он является способом справедливого социального распределения. Отношения состязательности между различными работодателями за привлечение работников нужного профиля и уровня квалификации, а также между работниками за лучшие рабочие места и условия найма обеспечивают самонастройку механизма распределения и перераспределения рабочей силы. Несмотря на множественность функций рынка труда, механизм его саморегуляции не в состоянии обеспечить "снятие" всех противоречий, порождаемых движением рабочей силы. Общее и структурное равновесие спроса и предложения рабочей силы труднодостижимо, и не существует такой реальной экономической системы, с помощью которой на рынке труда полностью были бы преодолены как "избыточный спрос", так и "избыточное предложение". Это тесно взаимосвязанные явления, совместное существование которых неизбежно. Поэтому рынок труда, выполняя разнообразные функции и являясь частью всего рыночного механизма хозяйствования, не предполагает обеспечение полной занятости в традиционном понимании и ликвидацию безработицы. Задание:
Вопросы для подготовки и защиты
Практическая работа №3 Оценка деятельности государственной службы занятости населения Цель работы Выявление роли государственной службы занятости населения на рынке труда определенного территориального субъекта. Методические указания Федеральная государственная служба занятости населения РФ — самостоятельная система государственных органов, осуществляющих комплексное управление процессами занятости населения на территории РФ. Деятельность Федеральной государственной службы занятости населения направлена на:
Федеральная государственная служба занятости населения осуществляет свою деятельность во взаимодействии с органами исполнительной власти любого уровня (от федерального до местного), с общественными объединениями. Федеральная государственная служба занятости населения РФ включает в себя федеральные органы занятости, органы занятости республик в составе РФ, краев, областей, автономных образований, городов Москвы и Санкт-Петербурга. Органы службы занятости населения имеют право: - запрашивать от организаций независимо от форм собственности и хозяйствования информацию о предполагаемых структурных изменениях и иных мероприятиях, в результате которых может произойти высвобождение трудящихся, а также данные о потребности в рабочей силе, сведения о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей), о количестве и профессионально-квалификационной структуре высвобождаемых, принятых и уволенных работников; - направлять в организации, при наличии там соответствующих свободных рабочих мест (вакантных должностей), обращающихся в службу занятости граждан для трудоустройства в соответствии с уровнем их квалификации и профессиональной подготовкой; - разрабатывать и вносить на рассмотрение местных органов власти предложения об установлении для всех видов организаций минимального количества рабочих мест для приема лиц, нуждающихся в социальной защите, а также направлять указанных граждан в организации для трудоустройства; - запрашивать у государственных органов, ведающих вопросами образования, у учебных заведений независимо от форм собственности, учебных курсов различных организаций, осуществляющих профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации граждан, информацию о профессиях (специальностях), по которым ведется обучение, количестве подготовленных и предполагаемых к подготовке специалистов по конкретным профессиям (специальностям), а также сведения о трудоустройстве выпускников; - оплачивать за счет средств фонда занятости стоимость профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации лиц, зарегистрированных в качестве ищущих работу, а также устанавливать и выплачивать им на весь период обучения стипендии в размерах, предусмотренных законодательством о занятости населения; - выдавать в установленном порядке безработным гражданам пособия по безработице, приостанавливать или отменять выплату этих пособий; - участвовать в организации оплачиваемых общественных работ и направлять на них в установленном порядке незанятых граждан с их согласия; - проверять соответствие безработного его статусу, определенному законодательством о занятости населения; - распоряжаться в установленном порядке средствами фонда занятости; - вносить в местные органы власти и управления (самоуправления) предложения о приостановлении на срок до шести месяцев решений организаций о массовом высвобождении работников в случае затруднения последующего их трудоустройства; - взыскивать с работодателей суммы сокрытых обязательных страховых отчислений в фонд занятости, а также недоимок и иных санкций, предусмотренных законодательством государства. Органы службы занятости населения совместно с органами государственной власти и местными органами власти и управления (самоуправления) осуществляют разработку и реализацию государственной политики в области содействия занятости населения. Услуги, связанные с содействием занятости граждан, предоставляются органами службы занятости населения бесплатно. Задание:
Вопросы для подготовки и защиты
Практическая работа №4 Роль кадровых агентств на рынке труда Цель работы Получение практических навыков организации, проведения и анализа функционирования кадровых агентств на рынке труда исследуемой территории. Методические указания Являясь динамично развивающимся звеном современного российского кадрового рынка, агентства сами становятся предметом исследования и оценки. В основном их проводит Росбизнесконсалтинг, а также профильная пресса. Однако ни один рейтинг не удовлетворяет полностью все стороны. В первую очередь среди "обиженных" оказываются организации, оставшиеся без внимания. При этом нужно помнить, что на сегодняшний день только в Москве насчитывается около 800 кадровых агентств, многие из них совсем небольшие, а некоторые работают по узкому профилю. Естественно, что в силу объективных причин такие компании не могут занимать верхние строчки рейтингов, хотя это никак не свидетельствует о низком качестве их работы. Кроме того, сама процедура обработки данных, полученных от участников рейтинга и от организаций, пользовавшихся их услугами, весьма неоднозначна. Агентства заполняют анкеты самостоятельно, и в ряде случаев эта информация не проверяется составителями рейтингов должным образом. Также не все кадровые компании предоставляют для анализа свои клиентские базы, боясь потерять эксклюзивных клиентов. В итоге даже у крупных агентств из-за отказа предоставить полный список организаций-заказчиков снижаются шансы на победу в рейтинге. В исследованиях учитываются также мнения компаний-клиентов по таким показателям, как соответствие подобранных специалистов заявленным требованиям, способность сотрудников агентства решать нестандартные задачи, своевременность и оперативность исполнения заявок, а также четкость и гибкость при работе с клиентом. Однако оценки работодателей зачастую бывают субъективны. Все это приводит к тому, что данные топ-листы вместо того, чтобы помочь работодателям в выборе агентства и стимулировать повышение качества работы рекрутинговых организаций, часто искажают реальную картину на рынке кадровых услуг. В первую очередь это сказывается на популярности недавно открывшихся, небольших и узкоспециализированных агентств, которым достаточно сложно завоевать позиции на рынке, несмотря на то, что эффективность их работы может быть весьма высокой. Работодателям же бывает сложно сориентироваться среди множества предложений от рекрутинговых компаний, поэтому многие при выборе кадровой организации используют рейтинги авторитетных СМИ. Как показали недавние исследования, проводимые аналитическим отделом КА "ВИЗАВИ Консалт", первое, что определяет решение компании, с каким агентством следует сотрудничать, - это советы и рекомендации коллег и знакомых по бизнесу, а также данные профессиональных рейтингов. Хотя, несомненно, на выбор работодателя влияют и такие факторы, как присутствие в числе клиентов агентства определенных, знакомых ему компаний, информация об агентстве, доступная в Интернете, и его реклама в прессе. Один из важнейших показателей деятельности агентства для клиента - это наличие успешно выполненных вакансий для других заказчиков. Задание:
Вопросы для подготовки и защиты
Практическая работа №5 Рынок онлайн-рекрутмента Цель работы Получение практических навыков использования интернет-технологий в поиске вакансий и подбора персонала, осуществление анализа функционирования рынка онлайн-рекрутмента. Методические указания Интернет в силу оперативности и удобства обратной связи в последнее время завоёвывает все большую популярность для поиска работы и сотрудников. В России длительное время, уже более 10 лет, существует рекламная модель бизнеса на рынке онлайн-рекрутмента. Сайты с такой моделью бизнеса, несмотря на скромное количество сервисов, невысокое качество поиска, ограниченные базы данных резюме и сегодня остаются одними из наиболее популярных. На темпы роста рынка онлайн-рекрутмента влияет ряд факторов. - Кажущаяся «бесплатность» сайтов с рекламной моделью бизнеса. Специалисты по персоналу предпочитают публиковать вакансии, получать отклики и просматривать резюме бесплатно. Им кажется, что в этом случае бюджет на подбор персонала вообще не нужен. Но если на эту ситуацию посмотреть шире, учесть, что вакансии на сайтах с рекламной моделью бизнеса для получения откликов нужно «поднимать в списке» каждый день, просматривать отклики, приходящие на почту вместе со спамом, из которых адекватных примерно 20-30%, использовать системы поиска резюме, которые не дают точных результатов, станет очевидно, что работодатель платит много денег за работу с «бесплатными сайтами» в виде неэффективно используемого рабочего времени менеджеров по персоналу. Еще одна неучтенная статья затрат - стоимость входящего трафика от показа рекламных баннеров. Неочевидность таких затрат приводит к тому, что 70-80% работодателей не готовы платить за качественные сервисы и информационные услуги job-сайтов. Именно такой процент работодателей в процессе активных продаж услуг открыто заявляют, что пользуются, и будут продолжать пользоваться только бесплатными сервисами. Ситуация на рынке в ближайшее время изменится, поскольку два наиболее популярных сайта Job.ru и Rabota.ru в настоящий момент готовятся к серьезным изменениям по ограничению бесплатных сервисов. - Уровень развития функции управления персоналом в компаниях. Данный фактор обусловлен тем, что функциональная область управления персоналом в большинстве российских компаний появилась всего 10-12 лет назад. Поэтому многие компании только начинают понимать важность системной работы по подбору персонала, применения передовых методов и технологий в этой области. - Культура использования Интернета для поиска и подбора персонала HR-менеджерами. HR-менеджеры часто просто не умеют эффективно искать информацию в Интернете, и на job-сайтах в частности. Нередко технологии подбора сводятся к пассивному ожиданию откликов на опубликованные вакансии. Кроме того, есть привычка использовать ограниченное количество инструментов. Нам приходится фактически становиться консультантами, изучать специфику компаний, предлагать адекватные для конкретной компании интернет-инструменты и технологии подбора персонала, обучать пользоваться ими. - Предпочтительная ориентированность на крупные компании пакетов услуг ведущих платных job-сайтов. Для среднего и более низкого сегмента работодателей сегодня просто нет адекватного ценового предложения, и они вынуждены пользоваться бесплатными сайтами. Такой подход к продуктовой и ценовой политике ведущих job-сайтов сдерживает рост рынка, хотя спрос существует, и он явно превышает предложение. Пакеты услуг и ценовая политика job-сайтов должна строиться по модели объема работы: маленький объем работы по подбору – дешевый тариф, большой объем работы – дорогой тариф. Только такой подход в тарифной политике, по аналогии с сотовыми операторами, даст значительное увеличение количества работодателей, готовых платить за услуги job-сайтов. - Продажа job-сайтами сервисов, услуг, пакетов, тарифов, а не индивидуальных решений. Job-сайты, по сути, должны продавать не сервисы, а индивидуальные решения по оптимальным интернет-инструментам и технологиям подбора персонала для конкретной компании и ее вакансий на базе сервисов интернет-ресурса. Такой подход позволит приблизить компании к возможностям, которые предоставляют job-сайты, и сделать очевидной необходимость оплаты качественных сервисов. - Недостаточная распространенность и доступность Интернета в ряде регионов России. В целом, следует отметить, что поиск работы в условиях кризиса, частых и массовых сокращений, дефицита вакансий резко изменился по сравнению с показателями прошлого года. Общие тенденции рынка повлияли и на онлайновый рекрутмент. Вакансий стало меньше, квалифицированные специалисты, не подвергшиеся сокращениям, держатся за имеющиеся места и доход, предпочитая не рисковать и не искать более перспективные варианты. А именно они, как показывает практика, составляли большую часть продуктивной аудитории сайтов по поиску работы. Задание:
Вопросы для подготовки и защиты
Практическая работа №6 Мобильность на рынке труда Цель работы Применение теоретических знаний для исследования мобильности на российском рынке труда. Методические указания Мобильность на рынке труда (labour market mobility) – процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места, который может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателей. Мобильность населения и рабочей силы представляет собой количественные и качественные изменения в их численности и структуре, вызванные различными социально-экономическими причинами, и которые изучаются по отношению к какому-либо базисному периоду. В настоящее время мобильность рабочей силы (трудовая мобильность) заключается в следующем: - мобильность в границах своей профессии; - мобильность как переход из профессии в профессию; - мобильность как сочетание основной работы с другими видами деятельности. Трудовая мобильность подразделяется на : 1 – профессиональную мобильность; 2 – территориальную мобильность. Профессиональная мобильность – изменение места в производственной деятельности, представляет собой изменение профессии или изменение положения в профессии. Изменение профессии называют горизонтальной мобильностью. Изменение положения в профессии – вертикальной мобильностью. Территориальная мобильность (миграция) – передвижение населения (мигрантов) через границы территории (страны, региона и т.п.), связанное с переменой места жительства, а также с несовпадением места жительства и места работы. Трудовая мобильность возникла и развивается на основе разделения труда. Пик ее максимального роста приходится на послевоенный период, что обусловлено рядом причин: 1) большие потери населения во время второй мировой войны вызвали резкий спрос на рабочую силу со стороны стран-участниц этой войны; 2) демографический взрыв и бурный рост численности населения в развивающихся странах наряду с ограниченными возможностями локальных рынков труда вызвали необходимость во внешней (международной) миграции населения; 3) развитие НТП, усиление МРТ и рост производительности труда в отдельных отраслях привели к сокращению потребности в рабочейсиле, тем самым также стимулируя международную миграцию рабочей силы, связанную с поиском приложения своего труда; 4) освоение во многих странах ранее не вовлеченных в экономический оборот территорий привело к повышению спроса на рабочую силу и вызвало ее перемещение (например, в Монголии, России, Австралии, Бразилии, Аргентине); 5) структурное изменение спроса на рабочую силу (например, в России структурная перестройка экономики привела к резкому сокращению спроса на рабочую силу в отраслях ВПК и росту спроса на рабочую силу в сфере услуг, управления и финансов). Задание:
Вопросы для подготовки и защиты
Практическая работа №7 Дискриминация на рынке труда Цель работы Изучение и анализ существующих проблем дискриминации отдельных категорий работников Методические указания Среди важнейших современных социально-экономических проблем выделяют дискриминацию на рынке труда. Дискриминация на рынке труда – неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному принципу и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация). Основанием для дискриминации на рынке труда могут выступать разнообразные характеристики работников. Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации «Запрещение дискриминации в сфере труда» никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Дискриминацией не являются различия, исключения, предпочтения и ограничение прав работников, определяемые свойственными данному виду труда требованиями, либо обусловленные заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда: – дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы); – дискриминация при оплате труда; – дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям (профессиональная сегрегация); – дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере; – дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Основные причины возникновения дискриминации на рынке труда связаны с использованием монопольной власти, личным предубеждением (работодателей, коллег по работе или потребителей) и статистическими предубеждениями (когда работодатели в условиях несовершенства информации переносят на отдельных индивидов некоторые характеристики всей группы). Анализ социально-экономических последствий дискриминации на рынке труда показывает, что, как правило, они оцениваются зарубежными и отечественными специалистами негативно, поскольку дискриминация препятствует оптимальному распределению ресурсов и доходов, снижает эффективность национальной экономики и отдельных организаций (предприятий, фирм). Дискриминация – достаточно сложное явление, в котором объединяются неравные возможности на рынке труда. В реальности равных возможностей часто не бывает, и очень трудно отделить различия в положении того или иного работника, вызванные дискриминацией, от различий, вызванных его индивидуальными особенностями. Помимо этого, дискриминационные воздействия накапливаются, и индивидуальные особенности работника уже могут стать результатом предшествующей дискриминации. С другой стороны, наличие обстоятельств, формально свидетельствующих о дискриминации, не всегда означает, что она действительно существует. В частности, профессиональная сегрегация, в том числе гендерная, далеко не всегда является результатом именно дискриминации. Есть профессии и виды деятельности, вредные для организма женщины, опасные для здоровья ее будущих детей. Есть профессии, которые мужчинам или женщинам просто меньше нравятся. Нередко выбор профессии определяется не только личными или семейными предпочтениями, но и национальными традициями и обычаями, запрещающими мужчинам или женщинам заниматься какой-либо профессиональной или трудовой деятельностью. Поэтому дискриминации часто легче дать определение, чем установить, существует ли она в действительности, и тем более измерить ее количественно. Очевидно, что проблема дискриминации на рынке труда не может быть решена только с позиции права. Она связана с культурными и национальными традициями, религиозными воззрениями, особенностями политического и социально-экономического развития. Итак, на дискриминацию воздействует много причин, одни виды дискриминации, как правило, порождают другие, таким образом, еще более усугубляя ее последствия. Тем не менее, воздействие отдельных видов дискриминации может иметь большую или меньшую актуальность для различных групп работников в зависимости от социально-экономической ситуации. Все это затрудняет разработку политики, направленной на преодоление негативных последствий дискриминации, и вызывает необходимость тщательных исследований. Задание:
Вопросы для подготовки и защиты
Практическая работа №8 Слабозащищенные категории населения на рынке труда Цель работы Применение теоретических знаний для исследования особенностей предложения и спроса на рынке труда слабозащищенных категорий населения, определение роли государственной поддержки в трудоустройстве инвалидов, пенсионеров, молодежи и женщин. Методические указания Социально-экономические и политические перемены в российском обществе по-разному повлияли на положение различных групп и категорий населения в сфере занятости. В значительной мере усугубилось неравное положение на рынке труда социально незащищенных категорий населения, к которым относятся, прежде всего, пенсионеры, женщины, люди с ограниченными возможностями, молодёжь. Высокая степень безработицы среди незащищённых слоёв неразрывно связана с непосредственной угрозой бедности для этих людей, что делает данную проблему особенно острой и требующей незамедлительных мер. Однако трудности и барьеры, возникающие у женщин, пенсионеров, молодёжи и инвалидов на рынке труда, носят специфический характер. ЛЮДИ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ФИЗИЧЕСКИМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ являются наиболее уязвимой категорией, так как данный слой населения испытывает на себе не только трудности внешнего характера (социальное положение, высокая вероятность бедности), но и психологические проблемы, связанные с переживанием своей «неполноценности», отличности от других людей, что негативно влияет на их положение на рынке труда. Представители данной группы населения на сегодняшний день являются самыми уязвимыми, слабыми и незащищёнными с точки зрения возможности попасть в разряд бедных. Люди с ограниченными возможностями сталкиваются прежде всего с психологическими, внутренними барьерами; например, ощущение своей неполноценности мешает их нормальному вхождению в сферу труда, работе в коллективе (вместе со здоровыми людьми). К тому же, нежелание работодателя принимать на работу инвалида, усугубляет ситуацию. Поэтому особенно важным при работе с людьми с ограниченными физическими возможностями является психологическая реабилитация. ПЕНСИОНЕРЫ плохо адаптируются к новым условиям, что затрудняет и препятствует принятию и усвоению ими ценностей и норм, порожденных переходным периодом. Постоянные страхи, угроза нестабильности оказывают значительное влияние на их психологическое самочувствие. Выход на пенсию является стрессом для пожилого человека: низкая пенсия и отсутствие трудовой активности приводят к уязвимости этой категории. Затруднения в сфере обеспечения занятости являются особенно острыми для пожилых женщин, которые имеют по сравнению с мужчинами худшее материальное положение при ограниченной или полностью отсутствующей возможности получить достойную оплачиваемую работу. МОЛОДЁЖЬ, несмотря на то, что быстрее приспосабливается к изменениям, более мобильна, охотно приобретает новые знания, также сталкивается с трудностями при вхождении на рынок труда. Основными проблемами являются отсутствие опыта, квалификации, несоответствие навыков и знаний, полученных в учебных заведениях, от требований, предъявляемых работодателем. Согласно результатам контент-анализа, чтобы улучшить положение молодёжи, необходимо: изменить процесс согласования учебными заведениями всех уровней объемов и профилей подготовки специалистов; создать механизм тесного взаимодействия профессиональных образовательных учреждений с предприятиями и организациями, обеспечить стимулирование работодателей; развивать систему информационного обмена между всеми структурами, заинтересованными в развитии экономики региона путем создания высококвалифицированного трудового и интеллектуального потенциала. Что касается положения ЖЕНЩИН на рынке труда, то здесь проблема лежит очень глубоко. Складывавшиеся на протяжении многих лет и веков в нашей стране предрассудки относительно женщин ухудшают адекватное восприятие их деятельности, в том числе и трудовой. Очень сложно и трудно разрушить такие стереотипы, поэтому государственная поддержка в отношении женщин должна базироваться не только на материальной помощи, но также и на пресечении различного рода ущемлений в правах данной категории. Важно отметить, что в крайне трудном положении находятся женщины с ограниченными физическими возможностями, пожилые женщины и молодые девушки – здесь происходит своего рода наложение одной уязвимой категории на другую, что делает проблему занятости для женщин особенно острой. Можно с уверенностью сказать, что хотя все из указанных выше категорий являются уязвимыми и слабозащищёнными на рынке труда, поддержка и помощь со стороны общества должна оказываться исходя из особенностей и специфики каждого из этих слоёв населения. Задание:
Вопросы для подготовки и защиты
 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ)  ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА КОНТРОЛЬНО-ИЗМЕРИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ по дисциплине «Национальные и региональные рынки труда» |
Похожие:
 | Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... | | Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... |
| Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... | | Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... |
| Управление персоналом (квалификация (степень) «менеджер»), утвержденного приказом Министерства образования и науки Российской Федерации... | | Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... |
 | Учебно-методический комплекс (далее умк) дисциплины «1с предприятие» является структурным элементом Основной образовательной программы... | | Управление персоналом (квалификация (степень) «магистр»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации... |
| Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |