И 66 Материалы Международной заочной конференции в рамках I форума молодых ученых Приволжского федерального округа 13-15 мая 2009 Уфа: риц башГУ, 2009. 277 стр


НазваниеИ 66 Материалы Международной заочной конференции в рамках I форума молодых ученых Приволжского федерального округа 13-15 мая 2009 Уфа: риц башГУ, 2009. 277 стр
страница7/32
ТипДокументы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   32

Литература:

  1. Евсеева М.В. «Экспертная законопроектная деятельность и ее системообразующие элементы» // История государства и права, № 23, 2008. с. 2-5.

  2. Горохов Д.Б., Спектор Е.И., Глазкова М.Е. Правовой мониторинг: концепция и организация // Журнал российского права, №5, 2007. с. 25-38.

  3. Лапаева В.В. Методология изучения эффективности действия законодательства в процессе правового мониторинга // Законодательство и экономика, №10, 2008. с. 5-11.

  4. Доклад Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации 2007 года «О состоянии законодательства в Российской Федерации». М.: Совет Федерации, 2008. 489 с.

  5. Горохов Д.Б. Правовой мониторинг как приоритетное направление науки и государственной политики // Адвокат, № 11, 2008. с. 113-120.

  6. И.В. Соловьев «Правовое обеспечение противодействия новым вызовам и угрозам безопасности Российской Федерации на современном этапе» // Административное и муниципальное право, № 9, 2008. с. 45-45.

  7. Выступление Д.А. Медведева V Красноярском экономическом форуме // Точки над «и» // Российская газета, № 4591, 16 февраля 2008 года. с. 1-4.

  8. Сазонов Б.И. Социальные, организационные и правовые основы механизма действия закона // Государство и право, № 1, 1993. с. 23-32.

  9. Постановление ГД РФ от 22.01.1998 № 2134-II ГД «О регламенте Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации» // Российская газета, № 37, 25 февраля 1998 года. с. 6.

  10. Магомедова Е.А. Оптимизация правового регулирования законопроектной деятельности // Право и политика, № 3, 2007. с. 62-67.


УДК 657.4

НОРМИРОВАНИЕ И КОНТРОЛЬ ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА

Балакина Елена Александровна

Филиал ГОУ ВПО «Московский государственный университет технологий и управления» в г. Мелеузе

научный руководитель: к.э.н. Караськина Елена Витальевна
Деятельность фирмы связана с определенными издержками (затратами). Затраты отражают, сколько и каких ресурсов было использовано организацией. Общая величина затрат, связанных с производством и реализацией продукцией (работ, услуг), называется себестоимостью.

Себестоимость продукции (работ, услуг) является важнейшим качественным показателем, отражающим результаты хозяйственной деятельности предприятия, а также инструментом оценки технико-экономического уровня производства и труда, качества управления. Она выступает как исходная база для формирования цен, а также оказывает непосредственное влияние на прибыль, уровень рентабельности и формирование общегосударственного денежного фонда - бюджета.

Затраты по основной заработной плате работников производства, которые могут быть прямо отнесены на конкретные виды изделий услуг обычно преобладают в составе расходов на оплату труда в себестоимости продукции.[1]

Нормирование и учет прямых затрат труда и заработной платы осуществляют по видам продукции в порядке последовательности технологического процесса. Основой для определения заданной величины соответствующих расходов служат нормы затрат времени на отдельные рабочие процессы и совокупности операций по изготовлению продукции. Исчисленные по нормам времени расходы на заработную плату в дальнейшем планируются и учитываются по местам и центрам затрат.

Конкретным выражением результатов сбережения рабочего времени и сведения к минимуму издержек производства является уменьшение трудоемкости изготовления продукции и снижение ее себестоимости.

Технически обоснованные нормы затрат рабочего времени служат исходной базой нормирования расхода заработной платы. Норматив затрат заработной платы на детале-операцию – это произведение за данного количества времени на тарифную ставку рабочего соответствующей квалификации. Нормативы затрат по заработной плате на изделие или его части, сгруппированные в целом по предприятию или отдельным центрам затрат, являются производными от норматива на детале-операцию.

Норматив затрат основной заработной платы разрабатывается по каждой разновидности продукции и соответствующим центрам расходов, и включает в себя:

- норму затрат заработной платы рабочих-сдельщиков;

- норму затрат повременной зарплаты рабочих;

- нормативную ставку прочей повременной заработной платы;

- нормативные ставки премиальных доплат из фонда заработной платы;

- нормативные ставки доплат за специфические особенности изготовления продукции (например, для поставки на экспорт).

В итоге при расчете норматива по статье «Основная заработная плата по изготовлению продукции» должен приниматься во внимание весь комплекс затрат сдельной и повременной заработной платы, а также сумма обязательных доплат и премий, включаемых в себестоимость продукции.

Затраты нормируемого времени определяет характер операции обработки, их величина непосредственно не зависит от вида изделия и индивидуальных особенностей работы. Нормативные затраты прямой производственной заработной платы целесообразно определять путем сложения расценок по отдельным операциям изготовления продукции. Данные для этого берутся из карт (ведомостей) норм и расценок, где они сгруппированы в пооперационном разрезе. Временные нормы и расценки, вызванные регламентированными и заранее предусмотренными отступлениями от технологического процесса, обычно рассматривают как отклонения от норм, так же как и затраты на операции, не имеющие периодической повторяемости (дополнительная шлифовка, зачистка и т.п.).

При нормировании заработной платы необходимо соблюдать принцип обеспечения наибольшей рациональности технологического процесса, при котором по каждой операции должны избираться наименьшие из всех возможных вариантов затраты времени и величины расценок. [1]

В большинстве случаев расходы на оплату труда повременщиков нормируются, исходя из их численности по нормам обслуживания рабочих мест и соответствующих тарифных ставок (окладов).

В качестве базы для расчета нормативов повременной заработной платы рабочих используются нормы времени на каждую операцию или совокупность обязанностей. Этим, с одной стороны, обеспечивается единство и сопоставимость базы нормирования трудовых затрат, оплачиваемых сдельно и повременно, а с другой – реальность, точность и большая экономическая обоснованность норм обслуживания рабочих мест.

В целях контроля издержки основной заработной платы должны планироваться и учитываться по центрам (местам) расходов. Поскольку эти затраты нормируются сначала по видам продукции и операциям по ее изготовлению, возникает необходимость повторной группировки и обособленного исчисления количества выпущенной продукции или детале-операций по каждому центру затрат, нормируемого и фактически отработанного времени на производство отдельных изделий и норматива заработной платы основных производственных рабочих. Характер используемого варианта определения этих показателей зависит от условий производства и особенностей продукции, а также от технических возможностей учета. [2]

В настоящее время на практике при разработке нормативов по заработной плате чаше всего количество изделий, деталей или полуфабрикатов, изготовленных на отдельных участках производства и по цеху в целом, умножают на сумму нормированной заработной платы по каждому виду продукции.

Достоинством такого варианта расчета является возможность одновременно подсчитать сумму заработной платы по табельным номерам рабочих и видам продукции. Повышается и точность определения нормируемой зарплаты по центру издержек, поскольку расчет ведется на основе фиксированных величин затрат времени и тарифных ставок рабочих. Сокращение трудоемкости заполнения регистра достигается за счет того, что используется принцип составления накопительных документов, а тарифная ставка выступает в качестве условно-постоян­ного признака.

Корректировка нормативов затрат по основной заработной плате осуществляется при изменении конструкции изделия, технологии его изготовления или при уточнении действующих норм затрат рабочего времени. Последнее чаще всего встречается в единичном и мелкое серийном производствах, где рабочее время не имеет четко определенных аналогов для нормирования и погрешности нормативов неизбежны. Это не означает, что нормирование затрат труда в таких производствах вообще не должно производиться. В цехах и участках предприятий, изготавливающих единичные изделия или небольшие серии продукции, есть много работ универсального характера, на которые могут быть установлены технически обоснованные нормы для каждого изделия или серии, определены сроки изготовления по этапам работ. Все это создает необходимые условия для разработки норм затрат рабочего времени по центрам расходов и составным частям продукции, которых в дальнейшем должны уточняться и корректироваться.

Специфика определения отклонений по заработной плате состоит в том, что величина фактически отработанного времени не влияет на размер прямой заработной платы, поскольку рабочий за излишне за траченное по его вине время на обработку продукции дополнительной оплаты не получает.

Отклонениями от норм расходов считаются все виды доплат, вы званные изменением условий труда по сравнению с предусмотренными нормируемой технологией или необходимостью сохранения рабочему гарантированного минимума заработка (например, за несоответствие квалификации рабочего характеру выполняемой работы или при простоях по не зависящим от работников причинам). В общем виде их можно подразделить на:

1) отклонения, непосредственно связанные с изготовлением конкретных видов продукции и вызванные:

- отступлениями от предусмотренной нормативами технологии;

- заменой сырья, материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий;

- применением ошибочно установленных норм;

2) отклонения общего характера, обусловленные местом затрат, в том числе:

- доплаты, вызванные необходимостью сохранения рабочим среднесдельного заработка;

- доплаты вследствие простоев по не зависящим от рабочего причинам.

Для выявления и учета отклонений по расходу производственной заработной платы применяют в основном те же методы, что и по прямым затратам сырья и материалов.
Литература:

1. Соколов Я.В. «Управленческий учет»//М.: Магистр, 2009.

2. Аверина Т.А. «Оптимизация расходов на оплату труда»//Зарплата, № 12, 2008, с. 11-13.

ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В УСЛОВИЯХ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

Биктагирова Алсу Рашитовна, соискатель РГППУ (г. Екатеринбург),

Восточная экономико-гуманитарная юридическая академия (г. Уфа),

Научный руководитель: д.пс.н., профессор Глуханюк Наталья Степановна
Цель данной статьи обосновать актуальность изучения психологической культуры современных руководителей, раскрыть содержательные и структурные особенности данного феномена в контексте управленческой деятельности.

Современная ситуация характеризуется динамичными преобразованиями, что инициирует анализ места человека в меняющемся мире. Особенно это относится к управленческой деятельности. Профессиональная управленческая деятельность не является статичной и неизменной, она развивается и совершенствуется совместно с общественной эволюцией. В разные времена, в разных культурных средах успешность управленческой деятельности характеризуется специфическими особенностями, обусловленные конкретной ситуацией. Руководитель принимает социально-значимые решения и обеспечивает их выполнение за счет мобилизации человеческих ресурсов, влияя, таким образом, на стратегию социально-экономических преобразований, как в рамках отдельного подчиненного, предприятия, так и общества в целом. Повышение качества управленческой деятельности во многом определяется потенциалом личности руководителя и в большей мере детерминируется психологической культурой. Исследователи (А.А. Деркач, Н.С. Глуханюк, Н.Т. Селезнева, Ф.Ш. Мухаметзянова) утверждают, что психологическая культура профессионала заключается в оптимальной самореализации личности и является средством совершенствования профессиональной деятельности, основой анализа и критерием эффективности деятельности.

Проблема психологической культуры в психологии рассматривается в контексте психологического консультирования (Г.И. Марасанов), культуры отношений человека к действительности (А.С. Полякова), внутрисемейного взаимодействия (А.В. Гумницкая), духовно-нравственного развития человека (Т.Е. Егорова), психологического здоровья (О.В. Пузикова), также исследуется психологическая культура руководителей муниципальных структур, государственных служащих, руководителей сферы образования, педагогов, психологов, учащихся и студентов. Позволяет констатировать отсутствие исследований психологической культуры руководителей высшего звена бизнес-объединений. Ретроспективный взгляд на степень изученности психологической культуры в гуманитарных науках позволил систематизировать и выделить следующие направления исследований данного феномена: 1 - как самостоятельное явление и фактор, обусловливающий развитие духовно-нравственного потенциала человека; 2 – как основа подготовки педагога и педагогическое взаимодействие субъектов образовательной системы; 3 – как результат личностного роста в профессии. Последнее направление расширяет проблемное поле исследования и констатирует, что развитая психологическая культура обеспечивает свободу оперирования творческими способностями и способами самосовершенствования профессионально-личностных позиций в профессиональной деятельности.

В условиях интенсивных преобразований в обществе, бизнесе можно выделить следующие противоречия:

  • между потребностью общества в энергичных, предприимчивых руководителях, владеющих знаниями в области психологии управления и недостаточной разработанностью феномена психологической культуры руководителей как фактора самосовершенствования профессиональной деятельности;

  • между готовностью руководителей к максимальной самореализации и необходимостью овладения психологической культурой как профессиональной составляющей в управленческой деятельности;

  • между социально и экономически обусловленной потребностью в прогнозе успешности руководителей в деятельности и недостаточной разработанностью теоретических и методических вопросов психологической оценки психологической культуры руководителя в контексте управленческой деятельности;

Названные противоречия предопределили актуальность и выбор темы исследования. В ракурсе нашего проблемного поля, основополагающей является точка зрения Т.Е. Егоровой, что психологическая культура дает возможность личности приложить ее общую культуру к сфере своей профессиональной деятельности. Показатели психологической культуры специалиста могут быть рассмотрены в качестве средств, позволяющих расти профессионально, с учетом требований профессиональной деятельности и корректировать свои профессиональные действия[2, c.27].

Мы основываемся на представлении о том, что управленческая деятельность направлена на оптимизацию функционирования системы организации в целом, получение возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах со стороны человеческих и материальных ресурсов, т.е. создание производительной организации, представляющей нечто большее, чем сумма вложенных в нее ресурсов [8, c. 161-163]. По мнению исследователей (Е.Н. Могилевкина, Е.Г. Молла, Б. Швальбе, А.Я. Кибанова, Д.Холла), успешность управленческой деятельности детерминирована уровнем сформированности профессиональных умений и определенными индивидуально-психологическими свойствами и образованиями. Мы пришли к выводу, личностные качества руководителя, обусловливающие успешность деятельности, сопряжены с проявлениями их психологической культуры. Психологическая культура руководителя может выступать профессионально важным личностным свойством, определяющим уровень профессионализма руководителя, так как:

  1. Быстро меняющиеся условия требуют от руководителя умения принимать решения в нестандартных и неопределенных ситуациях, при дефиците информации и времени гибко реагировать на перемены и инновации. Это требует от руководителей способности к высокой саморегулятивной активности, которая выражается во внутренней психической активности человека по инициации, построению, поддержанию и управлению разными видами и формами произвольной активности, непосредственно реализующей достижение принимаемых решений и целей [6,с.34].

  2. В условиях социально-экономических и политических преобразований интеллектуальное и психическое напряжение руководителя становится настолько велико, что управленческая деятельность является стрессогенной. В результате постоянных стрессовых воздействий усиливаются невротические состояния, приводящие к психофизиологическому опустошению и синдрому хронической усталости. Руководителю необходима психологическая грамота, позволяющая регулировать свои психические состояния и вырабатывать новые образцы профессионального действия.

  3. В работе руководителя 85-90% времени отводится на межличностные контакты и от умения выстраивать взаимоотношения, программировать способы действий и поведение подчиненных для достижения намеченных целей, т.е. быть социально компетентным. Данное качество является проявлением развитой психологической культуры, соответственно, определяет уровень профессионального мастерства руководителей.

Таким образом, психологическая культура выступает личностным свойством, которое может выступать индикатором профессионализма современных руководителей.

Психологическая культура как динамичное и системное целое имеет свою структуру. Предметом научного анализа будут выступать индивидуально-психологические особенности руководителя, обеспечивающие психологическую культуру - личностный, также когнитивный и регулятивный компоненты, которые являются качественными индикаторами личности руководителя, проявляющиеся в управленческой деятельности.

Аксиологический компонент ПК руководителя включает в себя цен­ности, смыслы, отношения, социальные установки - все, что опре­деляет отношение к людям, представляет собой ценностно-смысловое единство.

Выделяя ценностно-смысловой компонент психологической культуры личности, Л.С. Колмогорова характеризует данный компонент как «совокупность личностно значимых и личностно ценных стремлений, идеалов, убеждений, взглядов, позиций, отношений, верований в области психики человека, его деятельности, взаимоотношений с окружаю­щими». Автор отмечает, что для характеристики психологической культуры важно раскрыть, ка­кие ценности адекватны подлинной психологической культуре личности. Становление человека как культурного существа, развитие его индивиду­альности связаны с переходом от внешней социальной регуляции, к внут­ренней - личностно-индивидуальной. В процессе этого перехода лежит интериоризация социальных норм, превращение их во внутренние личностные регуляторы. «Нормы социального поведения не выполняются сами собой, они должны быть интериоризованы, должны стать... «личными нормами»[3,с.156].

Критерием аксиологического компонента, по мнению Н.Т. Селезневой, является ответственное отношение руководителя к себе, партнерам, деятельности самоуправления, саморазвития. Отмечая, что ценностно-смысловое единство обусловливает технологическую модель успешного овладения ответственными профессиональными позициями внешнего и внутреннего руководства[9].

В своих исследованиях Т.Е. Егорова констатирует, что ценности и убеждения позволяют человеку ориентировать профессиональную деятельность на соблюдение социальных и профессиональных правил, на личностный и профессиональный рост (достижение вершин профессионального мастерства); согласовывать физическую, психическую, духовную и социальную активность с иерархией социальных, этнических, этических, биологических норм общежития в социальном мире и мире духовных ценностей[2,с.16].

В нашем исследовании мы опираемся на данные результатов исследования ценностных ориентаций руководителей, предпринимателей Н.С. Глуханюк., А.С. Гусевой. Авторы констатируют, что изучение ценностно-смысловой сферы руководителей, предпринимателей к различным аспектам собственной жизни позволило установить общие тенденции:

  • преобладание мотивации достижения успеха над мотивацией избегания неудач;

  • стремление к профессиональному управлению, основанному на научных представлениях в области менеджмента, маркетинга и т.п.; выраженные познавательные потребности в сфере профессии;

  • тенденция усложнять профессиональные цели, не останавливаться на достигнутом;

  • значимыми ценностями жизни руководителей являются личная независимость, достижение успеха, учеба, материальное благополучие и заработная плата, а также, однако в меньшей степени, семья, друзья, увлечения и свободное время;

  • дискретное отношение ко времени собственной жизни: руководители, предприниматели ориентированы скорее в собственное будущее, чем в прошлое и настоящее;

  • как важную сферу жизни предприниматели, руководители отмечают сферу бизнеса, которая включает представления о карьере и благополучии. Достижению этого, по их мнению, могут способствовать такие личностные качества как независимость, уверенность, смелость, практичность, расчетливость. При этом респонденты склонны внешне скрывать столь большую для них значимость занятием бизнесом, маскировать свою напряженность и тревожность расслабленностью и импульсивностью;

  • успехов в работе можно достичь с помощью высокого интеллекта, уверенности в себе, амбициозности, четкого выполнения обязанностей в фирме. Помешать успеху могут доверчивость, уступчивость, совестливость и поиск признания окружающих, а также различные неприятности и конкуренты;

  • целом достижение успеха в жизни, бизнесе, карьере, достижение материального благополучия связано со стремлением выделиться на фоне окружающих, быть не таким как все. Поэтому заработная плата в основном необходима, чтобы обеспечивать определенный уровень жизни. Наиболее ярко это проявляется в сфере свободного времени, где наблюдается сильная потребность в необычных, экстремальных увлечениях[1,с.212].

Таким образом, аскиологический компонент психологической культуры руководителя представлен: 1) терминальными ценностями (ценности-цели) как личная независимость, достижение успеха, материальное благополучие и высокая заработная плата; 2) инструментальными ценностями (ценности-средства) как личностные качества: независимость, уверенность, смелость, практичность, расчетливость.

Регулятивный компонент психологической культуры руководителя позволяет внутреннюю психическую активность гармонично развивать и реализовывать в достижении целей управленческой деятельности. Т.Е. Егорова утверждает, что регулятивный компонент позволяет нести ответственность за себя и свои профессиональные планы. Критерием данного компонента, по мнению Н.Т. Селезневой, является личностный конструкт «Я – субъект – партнер», проявляющийся в способах саморегуляции и управления общением на основе партнерских отношений. Как отмечает автор, регулятивный компонент определяет уровень проектно-регулирующий способности к саморазвитию и самовыражению, что проявляется в его позициях управления организацией[9].

В результате эмпирического исследования регулятивного компонента психологической культуры руководителя, мы установили:

Руководители, участвовавшие в исследовании, отличаются друг от друга по индивидуальной развитости самостоятельности и инициативности в планировании своего поведения и деятельности в целом, а также в осознанности, реалистичности, детализированности, иерархичности, устойчивости своих действий при достижении поставленной цели, гибкости изменения своего поведения в соответствии с меняющимися обстоятельствами достижения цели. Однако большей части руководителей свойственна высоко развитая способность к планированию и целеполаганию. Также руководителя отличаются по способности к моделированию своего поведения и деятельности, индивидуальной развитости представлений о системе внешних и внутренних значимых усло­вий, степени их осознанности, детализированности и адекватности. Преобладание высоких значений по данному показателю в изучаемой группе позволяет говорить о сформированности способности выделять значимые усло­вия достижения целей, как в текущей ситуации, так и в перспективном буду­щем, что проявляется в адекватности программ действий планам деятельности, соответствии получаемых результа­тов принятым целям. В условиях неожи­данно меняющихся обстоятельств, они спо­собны гибко изменять модель значимых условий и, соответственно, программу действий.

У руководителей установлено сходство, похожесть между собой в отношении такого регуляторного показателя как программирование поведения и деятельности, с выраженным преобладанием высоких значений данного показателя над низкими. Данный факт свидетельствует о развитости способности проду­мывать способы своих действий для достижения намеченных целей, самостоятельности раз­рабатываемых программ действий, их детализированности, развернутости и гиб­кости, способности к изменению в новых обстоятельствах, а также устойчивости в ситуации помех. При не­соответствии полученных результатов це­лям большинство руководителей способны производить коррекцию програм­м поведения и деятельности до получения субъективно приемлемой успешности.

Таким образом, саморегуляция поведения руководителей, рассматриваемая как компонент психологической культуры, характеризуется как развитая, целенаправленная, ориентированная на субъективно разработанную программу реализации и субъективные критерии успешности достижения цели, а также как гибкая в отношении изменяющихся условий и обеспечивается выраженными регуляторно-личностными свойствами - независимостью и самостоятельностью.

Когнитивный компонент психологической культуры руководителя обусловлен его социальным мышлением, способностями проблематизировать, рефлексировать, интегрировать социально-психологическую деятельность. Раскрывая содержание когнитивного компонента Н.И. Лифинцева констатирует, что данный компонент, выполняя познавательно-гносеологическую функцию, позволяет с одной стороны с позиции современной науки исследовать и объяснять возникающие в деятельности проблемы и привлекать современные психологические знания для решения сложных профессиональных задач; с другой – быть в центре исследуемых процессов, быть «обращенным», понимать, «давать право» другому на индивидуальность и свободу[4,с.323].

Характерными особенностями данного компонента выступают: высокая способность предвосхищать поведение других людей на основе реальных ситуаций общения, четкость в построении стратегии собственного поведения для достижения поставленной цели, осведомленность о нормах и правилах ролевого поведения; высокая ориентированность на словесно-логическую, нежели невербальную форму коммуникации при непосредственном взаимодействии; среднестатистическая выраженность интеллекта в области социального познания и коммуникаций; высокая работоспособность и концентрация усилий при ее относительной длительности, скорость мыслительных действий, способность быстро переключаться с решения одних задач на выполнение других, допуская при этом минимальное количество ошибок в сравнении с нормативными данными; преобладании силы, нежели слабости нервной системы, а также силы «Я»; склонность к абстрактности и прагматичности мышления, расчетливости, проницательности, критичности, адекватной скептичности, отсутствию лености мышления.

Таким образом, когнитивный компонент руководителя обусловлен уровнем развития социального интеллекта и определяет успешность оценки и прогнозирование развития межличностных ситуа­ций, интерпретацию информации и поведения, готовность к социальному взаимодействию и принятию решений.

Личностные особенности руководителей как обеспечение психологической культуры. Показателем данного компонента является комплекс личностных качеств руководителя, определяющий уровень развития его сознания, самосознания и произвольной саморегуляции в разных сферах психики. Т.Е.Егорова констатирует, что личностные качества определяют общую культуру поведения человека в обществе и могут быть рассмотрены в качестве средств, позволяющих: 1) проявляться психологической культуре специалиста; 2) развивать это свойство личности с учетом требований профессиональной деятельности; 3) корректировать свои профессиональные действия. По мнению автора, если специалист пользуется личностными качествами как средством достижения поставленных целей в общении, в принятии и достижении управленческого решения, то есть основание эти качества рассматривать как показатели психологической культуры специалиста[1,с.16].

Рис. 1. График средних значений диспозиций личности руководителей

A - Замкнутость – общительность, B - Конкретное – абстрактное мышление, C - Эмоциональная неустойчивость – устойчивость, E - Покорность – независимость, F - Озабоченность – беспечность, G - Безответственность – ответственность, H - Робость – смелость, I - Жесткость – мягкосердечность, L - Доверчивость – подозрительность, M - Практичность – мечтательность, N - Простота – расчетливость, O - Невозмутимость – тревожность, Q1 - Ригидность – гибкость, Q2 - Социабельность – самодостаточность, Q3 - Низкий – высокий самоконтроль поведения, Q4 - Нефрустрированность – фрустрированость, Fэ - Экстраверсия – интроверсия , Fт – Тревожность.
Выявлено, что руководителям свойственны следующие устойчивые индивидуально-психологические особенности личности. Выраженная эмоциональная стабильность, независимость, доминантность с тенденцией к властности, высокая гибкость поведения, склонность к новаторству, низкий интерес к общественным стандартам при высокой осведомленности и принятии норм и правил ролевого поведения, сниженная моральная регуляция поведения, достаточно умеренная склонность к риску.

Таким образом, характерными особенностями содержания психологической культуры руководителей и ее личностного обеспечения выступают.

В области когнитивного компонента культуры: 1- развитая способность предвосхищать поведение других людей на основе реальных ситуаций общения, четкость в построении стратегии собственного поведения для достижения поставленной цели, осведомленность о нормах и правилах ролевого поведения; высокая ориентированность на словесно-логическую, нежели невербальную форму коммуникации при непосредственном взаимодействии; среднестатистическая выраженность интеллекта в области социального познания и коммуникаций; 2 - высокий уровень развития интеллектуальных функций, склонность к абстрактности и прагматичности мышления, расчетливости, проницательности, критичности, адекватной скептичности, отсутствие лености мышления, гармоничное сочетание креативности и прагматичной ориентации в анализе ситуации; 3- лабильность и организованность мыслительных процессов, высокая работоспособность и концентрация усилий при ее относительной длительности, отсутствие склонности к «застреванию» в решении задач и лености мыслительных процессов.

В области регулятивного компонента психологической культуры: 1- сформированность таких индивидуально-стилевых процессов саморегуляции поведения как планирование, моделирование, программирование и оценка результатов; 2 - целенаправленность в регуляции собственного поведения, ее ориентированность на субъективно разработанную программу и субъективные критерии успешности достижения цели, а также гибкость в отношении изменяющихся условий; 3 - детерминированность саморегуляции высоко выраженными у руководителей регуляторно-личностными свойствами – независимостью и самостоятельностью.

В области личностного обеспечения психологической культуры руководителей: выраженная эмоциональная стабильность, независимость, доминантность с тенденцией к властности, высокая гибкость поведения, склонность к новаторству, низкий интерес к общественным стандартам при высокой осведомленности и принятии норм и правил ролевого поведения, сниженная моральная регуляция поведения, достаточно умеренная склонность к риску.

Особенности своеобразия структуры психологической культуры руководителей. Базовым теоретическим положением о содержании психологической культуры в настоящем исследовании принято представление о структурно-функциональном единстве когнитивного и регулятивного компонентов культуры, а также о ее детерминированности личностными особенностями.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   32

Похожие:

И 66 Материалы Международной заочной конференции в рамках I форума молодых ученых Приволжского федерального округа 13-15 мая 2009 Уфа: риц башГУ, 2009. 277 стр iconКонкурс научных работ молодых ученых Приволжского федерального округа...
Общероссийской общественной организации «Российский союз молодых ученых» в Республике Башкортостан

И 66 Материалы Международной заочной конференции в рамках I форума молодых ученых Приволжского федерального округа 13-15 мая 2009 Уфа: риц башГУ, 2009. 277 стр iconМатериалы Шестой Международной научно-практической конференции 22...
Информационное поле современной России: практики и эффекты: Материалы Шестой Международной научно-практической конференции

И 66 Материалы Международной заочной конференции в рамках I форума молодых ученых Приволжского федерального округа 13-15 мая 2009 Уфа: риц башГУ, 2009. 277 стр iconКонкурсы стр
Федерального проекта «Территория», в рамках Всероссийского молодежного образовательного форума «Селигер-2009»

И 66 Материалы Международной заочной конференции в рамках I форума молодых ученых Приволжского федерального округа 13-15 мая 2009 Уфа: риц башГУ, 2009. 277 стр iconНовый подход материалы IV молодёжной международной научно-практической...
Материалы IV молодёжной международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых учёных 26-27 ноября 2012 года,...

И 66 Материалы Международной заочной конференции в рамках I форума молодых ученых Приволжского федерального округа 13-15 мая 2009 Уфа: риц башГУ, 2009. 277 стр iconКультура. Образование. Право материалы международной научно-практической...
Культура. Образование. Право [Текст]: материалы Междунар науч практ конф., г. Екатеринбург, апр. 2009 г. Гоу впо «Рос гос проф пед...

И 66 Материалы Международной заочной конференции в рамках I форума молодых ученых Приволжского федерального округа 13-15 мая 2009 Уфа: риц башГУ, 2009. 277 стр iconИсследование роли основания в реакции
Материалы II международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых учёных

И 66 Материалы Международной заочной конференции в рамках I форума молодых ученых Приволжского федерального округа 13-15 мая 2009 Уфа: риц башГУ, 2009. 277 стр iconПрограмма первого всероссийского форума по вопросам социального туризма...
Торжественное открытие Форума и выставки туристско-рекреационного потенциала Приволжского федерального округа

И 66 Материалы Международной заочной конференции в рамках I форума молодых ученых Приволжского федерального округа 13-15 мая 2009 Уфа: риц башГУ, 2009. 277 стр iconXx международная научно-техническая конференция и Российская научная...
Системные проблемы надёжности, качества, компьютерного моделирования, информационных и электронных технологий в инновационных проектах...

И 66 Материалы Международной заочной конференции в рамках I форума молодых ученых Приволжского федерального округа 13-15 мая 2009 Уфа: риц башГУ, 2009. 277 стр iconИзвещение
Президента Российской Федерации для государственной поддержки молодых российских ученых кандидатов наук (конкурс мк-2009) и молодых...

И 66 Материалы Международной заочной конференции в рамках I форума молодых ученых Приволжского федерального округа 13-15 мая 2009 Уфа: риц башГУ, 2009. 277 стр iconЗаявка на конкурс «умник», проводимой в рамках региональной научно-практической...
Название работы (Например, «Разработка технологии молочных продуктов нового поколения»)

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:


Все бланки и формы на filling-form.ru




При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
filling-form.ru

Поиск