Как написать проект по диагностированию корпоративной культуры


Скачать 251.46 Kb.
НазваниеКак написать проект по диагностированию корпоративной культуры
ТипДокументы
filling-form.ru > Договоры > Документы
Как написать проект по диагностированию корпоративной культуры.

Фрагменты проекта по диагностике корпоративной культуры компании ТГВК

Проект выполнен президентом компании ТГВК - Астаховым Б.М в рамках Президентской программы по подготовке управленческих кадров для народного хозяйства РФ.

В настоящее время существенное внимание уделяется исследованию корпоративной культуры организаций для использования ее как фактора, делающего организацию единым целым. Корпоративная культура - есть мощный инструмент для эффективного развития предприятия, решения управленческих задач и внутренней интеграции организации.

Данное исследование проведено на базе крупной иркутской компании – ТГВК, специализирующейся на сбыте товаров народного потребления. Тестированию был подвергнут весь коллектив фирмы. Анализ корпоративной культуры данной организации будет использован в дальнейшем руководством компании при проведении обучения персонала, тренингах для менеджеров.

История создания и основные события в жизни организации

ТГВК - молодое предприятие, созданное 15 сентября 1999 года. Хотя его история и традиции были заложены 8 лет назад.

В 1992 году была основана фирма «К», основным направлением деятельности которой стала оптовая и розничная торговля косметикой, парфюмерией и бытовой химией. Предприятие занимало лидирующее положение на рынке г. Иркутска.

Процесс развития в условиях нестабильной политико-экономической ситуации в России был сложным. Но компания сумела вырасти и стать довольно мощной структурой, контролирующей большую часть парфюмерно-косметического рынка г. Иркутска. Во многом успех «К» зависел от таланта, энергии и незаурядных способностей его директора. В 1998 году он трагически погиб и, как часто бывает в таких случаях, у предприятия начались проблемы. Несогласованность действий учредителей, осторожность поставщиков по отношению к новому руководству и разыгравшийся в России кризис сделали свое дело и предприятие перестало существовать.

С другой стороны стало явным, что ниша, которую занимал «К», очень быстро заполнится и будет поделена между другими участниками рынка. Остались без работы подготовленные кадры и невостребованными наработанные связи с поставщиками. Поэтому, бывшими работниками «К», было принято решение о создании на собственных и привлеченных средствах предприятия, способного в короткий срок фактически с нулевой отметки заполнить товарную нишу, оставшуюся после ухода с рынка «К».

В после кризисный период ставка была сделана на продукцию отечественного производителя – екатеринбургскую фабрику «Уральские самоцветы». Выбор был обусловлен сменой руководства фабрики, к штурвалу встала молодая и амбициозная команда. Достаточный, постоянно растущий ассортимент, разумные цены и хорошая реакция конечного потребителя на уральский товар также были приняты во внимание. Продукция «Уральских самоцветов» заняла 80 % оборота предприятия. Остальные 20 % составлял товар, который удалось получить у бывших поставщиков «К», лояльно отнесшихся к новой структуре, либо выменять на месте у конкурентов. Через пару месяцев после начала работы удалось реанимировать другое предприятие – филиал Национальной дистрибьюторской компании г. Москва. Эта фирма де-юро возникла до кризиса, однако де-факто была законсервирована, так как специализировалась на сбыте импортного товара, спрос на который при бешенном росте цен упал в десятки раз. Филиал начал тоже постепенно расти.

За год союз предприятий, преобразованный в холдинговую структуру ТГВК, увеличил обороты в 10 раз и вошел в тройку лидеров на рынке Иркутской области в своей отрасли.

Сейчас ТГВК работает с 25 иногородними и 15 местными поставщиками, имеет в своем ассортименте до 6000 наименований продукции, сбыт которой, включая филиалы, обслуживает 55 сотрудников.

Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

Внешняя адаптация

Сегодняшний парфюмерно-косметический рынок г. Иркутска и области можно назвать сформировавшимся. За последние 5 лет обозначились все основные участники, число которых остается стабильным. Они поделили основных поставщиков и направления деятельности. Появление новых компаний – явление редкое. Обычно, не получив развития, они покидают рынок, либо занимают свою, узкоспециальную нишу, в которой нет возможности укрупниться.

В таких условиях для ТГВК становится важным достижение выбранных целей, решение намеченных задач, четкое видение, что и как делать, с кем взаимодействовать.

Видение будущего организации

Как ТГВК видит себя в будущем? Организация, способная контролировать большую часть локального рынка парфюмерии, косметики и бытовой химии, монополизировавшая часть направлений бизнеса. Мульти - ассортиментная, то есть независящая от воли одного поставщика или покупателя. Мобильная, развивающая, другие направления деятельности на базе основного технологического процесса.

Миссия. Стратегия. Основные цели.

Помимо меркантильных соображений, при создании организации были определены миссия, цель, стратегия и тактика развития. Миссией организации является наиболее полное удовлетворение потребностей населения в парфюмерно-косметических средствах, товарах бытовой химии и сопутствующих аксессуарах. А также оказание комплекса услуг, связанных с приобретением данного товара конечным потребителем.

Цель, которую ТГВК поставила перед собой – стать лидером на рынке Иркутска и Восточной Сибири. Стратегия – «нет» чистой продаже: наш товар - это услуга.

Тактика разработана исходя из следующих принципов:

1. Покупатель – это работодатель

2. Потребитель жаден, ленив и невнимателен

3. Тенденция рынка – не игра на понижение цены, а предоставление

максимально возможного комплекса услуг

4. Компетентность в своей области

5. Диверсификация предприятия только в зоне влияния основного направления

деятельности компании

6. Конкурент - это потенциальный партнер

Партнеры организации.

Партнерами ТГВК в первую очередь являются поставщики. Компания строит свои взаимоотношения со всеми на принципе взаимовыгодного сотрудничества. При выборе делового партнера из числа поставщиков учитываются не только цена товара и глубина кредита, но и то, какую информационную, рекламную и другую поддержку он может оказать, насколько перспективен совместный проект.

Партнерами ТГВК считает большую часть своих конкурентов, с которыми, несмотря на соперничество, удалось найти точки соприкосновения (как то: обмен информацией по неблагонадежным клиентам, бартерные операции, совместные тренинги и т.п.) и стать «заклятыми друзьями».

Партнерами ТГВК являются фирмы-покупатели, с которыми установлены продолжительные деловые отношения.

Партнерами ТГВК являются фирмы, обеспечивающие нормальный процесс жизнедеятельности компании, а именно: организации, проводящие обучение и тренинги персонала; фирмы, обеспечивающие перевозку грузов; рекламные и рекрутинговые фирмы; предприятия, с которыми проводится совместная торговая политика на рынке.

Клиенты организации

Клиентами компании являются крупные торгово-закупочные фирмы, осуществляющие такую же деятельность, что и ТГВК. Средние и мелкие компании, частные предприниматели, иногда физические лица. Клиенты делятся на коммерческих и некоммерческих, что определяет специфику

работы с каждым.

Внутренняя интеграция

Исследование привлекательности работы в ТГВК позволит понять, насколько интересна сотрудникам данная компания, готовы ли они трудиться с полной отдачей на ее благо.

ТГВК является обществом с ограниченной ответственностью.

Структурный состав ТГВК выглядит следующим образом:

1. Директорат

2. Отдел продаж

А) менеджеры направлений, осуществляющие контрактную поставку товара в

предприятие и его продажу крупным оптом;

Б) менеджеры торгового зала работают с некрупными поставщиками и

осуществляют продажу товара средним и мелким оптовикам.

3. Отдел прямых продаж

Осуществляет доставку и продажу товара непосредственно в розничные точки

городов через торговых агентов.

4. Склад

5. Отдел логистики (транспорт и экспедирование)

6. Бухгалтерия и финансовый контроль

7. Технический отдел и безопасность

8. Административно-хозяйственный отдел

Взаимодействие между подразделениями осуществляется в основном через руководителей, регламентировано. Сотрудники имеют должностные инструкции.

Деятельность предприятия ведется в соответствии с действующим законодательством России и Уставом общества. Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками регламентируются КЗоТ и трудовым договором.

Специфика деятельности и отличительные технологии

Несмотря на то, что косметика, парфюмерия и бытовая химия являются товарами повседневного спроса, существует определенная специфика при работе с ними.

Сезонность продаж связана с тем, что в разный период времени продается разное количество товара. Рост продаж на парфюмерию и косметику начинается в сентябре месяце и остается максимально высоким в период с середины декабря по середину марта. Это время зимнего ухода за собой и подарков к праздникам.

Далее следуют провальные месяцы и месяцы небольших продаж. Каждый год они варьируются, но все приходятся на период с середины марта по середину сентября.

Сезонность товара. Лето - время бытовой химии, репеллентов, средств для /от загара, дезодорантов. Осень – колготки, соли для ванн, зима – весь ассортимент плюс подарочные наборы, весна- краски для волос, лаки, муссы, гели и так далее.

Социальные и экономические факторы, которые расставляют приоритеты импорт/отечественный, дорогой/недорогой, покупательская способность высокая/низкая.

При работе с косметикой большое значение играет ассортиментный ряд, наличие более дорогих и дешевых аналогов внутри товарной группы, знание продавцом свойств и качеств каждого артикула. И, как следствие, при 6000-ом наборе товаров наличие подготовленного персонала фирмы, связанного с товародвижением.

Отличительной чертой данного бизнеса является небольшая рентабельность, вследствие которой важной частью становится процесс продажи услуги.

Продажа парфюмерии и косметики в 95% случаев ограничена географически за счет схожей торговой политики всех крупных российских и иностранных поставщиков.

В остальном, технология продажи товара является довольно типичной для большинства торговых предприятий.

Анализ ожиданий сотрудников и руководства

В ТГВК был проведен опрос и сделан анализ ожиданий сотрудников и руководства. На вопрос «Что вы ожидаете от вашей организации?» подавляющее большинство сотрудников назвало следующее: рост компании, занятие ей лидирующего положения, стабильной работы в условиях развития. На вопрос «Что вы думаете, что ожидает от вас организация» ответ звучал так: «хорошей, добросовестной работы». Ожидания руководства и сотрудников здесь совпадают, видно единодушие в выборе цели и способах ее достижения.

На вопросы об отношениях членов организации между собой основным ожиданием было указано доброе, человеческое взаимоотношение между сотрудниками компании. В коммерческой структуре, где вся работа и ее стимулирование направлена на результат, где ответственность зачастую исчисляется в деньгах, существует дух индивидуализма. Задача руководства ТГВК через индивидуализм каждого сотрудника сплотить коллектив. Нужно провести анализ повседневной работы, для выявления фактов негативного отношения сотрудников друг к другу. Понять, что является фактором напряженности во взаимоотношениях в коллективе и принять меры для его нивелирования.

«Что вы ожидаете от администрации?». На этот вопрос единодушия в ответах было меньше. Так подразделения, в которых оплата труда исчисляется в виде процента от продаж и довольно высока (МН, ПП) в качестве ожиданий назвали получение социальных льгот от администрации. Как то: оплачиваемый отпуск, больничные листы, улучшение условий труда и т.п. В остальных отделах, где сотрудники получают фиксированное вознаграждение за труд, больше заинтересованность в росте заработной платы и меньше в социальных льготах.

Вывод: администрации следует обратить внимание на дополнительное стимулирование работников, получающих фиксированную зарплату, изменить схему ее начисления по типу МН, ПП. Рассмотреть возможность введения социальных льгот, обычно опускаемых в коммерческих структурах. Либо, при невозможности этого, довести до сотрудников мотив отсутствия социальных льгот в ТГВК.

«Как вы думаете, что ожидает от вас администрация?» Общий ответ - эффективной работы, выполнение поставленных задач.

Следует отметить, что ожидания высказанные сотрудниками и администрацией тождественны. Это говорит о большой общности взглядов в коллективе ТГВК на ситуацию в целом.

Метафорические модели для описания корпоративной культуры В модель описания корпоративной культуры «Луковица культуры» положена интегральная характеристика организации (ее ценностей, правил, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности).
Символика

Символика, фирменный стиль, лозунг и логотип у ТГВК в настоящий момент находятся в стадии разработки. В период интенсивного роста эта проблема не была первостепенной. На фазе стабилизации предприятия, для закрепления и обобщения достигнутого, принято решение о разработке символов компании. С их появлением параллельно с рекламой продукции, ТГВК намерена начать имиджевую рекламу.

Язык, специфический жаргон организации

В ТГВК внутрифирменная жизнь мало формализована. Все сотрудники, включая руководство, не используют стандартный деловой стиль одежды. Так мужчинам разрешено не носить костюмы, рубашки с галстуками.

Данный вид одежды используется только во время официальных мероприятий с участием представителей компании. Об изменении формы одежды сотрудники ставятся в известность заранее, исполнение обязательно. Для женской части коллектива ограничения по одежде не ставятся. Стиль одежды приближен к деловому. Вычурные, слишком откровенные наряды и чрезмерный макияж не приветствуются. Основной принцип: чистота и опрятность. Сотрудники, общающиеся с клиентом в торговом зале, обязаны носить бэджи. Торговые агенты, встречающиеся с покупателями на их территории, имеют именные, либо имиджевые визитные карточки.

Язык и стиль общения довольно свободный. Запрещена грубость, ненормативная лексика, частое употребление сленга. При долговременном сотрудничестве с клиентом разрешено неформальное общение, при условии обращения к нему на «Вы», чтобы сохранить грань делового общения и не перейти к панибратству. Как и в большинстве компаний, внутри фирмы сложился свой язык общения.

Наиболее употребляемыми словами и выражениями являются следующие:

Сенокос – период времени с декабря по март, соответствующий

(Сезон) максимальному пику продаж, обусловленному большим

количеством всенародно любимых праздников

Подтоварка - завоз товара покупателю

Упарить, уболтать - уговорить клиента купить что-либо

Ящик - контейнер

Убить - удалить накладную из компьютера

Заскотчевать – упаковать коробки

В поле – отправить торговых агентов работать в город

Висяк – плохо продаваемый товар

Шляпа – неинтересный для продажи товар

Косяк, барагоз - что-то плохое, беспорядок, сделать что-либо

(накосячить, заколбасить) неправильно

Жучок- водитель на небольшой машине, доставляющий товар клиентам

Слив, сливать – продавать товар по минимально возможной цене

Мешочник – клиент, приобретающий минимальную партию товара

Кэш – торговый зал

Рохля – тележка для перевозки товара

ЧЖ, ЧЛ – сокращенное название серий «Черный жемчуг» и «Чистая

линия»

Отошли воды – пересчет туалетной воды закончился удачно

Сотрудники обращаются друг к другу и руководству по имени, в присутствии посторонних - по имени и отчеству.

В ТГВК есть свой поведенческий стиль, который можно охарактеризовать как свободный деловой. Он предусматривает лояльность по отношению к клиенту, символизирует доступность и открытость, что немаловажно при общении с покупателем, особенно при установлении первого контакта.

Традиции, ритуалы, герои

Основная часть традиций и ритуалов была заложена в компании 5-6 лет назад. В ТГВК их привнесли «старые» сотрудники, начавшие свою работу еще в «К». Но появились и новые, присущие данному предприятию, традиции.

Максимальный пик продаж приходится на период с конца ноября по середину марта (сенокос). Это довольно напряженный период времени, когда рабочий день становится все более ненормируемым из-за постоянно возрастающей нагрузки, а рабочая неделя становится семидневной. Естественно, что такой темп работы требует максимальной отдачи со стороны сотрудников предприятия. И хотя материальное вознаграждение автоматически возрастает, все сотрудники ждут морального поощрения, которым на протяжении многих лет является выезд в кемпинг-отель «Елочка» всем коллективом на 3 дня. Данная поездка полностью оплачивается предприятием. Программа состоит из праздничного ужина за общим столом, плавно переходящего в завтрак, где обычно каждый сотрудник говорит тост, выказывает свое отношение к предприятию. Следующий день подразумевает спортивные мероприятия, шашлык, баню и банкет в ресторане.

Заключительный день – здоровый сон, свободное время. Это, по-видимому, самое масштабное из всех мероприятий фирмы, потому что его помнят весь год.

Готовиться и собираться в «новую» «Елочку» начинают уже в день выезда из «старой».

Помимо «Елочки» все сотрудники за счет предприятия совершают коллективные выезды в мае месяце на шашлыки, в августе на выходные в Курминский залив, в сентябре отмечается День компании и, в декабре, Новый год. Дни рождения, мужской и женский праздники отмечаются лаконично и состоят из традиционных поздравлений и небольшого фуршета. Эти три праздника проводятся на деньги сотрудников за исключением подарков именинникам от компании. Традиционно

дарятся подарки всем детям сотрудников на Новый год и работникам на знаменательные даты.

С ноября по апрель компания по воскресеньям арендует волейбольный зал и бассейн для сотрудников. Летом проходят игры в пейнтбол и походы.

В компании ведется фотоальбом, позволяющий новичкам познакомиться с историей.

Компания помогает товаром конкретному дому ребенка и обществу инвалидов, выступает спонсором в некоторых городских мероприятиях.

Что нового? В связи с удаленностью от центра города, компания ввела компенсацию за обеды для сотрудников. Другой традицией, появившейся в ТГВК, стало обучение сотрудников за счет компании, поощрение их поездками на семинары, выставки и т. п.

Итак, в ТГВК довольно обширный список различных традиций, ритуалов и мероприятий, направленных на укрепление структуры предприятия и формирование команды. С другой стороны, отсутствует традиция декларирования ценностей компании, каким мог бы стать ритуал вступления в коллектив по окончании испытательного срока. Руководство компании в последнее время не принимает во внимание тот факт, что большая часть коллектива была сформирована с чистого листа и в последнее время. Отсутствие разъяснительной работы по истинному смыслу мероприятий, проводимых компанией, подчеркивание их значимости и поощрительной стороны может привести к затушевыванию реального смысла совершаемых действий и ослабить корпоративную культуру. В компании есть система денежного поощрения сотрудников, но, при этом отсутствует система морального стимулирования работников в виде публичных поощрений. Не смотря на то, что руководство фирмы вследствие компактного расположения предприятия и технологического процесса общается практически со всеми сотрудниками, в компании нет традиции общих собраний с участием всех без исключения работников предприятия, на которых как раз и можно было бы проводить в жизнь политику компании, декларировать ценности и поощрять достойных.

По данным проведенного тестирования, лидерами и героями компании являются директорат компании.

Также были названы начальник отдела продаж и один из самых старых сотрудников предприятия - кассир. Следует обратить внимание, что среди подразделений предприятия отдел прямых продаж оставил без внимания данный вопрос. Это говорит либо об удаленности данного отдела от внутрифирменной жизни, связанной со спецификой работы, либо о завышенном уровне самооценки сотрудников данного подразделения внутри предприятия. Складские работники также в большинстве своем затруднились ответить на данный вопрос, что связано с большим количеством новичков в этом отделе.

Ценностные ориентиры и стиль жизни сотрудников

Декларируемой руководством нормой в ТГВК является добросовестное исполнение своих обязанностей. Результаты опроса показывают, что большинство сотрудников озвучивают то же самое. Причем в тех подразделениях, где существуют четкие временные рамки для выполнения задания (МН, МТЗ, склад, бухгалтерия частично) как ожидание называются общечеловеческие нормы (взаимовыручка, поддержка, уважительное отношение) и разграничение обязанностей.

Это говорит о том, что выполненная работа является нормой, так как ее просто невозможно переместить на более поздний срок из-за множества факторов техпроцесса. В то же время, сотрудники в этих отделах, по-видимому, четко следят за распределением нагрузки, так как переработка за чужой счет никого не интересует. И это становится фактором определенной напряженности во взаимоотношениях в коллективе, проявлением индивидуализма. Отдел прямых продаж в качестве неукоснительно выполняемых норм декларирует четкое выполнение своих функциональных обязанностей, что должно происходить по умолчанию. Это говорит о том, что в данном отделе исполнение функциональных обязанностей не является нормой, а скорее ожиданием, из-за слабого контроля со стороны руководства.

Нормы и правила направлены на регламентирование решения каких-либо вопросов, обычно в таких правилах организации прописываются отношения подчинения и субординации. В общей картине при опросе сотрудников выяснилось, что большинство считает, что правила нарушать нельзя ни при каких

обстоятельствах. Но здесь разделились мнения по подразделениям:

МН – большинство согласно

МТЗ – мнения разделились примерно 50:50, те, кто согласен, и те, кто не

согласен с данным утверждением

Бухгалтерия – большинство согласно

ПП – выразили неуверенность в правильности такого утверждения

Склад – большая часть согласна

Подобное распределение можно объяснить разными задачами в отделах и

разной степенью свободы при принятии решений. Например, прямые продажи

имеют большую свободу в своей деятельности, большую независимость

(Результаты опроса см. Приложение 2).

Кластер правил. Этические принципы поведения

Основные правила, декларируемые в фирме - честность, компетентность, развитие. Большинство респондентов, участвовавших в опросе, называют их как свои жизненно важные. Следовательно, коллектив ТГВК в своем большинстве состоит из единомышленников. Что касается правил, указанных сотрудниками во время опросов (Приложение 1), большинство выделило такие, как обязательность, профессионализм, трудолюбие, самосовершенствование.

Прямые продажи уделили большое значение внешности (хорошо выглядеть, опрятность), это также можно объяснить спецификой работы, необходимостью много встречаться с людьми.

Этические принципы поведения в ТГВК можно определить как обще социальные.

Ценностные ориентации в организации распределились по подразделениям:

В терминальных ценностях лидеры следующие:

МН

- Жизненная мудрость

- Интересная работа

- Наличие хороших и верных друзей

- Любовь

МТЗ

- Жизненная мудрость

- Интересная работа

- Любовь

- Познание

Бухгалтерия

- Уверенность в себе

- Активная деятельная жизнь

- Интересная работа

- Материально обеспеченная жизнь

ПП

- Уверенность в себе

- Интересная работа

- Активная деятельная жизнь

- Жизненная мудрость

Склад

- Любовь

- Материально обеспеченная жизнь

- Познание

- Активная деятельная жизнь

Общие данные получились несколько иные:

- Интересная работа

- Активная деятельная жизнь

- Любовь

- Жизненная мудрость

На последние места были поставлены красота природа и искусства, развлечения,

счастье других и творчество.

Инструментальные ценности:

МН

- Аккуратность

- Эффективность в делах

- Рационализм

- Жизнерадостность

МТЗ

- Рационализм

- Аккуратность

- Терпимость

- Образованность

Бухгалтерия

- Ответственность

- Рационализм

- Эффективность в делах

- Жизнерадостность

ПП

- Ответственность

- Образованность

- Жизнерадостность

- Аккуратность

Склад

- Жизнерадостность

- Рационализм

- Смелость в отстаивании своего мнения, взглядов

- Аккуратность

Общие данные:

- Аккуратность

- Жизнерадостность

- Ответственность

- Рационализм

На последние места были отодвинуты непримиримость к недостаткам других, чуткость, высокие запросы.

На общей картине и в том и в другом случае нет особо явных лидеров, разброс набранных баллов достаточно мал. Очень часто ценности, которые стоят у одного человека на первых местах, у другого стоят на последних. Приоритеты не совпадают. Можно говорить о существовании нескольких субкультур, т.к. внутри подразделения приоритеты одни и те же (результаты опросов см. Приложение 4)

Так же можно отметить, что большинство из сотрудников нашли для себя важным (Приложение 2):

- возможность хорошо зарабатывать,

- работать в престижной организации,

- проживать в месте, которое нравилось бы семье,

- работать, ощущая чувство достижения от решения сложных

задач,

- Иметь возможность профессионального роста.

Амбициозность достаточно высока, что говорит о высоких запросах, а соответственно о достаточно высоком уровне в иерархии потребностей Маслоу в компании в целом.
Что касается ожиданий от администрации, то здесь также не было большого разброса. Назывались социальная защищенность (оплачиваемый отпуск, отпуск по болезни и т.д.), все те атрибуты защищенности, которых обычно нет в коммерческих организациях; От компании ждут расцвета, улучшения показателей работы (объем продаж, оборота и т.д.), и как следствие увеличение заработной платы. От своих коллег ждут понимания, доброжелательности, отзывчивости, человеческих норм, но при этом явно указывается нежелание из-за личной привязанности взваливать на себя чужие обязанности.

Преданность организации тоже можно расценить как понимание ценностей компании. Можно сделать вывод, что сотрудники достаточно преданы организации, чтобы работать в ней долго, но и амбициозны, чтобы перейти на другое место работы, если, по их мнению, не будут оценены их достижения.

Примечание: в четвертом вопросе, сотрудники разделились примерно на две части 50:50, поэтому в профиле это отражено таким образом.

Стоит обратить внимание на 1 9, 10, 12 вопросы. Все сотрудники были единодушны в своих суждениях, указывают на свою готовность работать на будущее организации (и своё), и никто не считает ошибкой решение работать на эту компанию.

Сотрудники гордятся тем, что работают именно в этой компании (вопросы 2, 6).

Общий профиль фирмы получился следующий.
Теоретические модели для описания корпоративной культуры

Теоретическая модель организационной культуры. (Diana Phesey)

В корпоративной культуре организации преобладает ролевая культура, которая предполагает четкое разделение ролей (должностные инструкции). В какой-то степени это хорошо, потому что каждый сотрудник точно знает, как ему поступать в рамках своей компетенции. Это подразумевает высокий профессионализм в рамках своих обязанностей и задач. Наличие элементов такой культуры подтверждают опросы сотрудников. Например большинство ответило, что хотело бы работать в хорошо определенной обстановке ясными требованиями (анкета – приложение «Идеальная работа»). Ответы на вопросы из анкеты в Приложении 3 также диагностируют культуру организации как ролевую:

1. какой хороший начальник – большинство ответило, что тот, который объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует их должностным инструкциям,

2. хороший член организации считает приоритетными обязанности, требования, предписанные его ролью,

3. работа совершается из-за соблюдения договорных отношений

Также существует много черт культуры достижений. Это подтверждают опросы сотрудников: например, по результатам опроса соперничество возникает за максимальный вклад в выполнение задачи, люди стараются поддерживать свою квалификацию, получать дополнительные знания. Большинство ответило так же, что готово приложить все усилия для успеха компании (анкета «преданность организации»), что также говорит об элементах данной культуры.

Присутствуют, конечно, и элементы других культур (культуры поддержки и культуры властной), но их очень мало, и в таком количестве присутствуют практически во всех организациях.

Теоретическая модель описания корпоративной культуры по Ч. Хендли.

Можно отметить, что преобладает ориентация на задачу. Самое главное – достижение результата (прибыли), это обычная и адекватная позиция для коммерческой структуры. Люди готовы работать для общей задачи (чтобы организация процветала, чтобы доход был максимальным, чтобы рынок был

завоеван и т.д.)

Теоретическая модель корпоративной культуры по типам совместной деятельности (способам организации деятельности групп Л. Уманский).

Бухгалтерия может быть охарактеризована как совместно-последовательный тип организационной культуры (что связано со спецификой работы, которая имеет ряд признаков бюрократической работы, точные указания), организация же, в общем, имеет совместно-индивидуальный тип, особенно в отделе прямых продаж. В этом подразделении даже присутствует некоторая здоровая конкуренция. Люди инициативны, деятельность направлена на получение прибыли. (Особенно это видно в вопросе о совместной деятельности людей, большинство сотрудников в отделе ПП ответило, что люди работают вместе, когда их совместный вклад необходим для достижения цели).

Для оценки уровня корпоративности и солидарности в организации был проведен опрос. Он показал, что компания находится между общной и меркантильной культурами, что хорошо для коммерческой организации. Самую высокую солидарность показали подразделения ПП, самую низкую – Бухгалтерия. Уровень корпоративности сильно не отличался во всех подразделениях, все указали, в

основном средний уровень корпоративности.
Механизмы поддержания корпоративной культуры

1. Отбор и продвижение

Процессу поддержания корпоративной культуры предшествует отбор тех, кто органично вписывается в данную организацию.

В компании имеются должностные инструкции, которые предъявляют требования к личности и деловым качествам сотрудника, однако для определения его соответствия проводятся собеседования. В частности, в анкетах и в процессе интервью, кандидату задаются вопросы, позволяющие уже на первом этапе знакомства выяснить его лояльность к компании.

Кроме того, процессом отбора занимаются несколько представителей организации: секретарь, менеджер по персоналу, директор. Каждый из них высказывает свое мнение не только о подготовленности сотрудника, но и о его соответствии стилю компании. То есть, новый сотрудник должен разделять нормы и ценности принятые в компании, которые выражаются, в том числе, в поведении и в одежде.

С момента объявления о его найме на должность, сотрудник проходит испытательный срок, в течение которого его знакомят с ее правилами в компании (имеется, например, руководство для сотрудников отдела продаж) и испытывают через неформальное общение.

В компании продвигаются в первую очередь те сотрудники, которые являются яркими носителями культуры, и те, кто выражает ей наибольшую преданность.

1. Поведение высшего управленческого состава

Руководитель персонально является выразителем и образцом корпоративной культуры в организации. В частности, руководство поддерживает неформальный стиль в одежде, использует тот же язык, что и сотрудники компании. Оценка сотрудников и их продвижение в соответствии с принятыми принципами, т.е. не на словах, а на деле, также способствует закреплению корпоративной культуры и общего понимания принципов работы организации.

В компании нет специальных льгот, дающихся сотрудникам отдельных подразделений. Например, нет специально отведенных мест под парковку, нет служебных автомобилей, премии рассчитываются в соответствии с одними и теми же принципами, как для руководителей отделов, так и для их подчиненных.

2. Реакция руководства на кризисные ситуации и организационные кризисы

Во время сезонного спада продаж руководство стимулирует индивидуализм сотрудников путем введения планов продаж по определенной позиции и объявления конкурса среди сотрудников на больший объем продаж. При снижении объемов сбыта руководство не увольняет сотрудников, что объясняется не только приоритетами человеческих отношений, но и тем, что из-за временных трудностей компания не хочет терять обученный и «проверенный на корпоративность» персонал.

3. Специализация. Обучение.

Все сотрудники компании регулярно проходят обучение по разной тематике. В частности, для них проводятся тренинги по работе в команде, по искусству продаж, по выявлению лидерских качеств и другие. Некоторые тренинги проводятся исключительно для определенных отделов, другие - для компании в целом.

В курс тренингов, помимо специальных знаний или информации, например, в тренинг по продажам, включаются описание компании, правила фирмы, рабочие процедуры, схема подчиненности, формы отчетности и другие. Таким образом сотрудники, прошедшие тренинг, одинаково понимают распределение ролей в компании и ее политику.

Тренинги проводятся на регулярной основе, с привлечением собственных более опытных сотрудников, компаний-поставщиков, либо посторонних организаций.

Кроме того, часть сотрудников проходит стажировки в компаниях-поставщиках для ознакомления с их корпоративной культурой, правилами, продукцией и персоналом для более эффективного взаимодействия друг с другом.На базе данной работы имеет смысл заказать обобщающий семинар у руководителя проекта по формированию команды и поддержанию корпоративной культуры организации для руководства, руководства и управленцев и коллектива компании.

4. Организационные символы и ритуалы.

Помимо традиций, описанных выше, в компании развиты неформальные встречи между сотрудниками для игры в пейнтбол, устраиваются соревнования по волейболу.

В компании организованы обеды для всех сотрудников. Для этого отведена специальная комната, а обеды готовятся прямо в компании штатными поварами.

Руководство должно манипулировать данными мероприятиями в целях поддержания корпоративности компании, проведения в жизнь идей сплоченности коллектива. Данные действия должны носить неявный характер, чтобы не извратить идею постоянными напоминаниями о необходимости, значимости, стоимости и т п, но решать основную задачу.

Работа, по исследованию ТГВК направлена на поддержание корпоративной культуры, обобщения и оценки ценностей, сложившихся в компании, стимулирования приверженности общекорпоративным целям руководства и сотрудников и на подготовку к изменениям культуры и поведения в сторону большей консолидации. Данные меры помогут ТГВК успешнее развиваться и конкурировать на рынке.

Похожие:

Как написать проект по диагностированию корпоративной культуры iconЧтобы ответить на вопрос как правильно написать резюме, как написать...
Чтобы ответить на вопрос как правильно написать резюме, как написать хорошее резюме, как составить резюме, которое даст Вам преимущества...

Как написать проект по диагностированию корпоративной культуры iconКак написать заявление и жалобу о невыплате алиментов: образцы заявлений...
Проблема только лишь в том, что не все знают, например, как написать заявление в прокуратуру о невыплате алиментов. В настоящей статье...

Как написать проект по диагностированию корпоративной культуры iconОтчет об обследовании Проект «Проведение обследования в рамках проекта...
Проект «Проведение обследования в рамках проекта тиражирования Корпоративной Системы Управления на базе программного продукта «1С:...

Как написать проект по диагностированию корпоративной культуры iconPr-проект «Как городу стать чистым?»
Образовательный проект, направленный на пропаганду бережного отношения к окружающей среде, нереализованный pr-проект

Как написать проект по диагностированию корпоративной культуры iconОтчет об обследовании Проект «Проведение обследования в рамках проекта...
Проект «Проведение обследования в рамках проекта тиражирования Корпоративной Системы Управления на базе программного продукта «1С:...

Как написать проект по диагностированию корпоративной культуры icon«Проект организации лесного питомника и проект лесных культур в условиях...
«Организация и проведение мероприятий по воспроизводству лесов и лесоразведению. Раздел I лесные культуры»

Как написать проект по диагностированию корпоративной культуры iconЧтобы ответить на вопрос как правильно написать резюме, как написать...
Вам преимущества при устройстве на работу, для начала нужно хорошо представлять, что такое резюме, и конечно же, хотя бы раз посмотреть...

Как написать проект по диагностированию корпоративной культуры iconКак написать отказ от профилактических прививок

Как написать проект по диагностированию корпоративной культуры iconПорядок предоставления корпоративной сотовой связи
О корпоративной сотовой связи федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования...

Как написать проект по диагностированию корпоративной культуры iconО вреде прививок, прочитав которые многие родители принимают решение...
На сегодняшний день имеется множество различных материалов на тему о вреде прививок, прочитав которые многие родители принимают решение...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:


Все бланки и формы на filling-form.ru




При копировании материала укажите ссылку © 2017
контакты
filling-form.ru
Поиск