М. В. Васильев Раздел ошибки при заключении, изменении и прекращении


НазваниеМ. В. Васильев Раздел ошибки при заключении, изменении и прекращении
страница5/18
ТипДокументы
filling-form.ru > Договоры > Документы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   18
Глава 4. ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ (РАСТОРЖЕНИИ)

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
4.1. Общие основания прекращения (расторжения)

трудового договора
Практика кадровой работы свидетельствует, что наибольший процент ошибок, относящихся к трудовому договору, допускается работодателями при его прекращении (расторжении). Основными причинами этого являются:

- значительные изменения в законодательстве (в т.ч. включение в ТК РФ положений, устанавливающих правила прекращения (расторжения) трудового договора);

- большое число оснований для прекращения (расторжения) трудового договора, предусмотренных не только нормативными правовыми, но и действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями либо непосредственно трудовым договором с соответствующим работником (см. рис. 21).
┌────────────────────────────────────────┐

│Общие основания для увольнения работника│

└────────────────────┬───────────────────┘

┌─────────────────────────────────┐ │ ┌─────────────────────────────────┐

│Соглашение сторон трудового ├──┼──┤Истечение срока трудового │

│договора (ст. 78 ТК РФ) │ │ │договора <1> (ст. 79 ТК РФ) │

└─────────────────────────────────┘ │ └─────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────┐ │ ┌─────────────────────────────────┐

│Расторжение трудового договора │ │ │Расторжение трудового договора │

│по инициативе работника ├──┼──┤по инициативе работодателя │

│(ст. 80 ТК РФ) │ │ │(ст. ст. 71 и 81 ТК РФ) │

└─────────────────────────────────┘ │ └─────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────┐ │ ┌─────────────────────────────────┐

│Перевод работника на работу │ │ │Отказ работника от перевода │

│к другому работодателю (ч. 2 ├──┼──┤на другую работу (ч. 1 │

│ст. 72.1 ТК РФ) │ │ │ст. 72.1, ст. 73 ТК РФ) │

└─────────────────────────────────┘ │ └─────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────┐ │ ┌─────────────────────────────────┐

│Отказ работника от продолжения │ │ │Отказ работника от продолжения │

│работы по основаниям, ├──┼──┤работы по основаниям, │

│предусмотренным ст. 74 ТК РФ │ │ │предусмотренным ст. 75 ТК РФ │

└─────────────────────────────────┘ │ └─────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────┐ │ ┌─────────────────────────────────┐

│Обстоятельства, не зависящие │ │ │Нарушение установленных правил │

│от воли сторон трудового ├──┼──┤заключения трудового договора │

│договора (ст. 83 ТК РФ) │ │ │(ст. 84 ТК РФ) │

└─────────────────────────────────┘ │ └─────────────────────────────────┘

┌──────────────────────┴─────────────────────┐

│Иные основания, предусмотренные федеральными│

│законами, локальными нормативными актами │

│или коллективным (трудовым) договором │

└────────────────────────────────────────────┘
Рисунок 21
--------------------------------

<1> За исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Рассмотрим наиболее характерные ошибки, допускаемые при прекращении (расторжении) трудового договора, подробнее.
4.2. Ошибки, обусловленные нарушением установленных правил

прекращения (расторжения) трудового договора
Общие правила прекращения (расторжения) трудового договора определены ст. 84.1 ТК РФ. С учетом соответствующих положений некоторых других статей Кодекса стандартную последовательность действий работодателя при прекращении (расторжении) трудового договора можно определить следующим образом:

1) выявление обстоятельств, дающих основание для прекращения (расторжения) трудового договора;

2) уведомление работника о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора, за исключением случаев, когда инициатива исходит от работника;

3) издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора;

4) выдача работнику надлежащим образом оформленной трудовой книжки, проведение расчетов с ним в последний день работы.

Ошибки, сопровождающие прекращение (расторжение) трудового договора, обусловлены как невыполнением работодателем обязательных действий, так и их формальным выполнением. Остановимся на наиболее типичных ошибках.
4.2.1. Выявление обстоятельств, дающих основание

для прекращения (расторжения) трудового договора
Приступая к процедуре прекращения (расторжения) трудового договора, работодатели порой не придают должного значения выявлению соответствующих обстоятельств. В связи с этим довольно типичной ошибкой является намерение работодателя уволить работника без наличия на то должных оснований (что порой выясняется только при обращении уволенного в суд или государственную инспекцию по труду).

Другая распространенная ошибка - инициация процедуры увольнения в отсутствие документов, подтверждающих наличие обстоятельств, дающих основание для увольнения.

Отметим: состав подтверждающих документов существенно различается в зависимости от основания для увольнения (см. табл. 1).
Таблица 1
Документы и основания для расторжения трудового договора


Основание,
предусмотренное
ТК РФ

Документы, на основании которых издается приказ
(распоряжение) о прекращении трудового договора
(помимо трудового договора)

Пункт 1 ч. 1 ст. 77

Соглашение сторон

Пункт 2 ч. 1 ст. 77

Уведомление об истечении срока трудового договора

Пункт 3 ч. 1 ст. 77

Заявление работника

Пункт 1 ч. 1 ст. 81

Документ, подтверждающий ликвидацию работодателя,
уведомление о предстоящем увольнении

Пункт 2 ч. 1 ст. 81

Документ, подтверждающий сокращение численности
(штата), уведомление о предстоящем увольнении,
заявление работника об отказе от перевода либо
документ, подтверждающий отсутствие иной работы

Пункт 3 ч. 1 ст. 81

Заключение (решение) аттестационной комиссии,
уведомление о предстоящем увольнении, заявление
работника об отказе от перевода либо документ,
подтверждающий отсутствие иной работы

Пункт 4 ч. 1 ст. 81

Документ, подтверждающий смену собственника
имущества работодателя, уведомление о предстоящем
увольнении. По данному основанию могут быть уволены
только руководитель предприятия, его заместители
и главный бухгалтер

Пункт 5 ч. 1 ст. 81

Документы, подтверждающие неоднократное совершение
работником нарушений трудовой дисциплины (приказ о
наказании, акт о повторном нарушении)

Пункт 6 ч. 1 ст. 81

Документы, подтверждающие совершение работником
грубого нарушения трудовой дисциплины. Увольнение за
однократное совершение грубых нарушений трудовых
обязанностей работника - руководителя (заместителя
руководителя) предприятия производится по п. 10 ч. 1
ст. 81 ТК РФ

Пункт 7 ч. 1 ст. 81

Документы, подтверждающие совершение работником
виновных действий, дающих основание для утраты
доверия к нему со стороны работодателя. По данному
основанию могут быть уволены только работники,
непосредственно обслуживающие денежные или товарные
ценности

Пункт 8 ч. 1 ст. 81

Документы, подтверждающие совершение работником
аморального проступка, несовместимого с продолжением
прежней работы. По данному основанию могут быть
уволены только работники, выполняющие воспитательные
функции

Пункт 9 ч. 1 ст. 81

Документы, подтверждающие принятие работником
необоснованного решения, повлекшего нарушение
сохранности имущества, неправомерное его
использование (иной ущерб имуществу работодателя).
По данному основанию могут быть уволены только
руководитель предприятия, его заместители и главный
бухгалтер

Пункт 11 ч. 1 ст. 81

Документы, подтверждающие представление работником
подложного документа при заключении трудового
договора

Пункт 13 ч. 1 ст. 81

Документы, подтверждающие наступление случая,
предусмотренного трудовым договором в качестве
основания для его прекращения. По данному основанию
могут быть уволены только руководитель предприятия и
члены его коллегиального исполнительного органа

Пункт 14 ч. 1 ст. 81

Документы, подтверждающие наступление случая,
предусмотренного федеральным законом в качестве
основания для прекращения трудового договора (ст. 71
ТК РФ)

Пункт 5 ч. 1 ст. 77

Заявление работника о переводе к другому
работодателю

Пункт 6 ч. 1 ст. 77

Документ, подтверждающий смену собственника
имущества работодателя, заявление работника об
отказе от продолжения работы. Увольнение
руководителя предприятия, его заместителей и
главного бухгалтера производится по п. 4 ч. 1 ст. 81
ТК РФ

Пункт 7 ч. 1 ст. 77

Уведомление работника о предстоящем изменении
организационно-технологических условий труда,
заявление работника об отказе от продолжения работы
(ч. 4 ст. 74 ТК РФ)

Пункт 8 ч. 1 ст. 77

Медицинское заключение, заявление работника об
отказе от перевода либо документ, подтверждающий
отсутствие иной работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ)

Пункт 9 ч. 1 ст. 77

Документ, подтверждающий необходимость перевода
работодателя в другую местность, заявление работника
об отказе от перевода (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ)

Пункт 10 ч. 1 ст. 77

Документ, подтверждающий наступление обстоятельств,
не зависящих от воли сторон трудового договора,
заявление работника об отказе от перевода либо
документ, подтверждающий отсутствие иной работы
(п. п. 2, 8 - 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Пункт 11 ч. 1 ст. 77

Документ, подтверждающий нарушение установленного
порядка заключения трудового договора, заявление
работника об отказе от перевода либо документ,
подтверждающий отсутствие иной работы (ч. 1 ст. 84
ТК РФ)


Еще одна ошибка допускается работодателями в случаях, когда при наличии оснований для прекращения (расторжения) трудового договора и подтверждающих документов не приняты во внимание обстоятельства, позволяющие сторонам сохранить трудовые отношения посредством предоставления сотруднику другой работы, которую он может выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

Увольнение в подобной ситуации будет носить обоснованный характер, если нет возможности перевести сотрудника на другую работу (в силу ее отсутствия у работодателя либо вследствие отказа работника от перевода), что также должно быть документально подтверждено.
4.2.2. Уведомление работника о предстоящем прекращении

(расторжении) трудового договора
Одним из наиболее распространенных документов, подтверждающих наличие основания для увольнения, является письменное уведомление.

Обязанность уведомления о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора лежит на стороне - инициаторе процедуры. Так, работодатель обязан уведомить работника о прекращении (расторжении) срочного трудового договора за три дня до истечения его срока (ст. 79 ТК РФ).

Со своей стороны работник обязан уведомить работодателя о намерении досрочно уволиться по собственному желанию за две недели до предполагаемой даты расторжения трудового договора, однако при наличии уважительных причин увольнение может быть произведено и до истечения этого срока (в день, указанный работником) (ст. 80 ТК РФ).

При прекращении (расторжении) трудового договора по соглашению сторон обязанность уведомления формально лежит на стороне, инициирующей процедуру увольнения по данному основанию, не менее чем за три дня до предполагаемой даты заключения соответствующего соглашения (ст. 78 ТК РФ). Во всех случаях досрочного увольнения работника по инициативе работодателя последнему целесообразно уведомить работника о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора (со ссылкой на обстоятельства, дающие основание для этого) не менее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения.

При прекращении (расторжении) трудового договора по другим основаниям (в частности, предусмотренным ст. ст. 83 и 84 ТК РФ) уведомление направляется с учетом конкретных обстоятельств, дающих основание для увольнения. Как правило, при этом принимается во внимание возможность перехода сотрудника на другую подходящую работу.
4.2.3. Издание приказа (распоряжения) о прекращении

(расторжении) трудового договора
О прекращении (расторжении) трудового договора работодатель обязан издать соответствующий приказ (распоряжение). Форма приказа (распоряжения) определена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (см. рис. 22 и 23) <1>.

--------------------------------

<1> Представленная на рис. 22 форма усовершенствована автором.
Унифицированная форма N Т-8
ЭМБЛЕМА (ТОРГОВЫЙ ЗНАК, ЗНАК ОБСЛУЖИВАНИЯ)

ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ) <1>
┌─────────┬───────────┐

│ Форма │ Код │

├─────────┼───────────┤

│ по ОКУД │ 0301006 │

├─────────┼───────────┤

│ по ОКПО │ │

____________________________________________________├─────────┴───────────┤

(наименование организации (предприятия, учреждения))│ Место издания <2> │

├─────────────────────┤

│ │

└─────────────────────┘

┌─────────┬───────────┐

ПРИКАЗ │ Номер │ Дата │

о прекращении трудового договора │документа│составления│

с работником (увольнении) ├─────────┼───────────┤

└─────────┴───────────┘

ПРИКАЗЫВАЮ: <3>

┌─────────────────────┐

Прекратить действие трудового договора от │"__" ________ 20__ г.│

Уволить │"__" ________ 20__ г.│

└─────────────────────┘

┌───────────────┐

│Табельный номер│

│ N _______ │

──────────────────────────────────────────────────────────┴───────────────┘

(фамилия, имя, отчество)

___________________________________________________________________________

(наименование структурного подразделения)

___________________________________________________________________________

(наименование должности (специальности, профессии), разряд,

класс (категория) квалификации)

___________________________________________________________________________

(основание прекращения (расторжения) трудового

договора (увольнения))
Основание:

Руководитель _________________ __________________ _________________________

организации (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
Ознакомлен:

__________________ _________________________

"__" __________ 20__ г. (личная подпись) (расшифровка подписи)
Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от "__" _____ 20__ г. N __)

РАССМОТРЕНО
C: /docs2009/prikaz-f1/20090430.doc. <4>
Рисунок 22
--------------------------------

<1> Реквизит бланка конкретного вида документа (в данном случае - приказа) предусмотрен ГОСТ Р 6.30-2003.

<2> Реквизит документа предусмотрен ГОСТ Р 6.30-2003. Для длинных названий резервируется дополнительная ячейка.

<3> В соответствии с Методическими рекомендациями ВНИИДАД (2007 г.) распорядительная часть приказа начинается словом "приказываю".

<4> В нижнем колонтитуле может быть указан идентификатор электронной версии документа (реквизит (30) по ГОСТ Р 6.30-2003).
ПРИКАЗ

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работниками (увольнении)
Рисунок 23
При издании приказа (распоряжения) обычно допускаются следующие ошибки:

- несоблюдение установленных сроков издания приказа (распоряжения);

- несоблюдение установленной формы приказа (распоряжения);

- несоответствие содержания приказа (распоряжения) условиям (основаниям) прекращения (расторжения) трудового договора;

- отсутствие на приказе (распоряжении) отметки об ознакомлении работника.

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора издается не позднее последнего дня работы соответствующего сотрудника. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК РФ).

Допускается заблаговременное издание приказа (распоряжения) с указанием конкретной даты прекращения (расторжения) трудового договора. Если приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника (например, в связи с его отсутствием на рабочем месте по уважительной причине) или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) представителем работодателя производится соответствующая запись.

Неиздание работодателем письменных приказов (распоряжений) о прекращении (расторжении) трудовых договоров является грубейшим нарушением. На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись о прекращении (расторжении) трудового договора. Кроме того, в соответствии с приказом (распоряжением) оформляются документы, необходимые для окончательного расчета с работником, в частности записка-расчет (см. рис. 24, форма документа утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), расчетный листок (рис. 25 <1>) и др.

--------------------------------

<1> Представленная на рисунке форма разработана автором.
Унифицированная форма N Т-61
┌─────────┬───────────┐

│ Форма │ Код │

├─────────┼───────────┤

│ по ОКУД │ 03010052 │

├─────────┼───────────┤

│ по ОКПО │ │

____________________________________________________├─────────┴───────────┤

(наименование организации (предприятия, учреждения))│ Место издания │

├─────────────────────┤

└─────────────────────┘

┌─────────┬───────────┐

ЗАПИСКА-РАСЧЕТ │ N │ Дата │

при увольнении │документа│составления│

(прекращении трудового договора с работником) ├─────────┼───────────┤

└─────────┴───────────┘

┌─────────┬───────────┐

│Табельный│ │

│ номер │ │

____________________________________________________├─────────┼───────────┤

(фамилия, имя, отчество) │ Трудовой│ Дата │

│договор N│ │

____________________________________________________├─────────┼───────────┤

(наименование структурного подразделения) │ │ │

___________________________________________________________________________

(наименование должности (специальности, профессии), разряд, класс

(категория) квалификации)

┌───────────────────────────────────────────────────┬─────────────────────┐

│Работник уволен (трудовой договор прекращен) │ │

└───────────────────────────────────────────────────┴─────────────────────┘

(ненужное зачеркнуть)

___________________________________________________________________________

(основание прекращения трудового договора (увольнения))
приказом (распоряжением) от "__" ноября 20__ г. N ___.
┌─────────────────────┬───────┬───────────────────────────┬───────────────┐

│Использовано авансом │__ дней│за период работы с │ │

├─────────────────────┼───────┼───────────────────────────┼───────────────┤

│Не использовано │ │ по │ │

└─────────────────────┴───────┴───────────────────────────┴───────────────┘
Работник кадровой службы __________________________________________________

(наименование должности) (подпись) (расшифровка)

_________________________

(дата)
(ОБОРОТНАЯ СТОРОНА ДОКУМЕНТА ЗАПОЛНЯЕТСЯ БУХГАЛТЕРИЕЙ)
Рисунок 24
┌──────────┬───────────┐

│ Форма │ Код │

├──────────┼───────────┤

│ по ОКУД │ │

├──────────┼───────────┤

│ по ОКПО │ │

____________________________________________________└──────────┴───────────┘

(наименование организации (предприятия, учреждения))┌──────────┬───────────┐

│ N │ Дата │

│документа │составления│

РАСЧЕТНЫЙ ЛИСТОК <1> ├──────────┼───────────┤

└──────────┴───────────┘

┌──────────┬───────────┐

│Табельный │ │

│ номер │ │

____________________________________________________├──────────┼───────────┤

(фамилия, имя, отчество) │ Дата │ │

│увольнения│ │

____________________________________________________└──────────┴───────────┘

(наименование структурного подразделения)

___________________________________________________________________________

(наименование должности (специальности, профессии), разряд, класс

(категория) квалификации)


Наименование должности

Подпись

Дата

Техник по инструменту







Кладовщик







Начальник смены







Начальник цеха







Отделение материально-технического обеспечения







Библиотека







Профком







Бухгалтерия







Специалист по кадрам







Инспектор по кадрам


























-

Расчет произведен полностью, -за исключением-: <2> ------------------------
Начальник отдела кадров

"__" ______________ 20__ г. ________________________

(подпись)
Рисунок 25
--------------------------------

<1> В соответствии со ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем.

<2> Не зачеркивается, если расчет произведен не полностью (с кем именно - указывается правее вместо прочерка).
4.2.4. Выдача работнику надлежащим образом оформленной

трудовой книжки, произведение расчетов с работником

в последний день его работы
Не менее важной составляющей процедуры увольнения является выдача работнику надлежащим образом оформленной трудовой книжки, а также произведение расчетов с сотрудником в последний день его работы.

Ошибки, связанные с выдачей трудовой книжки и произведением расчетов, можно разделить на две группы: совершаемые работодателем в отношении сотрудника, присутствующего на рабочем месте в последний день работы либо отсутствующего по тем или иным причинам. Наиболее серьезная ошибка - невыполнение работодателем предписанных действий в отведенный для этого срок. Как правило, это обусловлено причинами организационного либо технического характера. В первом случае речь идет о неготовности трудовой книжки, т.е. о ситуации, когда:

- запись об увольнении в трудовую книжку не внесена;

- работник не был ознакомлен под роспись со всеми записями, внесенными в трудовую книжку за время работы у данного работодателя.

Во втором случае речь идет о внесении в трудовую книжку ошибочных либо неполных записей. Например, при внесении записи указывается неверное основание прекращения (расторжения) трудового договора.

В некоторых ситуациях основание (ссылка на пункт, статью федерального закона) указывается верно, а формулировка записи не соответствует ни указанному основанию, ни содержанию приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора. Довольно часто допускаются и ошибки в дате увольнения - обычно это происходит в случаях, когда дата издания приказа (распоряжения) и установленная им дата прекращения (расторжения) трудового договора различаются между собой.

Поскольку для устранения ошибок в записях требуется определенное время, в ряде случаев это оборачивается несоблюдением установленных сроков выдачи трудовой книжки. Такими же последствиями, кстати, оборачивается и неготовность документов для окончательного расчета с работником.

При наличии письменного заявления работника работодатель помимо вышеперечисленного обязан выдать ему в последний день работы копии документов (выписки из документов), связанных с работой.

Уточним: в рассматриваемой ситуации, как правило, выдаются копии приказа (распоряжения) об увольнении, выписка из трудовой книжки, справка о начисленных сотруднику (в период работы у данного работодателя) страховых взносах, иные аналогичные документы.

Особо следует упомянуть о ситуации, при которой сотрудник отсутствует на рабочем месте в последний день работы либо попросту отказывается получить на руки трудовую книжку. Отказ от получения трудовой книжки на руки следует зафиксировать в соответствующем акте. Если в последний день работы выдать трудовую книжку на руки работнику не представляется возможным, работодатель обязан немедленно направить ему уведомление о необходимости получить трудовую книжку (лично или через полномочного представителя) либо дать согласие на отправление ее по почте с просьбой указать соответствующий почтовый адрес.

Таким образом, работник вправе заранее сообщить работодателю о желании получить трудовую книжку по почте либо через полномочного представителя (посредством письменного заявления). При выдаче трудовой книжки на руки полномочному представителю должны быть удостоверены его личность и полномочия. Выдача трудовой книжки на руки работнику после увольнения также производится на основании соответствующего письменного заявления (в течение трех дней после его получения работодателем).
4.3. Ошибки при прекращении (расторжении) трудового

договора по инициативе работодателя
По статистике более половины случаев прекращения (расторжения) трудового договора происходит по инициативе работодателя. Перечень оснований, дающих работодателю право на это, установлен ст. 81 ТК РФ (см. рис. 26).
┌──────────────────────────────────┐

│Основания для увольнения работника│

│ по инициативе работодателя │

└────────────────┬─────────────────┘

┌────────────────────────────────┐ │ ┌────────────────────────────────┐

│Неудовлетворительный результат ├───┼───┤Ликвидации работодателя - │

│испытания при приеме на работу │ │ │юридического лица (прекращение │

└────────────────────────────────┘ │ │деятельности предпринимателем) │

│ └────────────────────────────────┘

┌────────────────────────────────┐ │ ┌────────────────────────────────┐

│Сокращение численности (штата) ├───┼───┤Несоответствие работника │

│работников │ │ │должности (работе) вследствие │

└────────────────────────────────┘ │ │недостаточной квалификации <1> │

│ └────────────────────────────────┘

┌────────────────────────────────┐ │ ┌────────────────────────────────┐

│Смена собственника имущества ├───┼───┤Неоднократное неисполнение (без │

│работодателя <2> │ │ │уважительных причин) работником │

└────────────────────────────────┘ │ │трудовых обязанностей <3> │

│ └────────────────────────────────┘

┌────────────────────────────────┐ │ ┌────────────────────────────────┐

│Однократное грубое нарушение │ │ │Совершение виновных действий │

│работником трудовых ├───┼───┤работником, непосредственно │

│обязанностей <4> │ │ │обслуживающим ценности <5> │

└────────────────────────────────┘ │ └────────────────────────────────┘

┌────────────────────────────────┐ │ ┌────────────────────────────────┐

│Совершение работником, │ │ │Принятие необоснованного решения│

│выполняющим воспитательные ├───┼───┤руководителем, заместителем │

│функции, аморального │ │ │руководителя, главным │

│поступка <6> │ │ │бухгалтером <7> │

└────────────────────────────────┘ │ └────────────────────────────────┘

┌────────────────────────────────┐ │ ┌────────────────────────────────┐

│Представление работодателю │ │ │Основания, предусмотренные │

│подложных документов при ├───┼───┤трудовым договором │

│заключении трудового договора │ │ │с руководителем (членом │

│ │ │ │коллегиального органа) │

└────────────────────────────────┘ │ └────────────────────────────────┘

┌──────────────────────┴─────────────────────┐

│Иные основания, предусмотренные федеральными│

│законами, локальными нормативными актами, │

│соглашением, коллективным договором <8> │

└────────────────────────────────────────────┘
Рисунок 26
--------------------------------

<1> Подтвержденной результатами проведенной в установленном порядке аттестации.

<2> Основание применимо только в отношении руководителя, заместителя руководителя и главного бухгалтера.

<3> При наличии у данного работника дисциплинарного взыскания.

<4> В том числе руководителем, заместителем, главным бухгалтером (см. далее).

<5> Если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

<6> Несовместимого с продолжением данной работы.

<7> Повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу работодателя.

<8> Либо непосредственно трудовым договором.
Логично предположить, что реализация увольнения по каждому из этих оснований имеет свои особенности.

Рассмотрим наиболее характерные ошибки, допускаемые при прекращении (расторжении) трудового договора по инициативе работодателя.
4.3.1. Неудовлетворительный результат испытания

при приеме на работу
Основными ошибками, допускаемыми при увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, являются следующие (ст. 71 ТК РФ):

- решение о признании результата испытания при приеме на работу неудовлетворительным не основано на соответствующих документах. Порядок проведения испытания целесообразно закрепить в соответствующем локальном нормативном акте. С содержанием данного акта работника следует ознакомить при приеме на работу;

- уведомление о предстоящем увольнении выносится в ненадлежащей форме и (или) в ненадлежащие сроки. Уведомление делается в письменной форме, персонально, под роспись, не позднее чем за три дня до даты окончания срока испытания;

- при увольнении работнику выплачивается выходное пособие;

- при принятии решения об увольнении учитывается мнение выборного представительного органа работников.
4.3.2. Ликвидация работодателя - юридического лица

(прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем)
Основными ошибками, допускаемыми при увольнении работника в связи с ликвидацией работодателя - юридического лица (прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем), являются следующие (ст. ст. 178 - 180 ТК РФ):

- уведомление о предстоящем увольнении выносится в ненадлежащей форме и (или) в ненадлежащие сроки. Уведомление делается в письменной форме, персонально, под роспись, не позднее чем за два месяца до даты увольнения;

- увольнение производится до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации либо выплата такой компенсации производится без должных на то оснований (письменного соглашения о досрочном увольнении) - в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
4.3.3. Сокращение численности (штата) работников
Основными ошибками, допускаемыми при увольнении работника в связи с сокращением численности (штата), являются (ст. ст. 179 и 180 ТК РФ):

- невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей предложение работнику, рабочее место (должность) которого подлежит сокращению, иной подходящей работы;

- невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей уведомление выборного представительного органа работников о предстоящем расторжении трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ);

- вынесение уведомления о предстоящем увольнении в ненадлежащей форме и (или) в ненадлежащие сроки;

- необоснованное увольнение работников, имеющих преимущественное право на сохранение работы;

- увольнение производится до государственной регистрации перехода права собственности имущества работодателя, обусловленного сменой его собственника (ст. 75 ТК РФ);

- увольнение производится в период временной нетрудоспособности или отпуска работника (ст. 81 ТК РФ);

- увольнение производится до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации либо выплата такой компенсации производится без должных на то оснований (письменного соглашения о досрочном увольнении).

Коротко прокомментируем наиболее показательные ошибки рассматриваемого типа.

Как свидетельствует практика, некоторые работодатели не предлагают работнику, попадающему под сокращение, другую подходящую работу. Таким образом нарушается положение ст. 81 ТК РФ, согласно которому увольнение по рассматриваемому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а вакансии в других местностях - если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями либо непосредственно трудовым договором с данным работником.

Следовательно, до принятия решения об увольнении в распоряжении работодателя должен иметься документ, подтверждающий отсутствие другой подходящей (данному сотруднику) работы либо отсутствие согласия данного работника с переводом на предложенную ему (в письменной форме, персонально и под роспись) работу.

Поскольку при проведении мероприятий по сокращению численности (штата), как правило, возникает необходимость в проведении отбора кандидатов на увольнение, работодатели в ряде случаев необоснованно увольняют сотрудников, имеющих преимущественное право на сохранение работы.

Подобной ошибки обычно удается избежать посредством привлечения к формированию списка работников, подлежащих увольнению, аттестационной комиссии либо специально уполномоченного органа (с участием представителей работодателя и выборного органа работников).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией <1>.

--------------------------------

<1> Коллективным договором, действующим у данного работодателя, могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

- семейным работникам (при наличии двух или более иждивенцев);

- работникам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- работникам - инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
4.3.4. Несоответствие работника должности (работе)

вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной

результатами аттестации
Основными ошибками, допускаемыми при увольнении работника по этому основанию, являются следующие:

- невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей предложение работнику, подлежащему увольнению по рассматриваемому основанию, иной подходящей работы;

- невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей уведомление выборного представительного органа работников о предстоящем расторжении трудового договора;

- невключение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа работников (ст. 82 ТК РФ);

- несоблюдение установленного порядка проведения аттестации либо отсутствие у работодателя локального нормативного акта, устанавливающего такой порядок;

- уведомление о предстоящем увольнении выносится в ненадлежащей форме и (или) в ненадлежащие сроки;

- увольнение производится в период временной нетрудоспособности или отпуска работника.
4.3.5. Смена собственника имущества работодателя
При увольнении по рассматриваемому основанию порой не учитывается, что в соответствии со ст. 75 ТК РФ прекращение (расторжение) трудового договора в связи со сменой собственника имущества работодателя допускается только в отношении руководителя, его заместителя или главного бухгалтера. Соответственно, попытка прекратить (расторгнуть) трудовой договор с любым другим работником в связи со сменой собственника имущества работодателя (за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 75 ТК РФ) будет являться необоснованной.

Среди других ошибок, допускаемых при увольнении работника-руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера) в связи со сменой собственника имущества работодателя, выделим следующие:

- уведомление о предстоящем увольнении выносится в ненадлежащей форме и (или) в ненадлежащие сроки;

- увольнение производится по истечении трех месяцев со дня возникновения права собственности у нового собственника имущества работодателя;

- увольнение производится без выплаты полагающейся компенсации либо с выплатой таковой в размере менее предусмотренного ст. 181 ТК РФ;

- увольнение производится в период временной нетрудоспособности или отпуска работника.

Имеют место также случаи увольнения работников по рассматриваемому основанию (о чем работодатель указывает в приказе (распоряжении) и в трудовой книжке), хотя фактически основание является иным (пусть и вытекающим из содержания ст. 75 ТК РФ), - в частности, при изменении подведомственности либо реорганизации работодателя.

В этой ситуации увольнение производится только в случае получения работодателем письменного отказа работника от продолжения работы (по вышеуказанным причинам), т.е. по основанию, предусмотренному п. 6 ст. 77 ТК РФ. По этому же основанию прекращается (расторгается) трудовой договор с работником не из числа руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров при отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества работодателя.
4.3.6. Неоднократное неисполнение (без уважительных причин)

трудовых обязанностей работником, имеющим

дисциплинарное взыскание
Основными ошибками, допускаемыми в таких случаях, являются:

- невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей уведомление выборного представительного органа работников о предстоящем расторжении трудового договора;

- работник не исполнял трудовые обязанности по уважительным (не зависящим от него) причинам;

- увольнение производится за неисполнение работником трудовых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором;

- увольнение производится по истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания. В этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания и не может быть уволен по рассматриваемому основанию (ст. 193 ТК РФ);

- увольнение производится в период временной нетрудоспособности или отпуска работника.

Отметим также, что в рассматриваемой ситуации (в связи с доказанным совершением работником виновных действий) уведомление о предстоящем увольнении носит формальный характер.
4.3.7. Однократное грубое нарушение работником

трудовых обязанностей
При увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей следует принимать во внимание, является ли работник руководителем, его заместителем или главным бухгалтером. В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по рассматриваемому основанию работников из числа руководителей допускается вне зависимости от конкретного характера нарушения трудовых обязанностей, принципиальное значение имеет лишь его квалификация в качестве грубого, что, как правило, определяется на основании трудового договора, заключенного с соответствующим работником.

Такая возможность предусмотрена ст. 278 ТК РФ. Увольнение работников, не относящихся к вышеуказанной категории, допускается только по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 81 ТК РФ:

- за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- за появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т.ч. персональных данных другого работника;

- за совершение по месту работы растраты, хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

- за совершение установленного комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушения требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Какие же ошибки обычно совершаются работодателями при увольнении работников по вышеперечисленным основаниям?

Одна из характерных ошибок - попытка увольнения за прогул, фактически таковым не являющийся (например, в силу наличия у работника уважительных причин для отсутствия на рабочем месте либо в связи с его отсутствием на рабочем месте менее четырех часов подряд). Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии опьянения допустимо только при наличии документального подтверждения факта опьянения, например на основании проведенного в установленном порядке медицинского освидетельствования.

При принятии решения об увольнении за разглашение охраняемой законом тайны в обязательном порядке должно приниматься во внимание, стали соответствующие сведения известны работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей или нет (в последнем случае увольнение может быть признано необоснованным). Кроме того, должна быть установлена фактическая принадлежность разглашенных сведений к категории охраняемых законом. Учитывается также, был ли работник должным образом осведомлен работодателем о порядке обращения с такими сведениями, в т.ч. в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Увольнение за совершение работником хищения, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества допускается только после вступления в законную силу приговора суда (постановления уполномоченного органа (должностного лица)).
Обратите внимание! В рассматриваемом случае принимается во внимание только проступок (хищение и т.п.), совершенный работником по месту работы.
Увольнение за нарушение требований охраны труда допускается только на основании мотивированного заключения соответствующей комиссии (уполномоченного). Особенно это касается выводов комиссии (уполномоченного) о реальности угрозы наступления таких последствий.
4.3.8. Совершение работником, непосредственно обслуживающим

ценности, виновных действий, дающих основание

для утраты к нему доверия
Для обеспечения обоснованности увольнения за совершение работником, непосредственно обслуживающим ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия, особое значение имеют следующие обстоятельства:

- выполнение функций по непосредственному обслуживанию ценностей предусмотрено заключенным с работником трудовым договором и (или) договором о материальной ответственности;

- факт совершения работником виновных действий (как и их характер) документально подтвержден (например, материалами расследования);

- обстоятельства совершения проступка действительно дают работодателю основания для утраты доверия к работнику, в связи с чем не представляется возможным продолжение им прежней работы. Кроме того, если действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы (или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей), увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
4.3.9. Совершение работником, выполняющим воспитательные

функции, аморального поступка, несовместимого

с продолжением прежней работы
Для обеспечения обоснованности увольнения в таких случаях особое значение имеют следующие обстоятельства:

- выполнение воспитательных функций предусмотрено заключенным с работником трудовым договором;

- факт совершения работником аморального проступка документально подтвержден (например, материалами расследования). При этом ТК РФ не раскрывает содержание понятия "аморальный проступок";

- обстоятельства совершения проступка действительно дают работодателю основания для признания невозможным продолжения работником прежней работы.

Как и в случае совершением работником действий, дающих основания для утраты доверия, при совершении аморального проступка вне места работы (или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей) увольнение работника по рассматриваемому основанию допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
4.3.10. Принятие руководителем, заместителем руководителя,

главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего

нарушение сохранности имущества, неправомерное

его использование или иной ущерб имуществу работодателя
Основными ошибками, допускаемыми в данном случае, являются:

- факт принятия работником соответствующего решения, его необоснованный характер и их взаимосвязь с наступлением неблагоприятных последствий для имущества работодателя документально не подтверждены;

- при увольнении работнику не выплачивается выходное пособие (ст. 279 ТК РФ).

Работник - руководитель юридического лица в случаях, предусмотренных федеральными законами, обязан возместить работодателю убытки, причиненные его виновными действиями (в данном случае - в связи с принятием необоснованного решения) (ст. 277 ТК РФ).
4.3.11. Представление работодателю подложных документов

при заключении трудового договора
Основная ошибка, допускаемая при увольнении работника в такой ситуации, - отсутствие доказательств, подтверждающих как недействительность документа, так и факт его предоставления работником (а не третьим лицом).

В связи с последним замечанием рекомендуется принимать от работника документы для заключения трудового договора по соответствующей описи.
4.3.12. Основания, предусмотренные трудовым договором

с руководителем (членом коллегиального

исполнительного органа)
Увольнение работника-руководителя либо члена коллегиального исполнительного органа по рассматриваемому основанию допускается, если последнее предусмотрено непосредственно трудовым договором с ним (п. 3 ст. 278 ТК РФ).

Соответственно в данном случае не могут являться основанием для увольнения обстоятельства, предусмотренные п. п. 1 и 2 ст. 278 ТК РФ.

Выплата работнику компенсации при увольнении в данном случае производится в зависимости от того, связано применение основания, предусмотренного трудовым договором, с совершением работником виновных действий или нет (в последнем случае компенсация не выплачивается).
4.4. Ошибки при прекращении (расторжении) трудового

договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Перечень оснований, допускающих прекращение (расторжение) трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, установлен ст. 83 ТК РФ (см. рис. 27). Рассмотрим основные ошибки, допускаемые при этом работодателями.
┌──────────────────────────────────────────────────────────┐

│Основания для прекращения (расторжения) трудового договора│

│ по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон │

└─────────────────────────────┬────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────┐ │ ┌───────────────────────────────────┐

│Призыв работника на военную │ │ │Восстановление на работе работника,│

│(альтернативную гражданскую) ├─┼─┤ранее выполнявшего эту работу │

│службу │ │ │(по решению государственной │

└─────────────────────────────────┘ │ │ инспекции труда или суда) │

│ └───────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────┐ │ ┌───────────────────────────────────┐

│ │ │ │Осуждение работника к наказанию, │

│Неизбрание работника на должность├─┼─┤исключающему продолжение прежней │

│ │ │ │работы (в соответствии с приговором│

└─────────────────────────────────┘ │ │суда, вступившим в законную силу) │

│ └───────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────┐ │ ┌───────────────────────────────────┐

│Признание работника полностью │ │ │Смерть работника либо │

│неспособным к трудовой ├─┼─┤работодателя - физического лица, │

│деятельности <1> │ │ │а равно признание их судом умершими│

└─────────────────────────────────┘ │ │или безвестно отсутствующими │

│ └───────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────┐ │ ┌───────────────────────────────────┐

│Наступление чрезвычайных │ │ │Дисквалификация или иное │

│обстоятельств, препятствующих ├─┼─┤административное наказание │

│продолжению трудовых │ │ │работника <3> │

│отношений <2> │ │ └───────────────────────────────────┘

└─────────────────────────────────┘ │

┌─────────────────────────────────┐ │ ┌───────────────────────────────────┐

│Отмена решения о восстановлении ├─┼─┤Прекращение допуска работника │

│работника на работе │ │ │к государственной тайне <4> │

└─────────────────────────────────┘ │ └───────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────┐ │ ┌───────────────────────────────────┐

│Истечение срока действия, │ │ │Приведение общего количества │

│приостановление действия │ │ │работников - иностранных граждан │

│трудового договора на срок ├─┴─┤(лиц без гражданства) │

│более двух месяцев или лишение │ │в соответствие с допустимой долей │

│работника специального │ │таких работников │

│права <5> │ │ │

└─────────────────────────────────┘ └───────────────────────────────────┘
Рисунок 27
--------------------------------

<1> В соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке.

<2> Если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

<3> Исключающее возможность дальнейшего исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

<4> Если выполняемая работа требует такого допуска.

<5> Исключающее возможность дальнейшего исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
4.4.1. Призыв работника на военную (альтернативную

гражданскую) службу
Основной ошибкой, допускаемой работодателями в этом случае, является невыплата увольняемому выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Следует подчеркнуть: выплата пособия полагается как в случае призыва работника на военную службу, так и в случае его направления на альтернативную гражданскую службу.
4.4.2. Восстановление на работе сотрудника, ранее

выполнявшего эту работу, по решению государственной

инспекции труда или суда
Основными ошибками, допускаемыми работодателями в такой ситуации, являются:

- решение о прекращении (расторжении) трудового договора принимается на основании ненадлежащих документов;

- невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей предложение работнику иной подходящей работы (ч. 2 ст. 83 ТК РФ);

- увольнение производится без выплаты выходного пособия.

Решение, послужившее основанием для прекращения (расторжения) трудового договора, может быть обжаловано работником, подлежащим увольнению, в суд.
4.4.3. Неизбрание работника на должность
Основной ошибкой, допускаемой работодателями в данном случае, является невыполнение обязанности, предусматривающей предоставление освобожденному профсоюзному работнику прежней работы либо предложение ему иной подходящей работы.

Поясним: в соответствии со ст. 375 ТК РФ работнику, освобожденному от работы в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации (далее - освобожденному профсоюзному работнику), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность).

При отсутствии такой возможности с письменного согласия работника ему должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя равноценная работа (должность). При невозможности предоставления другой равноценной работы (должности) за этим работником сохраняется его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года. Соответствующие выплаты производятся из средств общероссийского (межрегионального) профсоюза.

При отказе работника от перевода средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профсоюза.
4.4.4. Осуждение работника к наказанию, исключающему

продолжение прежней работы, в соответствии

с приговором суда, вступившим в законную силу
Основной ошибкой, допускаемой работодателями в рассматриваемой ситуации, является принятие решения об увольнении на основании ненадлежащих документов.

Подчеркнем: увольнение работника, осужденного к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, допускается только на основании вступившего в законную силу приговора суда (т.е. в общем случае - по истечении срока, отведенного на обжалование соответствующего судебного решения в кассационной инстанции).
4.4.5. Признание работника полностью неспособным к трудовой

деятельности в соответствии с выданным в установленном

порядке медицинским заключением
Основными ошибками, допускаемыми работодателями при прекращении (расторжении) трудового договора в таком случае, являются:

- решение о прекращении (расторжении) трудового договора принимается на основании ненадлежащих документов;

- увольнение производится без выплаты выходного пособия.
4.4.6. Смерть работника либо признание его судом умершим

(безвестно отсутствующим)
Основной ошибкой, допускаемой работодателями в рассматриваемой ситуации, является принятие решения о прекращении трудового договора на основании ненадлежащих документов. Это относится преимущественно к случаям признания работника судом умершим либо безвестно отсутствующим.

Кроме того, по этому же основанию подлежит прекращению трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом в случае смерти последнего (признания его судом умершим либо безвестно отсутствующим).
4.4.7. Наступление признанных уполномоченным органом власти

чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению

трудовых отношений
Как и в предыдущем случае, основной ошибкой, допускаемой работодателями, является принятие решения об увольнении на основании ненадлежащих документов.

Напомним, что полномочиями по признанию чрезвычайных ситуаций препятствующими продолжению трудовых отношений наделены Правительство РФ и (в пределах соответствующего субъекта РФ) высшие органы исполнительной власти (правительства) субъектов РФ.
4.4.8. Дисквалификация или иное административное наказание

работника, исключающие дальнейшее исполнение

им обязанностей по трудовому договору
Наиболее распространенной (но не единственной) ошибкой, допускаемой при увольнении в данной ситуации, является невыполнение работодателями обязанности, предусматривающей предложение работнику иной подходящей работы.

Уточним: увольнение по данному основанию допускается в отношении работников, подвергнутых дисквалификации (иному дисциплинарному взысканию) после заключения трудового договора (в период его действия). Об увольнении работника, с которым трудовой договор заключен в нарушение ранее изданного, уполномоченным лицом (органом) выпускается постановление о дисквалификации (ином административном наказании), исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 84 ТК РФ).

Другая ошибка достаточно часто совершается работодателями в силу поверхностного уяснения правовой сути рассматриваемого положения ст. 83 ТК РФ и связана с тем, что при принятии решения об увольнении зачастую не придается должного значения тому, кем именно вынесено постановление о дисквалификации (ином административном наказании) работника. Напомним, что соответствующими полномочиями наделены судьи, а также иные (определенные Кодексом РФ об административных правонарушениях) органы (должностные лица).
4.4.9. Отмена (признание незаконным) решения суда

(государственной инспекции труда) о восстановлении

работника на работе
Как и в предыдущем случае, основной ошибкой, допускаемой работодателями в рассматриваемой ситуации, является невыполнение обязанности, предусматривающей предложение работнику иной подходящей работы. Полномочиями по отмене (признанию незаконным) решения о восстановлении сотрудника на работе наделены вышестоящие суды (органы государственной инспекции труда).
4.4.10. Прекращение допуска работника к государственной

тайне, если выполняемая им работа требует такого допуска
Основными ошибками, совершаемыми работодателями в связи с прекращением допуска работника к государственной тайне (см. Инструкцию, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 N 1050), являются:

- принятие решения о прекращении (расторжении) трудового договора на основании ненадлежащих документов;

- невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей предложение работнику иной подходящей работы.

Необходимость такого допуска должна быть обусловлена содержанием работы, предусмотренной трудовым договором с данным работником, т.е. рассматриваться в качестве превентивного условия для надлежащего выполнения работником порученной ему работы.
Обратите внимание! В данном случае основанием для увольнения является прекращение допуска именно к государственной тайне (а не к любым сведениям, составляющим охраняемую законом тайну, в т.ч., например, коммерческую тайну) (Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ).
4.4.11. Истечение срока действия, приостановление действия

трудового договора на срок более двух месяцев или лишение

работника специального права, исключающее дальнейшее

исполнение им обязанностей по трудовому договору
Под
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   18

Похожие:

М. В. Васильев Раздел ошибки при заключении, изменении и прекращении iconМ. В. Васильев Раздел ошибки при заключении, изменении и прекращении
Постановлению), утвержденных Постановлением Минтруда России от 14. 07. 1993 n 135 (см приложение n 1 к настоящему пособию), а также...

М. В. Васильев Раздел ошибки при заключении, изменении и прекращении iconАналитическая информация
«Соблюдение трудового законодательства при заключении и изменении трудовых договоров с работниками образовательных организаций» в...

М. В. Васильев Раздел ошибки при заключении, изменении и прекращении iconПеречень документов
Примечание: при изменении, прекращении и расторжении договора аренды с заявлением может обратиться одна из сторон договора

М. В. Васильев Раздел ошибки при заключении, изменении и прекращении iconЗаконодательстве, принятых в марте 2016 года
Разъяснены особенности исчисления енвд по розничной торговле при изменении физических показателей или прекращении деятельности на...

М. В. Васильев Раздел ошибки при заключении, изменении и прекращении iconГарантии при заключении, изменении и расторжении трудового договора
Государственном бюджетном образовательном учреждении профессионального образования города Севастополя «Севастопольский судостроительный...

М. В. Васильев Раздел ошибки при заключении, изменении и прекращении iconПриказ от 13 октября 2010 г. N 481-э об утверждении порядка рассмотрения...
Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. N 332, и определяет порядок рассмотрения Федеральной службой по тарифам (далее...

М. В. Васильев Раздел ошибки при заключении, изменении и прекращении icon1. Настоящий Порядок устанавливает последовательность действий при...
Порядок представления работодателями и заказчиками работ (услуг) уведомлений о заключении и прекращении (расторжении) трудовых договоров...

М. В. Васильев Раздел ошибки при заключении, изменении и прекращении iconОбразец
Значение полной стоимости кредита (пск) изменяется в течение жизни кредита при изменении параметров и условий кредитования, например,...

М. В. Васильев Раздел ошибки при заключении, изменении и прекращении iconПутеводитель по кадровым вопросам
Отдельные работники при заключении трудового договора должны представить работодателю справку о наличии (отсутствии) судимости и...

М. В. Васильев Раздел ошибки при заключении, изменении и прекращении iconЗаявление о переоформлении лицензии при изменении наименования научной...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:


Все бланки и формы на filling-form.ru




При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
filling-form.ru

Поиск