Северный регион


НазваниеСеверный регион
страница3/25
ТипДокументы
filling-form.ru > Договоры > Документы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   25
Часть человеческого капитала создается через развитие социальных сетей и отношения, которые формируются при взаимодействии сотрудников друг с другом, через взаимный обмен информацией, т. к. его накопление напрямую связано с социальным накоплением капитала. Социальный капитал состоит из информации, идей, доверия, кооперации, эмоциональной поддержки и требует к себе особого отношения, не только предопределяя успешность передачи знаний и информации в компании, но и непосредственно влияя на финансовые показатели ее деятельности [3].

Итак, под человеческим капиталом в экономике понимается постоянно формирующийся запас знаний, навыков, опыта, переработка и генерация новых знаний, способные создать добавленную стоимость, а также обеспечивающие конкурентные преимущества организации на рынке труда.

Другими словами, несмотря на доступность знаний, в силу своих объективных характеристик относительно узкий круг людей может сконцентрировать в себе эффективный багаж знаний и информации [1].

Основной проблемой при изучении человеческого капитала является сложность его учета. В традиционной системе учета нет отличия между доходами человеческого капитала от зарплаты или смешанного дохода, то есть сложно разделить элементы труда и предпринимательства (доходы художников, предпринимателей, адвокатов, частнопрактикующих врачей и т. п.). Человеческий капитал складывается в ходе накопления у индивидуума особых знаний или умений в результате обучения или приобретения опыта в определенной сфере деятельности. Как правило, труд более квалифицированного или опытного работника оценивается выше, и этот избыток (то есть рента) и является доходом от человеческого капитала. Следовательно, мы все равно приходим к констатации проблемы редкости ресурсов, в данном случае – редкости людей, обладающих эксклюзивными полезными качествами, нужными для производственных процессов [3].

Специфические качества самого человека являются основным условием, позволяющим сделать доступным свой ресурс. Доказано, что коэффициент интеллекта (IQ), а также общая культура и достигнутый уровень знаний, характер сформировавшихся нравственных установок и потенциальных ценностей у представителей различных этнических групп населения как внутри, так и между странами имеет незначительные отличия. В формировании и развитии интеллектуальной активности такие составляющие являются неотъемлемым условием и становятся главными в системе функционирования и воспроизводства человеческого капитала.

Знания в человеческом капитале могут быть не задействованы, поэтому для перевода их в действующий человеческий капитал необходимы определенные усилия на преобразование незадействованного человеческого капитала в практически значимые для предприятия трудовые навыки персонала. Следовательно, знания, полученные в процессе обучения, должны подкрепляться практическим опытом на производстве и, являясь нематериальными благами, нуждаются в преобразовании в действующий капитал. Данный процесс двусторонний: с одной стороны, знания и желание самого человека возникают, если его доходы увеличиваются, с другой, – существуют условия, которые обеспечивают реализацию знаний и желаний индивида перевести их в человеческий капитал. Таким образом, без конкретного применения в жизни знания недееспособны.

Необходимое инвестирование в человека является механизмом формирования человеческого капитала и способствует росту производительности труда и росту доходов сотрудника. Содействующие повышению производительности труда затраты можно рассматривать как инвестиции, которые осуществляют с тем расчетом, чтобы они многократно компенсировали более высокие прибыли в будущем.

Следовательно, инвестиции в человеческий капитал являются важным компонентом. К ним можно отнести инвестиции в обучение, повышение квалификации, расходы на здравоохранение, улучшение жилищных условий, способствующее восстановлению сил работника и усилению его умственной деятельности.

Перечисленные виды инвестиций способствуют использованию человеческого капитала, создают условия для качественной трудовой деятельности. Преумножение знаний и опыта содействует росту производительности капитала и воплощается в людях, но создает пролонгированный во времени эффект. Повышает уровень и увеличивает запас знаний, улучшая их качество, общее и специальное образование, но без полученных на производстве опыта и навыков знания не являются человеческим капиталом, однако на настоящий момент это важнейшая часть вложений в человеческий капитал.

Инвестиции в образование связаны с конкретным человеком, являясь единовременными затратами ресурсов, ведущими к повышению производительности труда в будущем. Данный вид инвестиций, по сравнению с инвестициями в другие формы капитала, является наиболее выгодным с точки зрения человека и общества в целом, принося достаточно значимый по объему и времени экономический и социальный эффект. Для предприятия инвестиции в человеческий капитал рискованны и значительны, т.к. они персонифицированы. С переходом работника на другую работу, где более благоприятные условия, человеческий капитал «уходит» вместе с ним.

Следовательно, значима роль мотивации, которая является исходным основанием и условием для инвестирования в человеческий капитал. Процесс формирования человеческого капитала носит развивающий характер: обновление человеческого капитала сопровождается развитием возможностей и способностей индивида с последующей их реализацией [2].

В настоящее время в компаниях человеческий капитал является составной частью интеллектуального капитала, который косвенно оценивается по удельному весу новых видов продуктов или услуг в соответствии с существующей градацией новизны. Считается, что 70–80% экономического роста происходит благодаря использованию новых знаний [7]. Интеллектуальный капитал в последние годы многие компании включают в оценку своей рыночной стоимости.

На российских предприятиях теория и практика управления знаниями спускается сверху вниз по иерархической лестнице. Поэтому система управления знаниями воспринимается сотрудниками организации как навязанная и неважная, а руководство не всегда считает необходимым доводить до работников цель внедрения этой системы и преимущества, которые она предоставит в будущем. Процессы, связанные с планированием и распространением знаний, созданием организационной культуры, особенно капитализация знаний, недостаточно развиты. Россия, по сравнению с США и Великобританией, в хозяйственный оборот включает около 1% результатов научно-технической деятельности (США и Великобритания – 70%) [6].

Руководители ведущих компаний всего мира понимают, что знания являются важным фактором выпуска высококачественной продукции или предоставления услуг и источником инноваций. Поэтому особенное значение имеет всесторонний анализ опыта управления знаниями, раскрытие возможностей применения новых организационных моделей и методов в практике работы российских организаций. Стратегия современного предприятия должна учитывать вопросы, связанные с управлением знаниями и интеллектуальным потенциалом работника, т. к. именно он создает ценность, необходимую потребителю.
Литература


  1. Иноземцев В. Л. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе // Центр гуманитарных технологий. URL: http://gtmarket.ru/laboratory/expertize/5138 (дата обращения: 22.10.2014).

  2. Овчинникова Т. И., Хорева М. Г. Человеческий капитал как фактор экономического роста современного предприятия. URL: http://dis.ru/library/571/26014/ (дата обращения: 22.10.2014).

  3. Рябых В. Н. Формирование и использование человеческого капитала в инновационной экономике. URL: http://www.pandia.ru/text/77/210/85047.php (дата обращения: 22.10.2014).

  4. Управление знаниями в корпорациях / под ред. Б. З. Мильнера. М. : Дело, 2006. 304 с.

  5. Чижов А. Н. Законы эффективного кадрового управления (и следствия из них). URL: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=012938 (дата обращения: 22.10.2014).

  6. Шевченко Р. О. Управление знаниями как функция деятельности организации. URL: http://www.cfin.ru/press/management/ (дата обращения: 22.10.2014).

  7. Faucheux S. Intellectual and knowledge capital for sustainable development at local, national, regional and global levels. URL: http://www.eolss.net/E6-61-toc.aspx (дата обращения: 22.01.2014).


УДК 331.103(470)
Кучеренко Г.Х., Чуланова О.Л.

Kucherenko G.H., Choulanova O.L.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ:

ТЕНДЕНЦИИ, ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
PROFESSIONAL STANDARDS:

TRENDS, PROBLEMS AND PERSPECTIVES
В статье рассмотрены предпосылки для создания новой квалификационной системы в России, обозначена роль профессиональных стандартов в обеспечении потребностей работодателей.

The article presents some prerequisites for creation of the new qualifying system in Russia and the role of the professional standards in providing the employers’ needs.
Ключевые слова: квалификационные справочники, профессиональные стандарты, профессиональная компетентность.

Key words: qualifying directories, professional standards, professional competence.
В настоящее время в России осуществляется масштабное обновление национальной системы квалификаций работников и формирование системы профессиональных стандартов, что затрагивает практически все отрасли российской экономики и социальной сферы. Действующая ныне квалификационная система в России основывается на применении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее − ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (далее − ЕКС), Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, в котором содержится перечень официальных наименований профессий и должностей, существующих в различных отраслях экономики. Однако использование квалификационных справочников вызывает множество организационных, правовых, методических и прочих проблем, так как справочники постепенно устаревают, многих современных трудовых функций и даже профессий не имеется, либо их описание не соответствует действительности.

Ведущими компаниями в различных отраслях экономики России признана целесообразность использования компетентностного подхода в управлении персоналом организации. Существующая система квалификации в Российской Федерации не удовлетворяет потребностям работодателя в определении компетентности работника и соответственно не позволяет:

- использовать эффективные инструменты для оптимизации численности персонала;

- эффективно наделять трудовыми функциями и полномочиями работников;

- своевременно выявлять проблемы управления трудовыми коллективами;

- оптимально развивать персонал с экономической и качественной точки зрения и пр.

Модель компетенций представляет собой многофункциональный и практически универсальный инструмент управления персоналом, обеспечивающий координацию и согласование процессов подбора кадров, оценки, обучения и развития персонала в рамках системы стратегического управления. Модель позволяет напрямую связать систему управления персоналом с бизнес-целями организации. Внедрение моделей компетенций в практику деятельности подразделений корпораций обеспечивает: повышение эффективности деятельности подразделения; получение информации о потенциале, в том числе мотивационном, персонала подразделения; обоснование управленческих решений в области кадровых перемещений [9; 10].

Необходимо также отметить, что современные ученые возлагают надежды на то, что профессиональные стандарты станут новым инструментом взаимодействия между рынком труда и системой образования. Так, исследователи и разработчики проектов профессиональных стандартов в области информационных технологий пришли к выводу, что профессиональные стандарты в ближайшее время должны стать основой образовательных стандартов и программ профессиональной подготовки кадров. Утверждается, что разработка профессиональных стандартов поможет состыковать потребности российского бизнеса и возможности учебных заведений в подготовке специалистов, что позволит рынку труда быстро адаптироваться к развивающейся экономике [6].

Именно этими причинами обусловлена потребность изменения действующей системы квалификаций, а точнее, замена ЕТКС и ЕКС системой профессиональных стандартов.

Отметим, что в целом стандартизация в современной действительности имеет глобальный характер. Существуют разные виды стандартов как по своей функциональности, так и по уровню ответственности или статусу, например, международные, межрегиональные (СНГ, ЕЭС и др.), национальные, отраслевые и пр. Внутри какой-либо системы стандартизации стандарты могут подразделяться по темам: стандарт качества, социальный стандарт, образовательный стандарт, экологический стандарт (Евро-1, Евро-2, Евро-3, Евро-4, Евро-5, Евро-6) и пр. В ряду важнейших для организаций находятся стандарты ИСО 9001 (9000, 9004) системы менеджмента качества. Согласно их требованиям, персонал, выполняющий работу, влияющую на соответствие продукции требованиям, должен быть компетентным на основе полученного образования, подготовки, навыков и опыта, а организация должна определять необходимую компетентность персонала, выполняющего работу, которая влияет на соответствие требованиям к качеству продукции, и, где это возможно, обеспечивать подготовку или предпринимать другие действия в целях достижения необходимой компетентности. Профессиональная компетентность персонала – это, во-первых, совокупность знаний, позволяющих судить о чем-либо со знанием дела; во-вторых, степень выраженности присущего работнику профессионального опыта применительно к конкретной должности; в-третьих, способность работника (менеджера, специалиста) правильно оценивать сложившуюся ситуацию, быстро принимать нужное решение и достигать значимого результата [8].

В последние годы большое распространение получили стандарты или рекомендации, разрабатываемые профессиональными организациями, такими как, например, консорциумы или ассоциации. Например, в 2007 году профессиональным сообществом Национальный союз кадровиков (далее − НСК) были разработаны и утверждены Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента [7]. За основу стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента НСК взяты стандарты Европейской ассоциации по управлению персоналом (European Association For Personnel Management), членом которой стал и НСК. Формирование собственных стандартов профессиональной деятельности саморегулируемыми сообществами и организациями служит целям профессиональной самоидентификации специалистов конкретной профессии, развития профессионального дела, потенциала представителей профессии, а также способствует улучшению взаимодействия социальных партнеров сферы труда и образования для повышения качества подготовки специалистов и управления трудовыми ресурсами. Такой подход позволяет использовать накопленный в мировой практике опыт, обеспечивая согласованность и сопоставимость с действующими стандартами, признанными на международном уровне.

7 мая 2012 года после вступления в должность В.В. Путин подписал ряд указов, определяющих основные направления развития государства в политической, социально-экономической, военной, научной, образовательной и других сферах. Разработка профессиональных стандартов стала задачей государственного масштаба, что нашло подтверждение в соответствующем Приказе Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 ноября 2012 г. № 565 «Об утверждении плана-графика подготовки профессиональных стандартов в 2013–2014 годах». На федеральном уровне были созданы нормативные акты как база для формирования системы профессиональных стандартов, в том числе методические рекомендации по разработке профессионального стандарта (приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 29 апреля 2013 г. № 170н); определены 9 уровней квалификации, установлены показатели, характеризующие каждый уровень квалификации (полномочия и ответственность, характер умений и знаний), приведены параметры этих критериев (приложение к приказу Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. № 148н); определены основные принципы разработки профстандартов, предложен макет и пр. [3; 4; 5].

Также внесены изменения в Трудовой кодекс и статью 1 Федерального закона от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ «О техническом регулировании» [2]. Трудовой Кодекс РФ дополнился ст. 195-1, в которой были установлены понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт». Под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Кроме того, Федеральный закон «О техническом регулировании» дополняется положением о том, что его действие не распространяется на профессиональные стандарты.

На официальном сайте Минтруда функционирует программно-аппаратный комплекс «Профессиональные стандарты», который предназначен для информирования всех заинтересованных организаций и граждан о разработке профессиональных стандартов. Всего к началу 2016 года намечено принять 800 профстандартов, а к 2017 году на профстандарты предполагается перейти во всех отраслях.

Главными потребителями новой системы профстандартов станут:

- работодатели при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;

- образовательные организации при разработке профессиональных образовательных программ; при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

В настоящее время работодатели активно принимают участие в обсуждении и разработке профессиональных стандартов, и это неудивительно, ведь масштабная кампания по введению профстандартов «сверху» вызывает больше вопросов, чем ответов, особенно в связи с одобрением законопроекта, обязывающего перейти на профессиональные стандарты государственные корпорации (бюджетные учреждения, унитарные предприятия и организации с государственным участием). Для коммерческих компаний стандарты носят рекомендательный характер.

Работодатели обсуждают вопросы, касающиеся не только создания профстандартов, но и их использования, которые, на наш взгляд, можно сгруппировать следующим образом:

  1. Вопросы о возможности и способах использования профессиональных стандартов в процессах социально-экономической среды (например, трудовая деятельность, система управления персоналом, профессиональная подготовка), построенной на принципах компетентностной модели. Возможность интеграции действующих моделей компетенций на предприятиях либо частично применяемых в определенных функциональных блоках в области управления персоналом с установленными квалификационными требованиями профессиональных стандартов.

  2. Обеспокоенность качеством профстандартов на фоне ускоренных темпов, хаотичности разработки и утверждения. Вопросы взаимосвязи профессиональных стандартов при пересечении близких по составу выполняемых трудовых функций, вопросы определения подуровней квалификации. Например, предполагается, что от уровня квалификации будет зависеть, как минимум, оплата труда и тарификация, не говоря уже о критериях оценки персонала при отборе, аттестации и прочем, однако в проектах профстандартов «Менеджер по управлению персоналом» и «Специалист по управлению персоналом (в области найма)» могут быть определены различные уровни квалификации (полномочия и ответственность, характер умений и знаний) по похожим трудовым функциям. Для корректного использования профстандартов на практике необходима группировка сквозных компетенций и трудовых функций между стандартами, применение единых методических подходов при разработке стандартов для сквозных профессий.

  3. Механизмы актуализации содержания профессиональных стандартов: каким образом будет обеспечена гибкость и соответствие требованиям изменяющегося современного рынка труда и технологий.

В завершение можем отметить, что при разработке современной системы квалификаций во избежание национальной и отраслевой замкнутости необходим постоянный анализ эффективной отечественной и зарубежной практики по созданию профессиональных стандартов, систем оценки, сертификации и признания квалификаций [1]. Успешные зарубежные практики целесообразно рассматривать и признавать в случае, если они отвечают в целом интересам в развитии человеческих ресурсов страны.
Литература


  1. Былков В. Г. Трансформация системы квалификаций на основе создания профессиональных стандартов // Известия ИГЭА. 2014. №1. URL: http://cyberleninka.ru/ article/n/transformatsiya-sistemy-kvalifikatsiy-na-osnove-sozdaniya-professionalnyh-standartov (дата обращения: 24.10.2014).

  2. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании» : федер. закон Рос. Федерации от 3 дек. 2012 г. № 236-ФЗ [Электронный ресурс] : принят Гос. Думой 23 нояб. 2012 г. : одобр. Советом Федерации 28 нояб. 2012 г. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

  3. Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта [Электронный ресурс] : приказ Минтруда России №170н от 29 апреля 2013 г. // Банк документов. Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты. URL: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/orders/104 (дата обращения: 28.10.2014).

  4. Об утверждении плана-графика подготовки профессиональных стандартов в 2013-2014 годах [Электронный ресурс] : приказ Минтруда России №565 от 30 ноября 2012 г. // Банк документов. Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты. URL: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/orders/2 (дата обращения: 28.10.2014).

  5. Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов [Электронный ресурс] : приказ Минтруда России №148н от 12 апреля 2013 г. // Банк документов. Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты. URL: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/orders/48 (дата обращения: 28.10.2014).

  6. Профессиональный стандарт − ключевой элемент подготовки высококвалифицированных кадров / Гусева К. Ф., Путря М. Г., Кононов А. Н., Гумерова Г. И // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. 2014. №7. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/professionalnyy-standart-klyuchevoy-element-podgotovki-vysokokvalifitsirovannyh-kadrov (дата обращения: 24.10.2014).

  7. Система добровольной сертификации специалистов в области кадрового менеджмента // Официальный сайт Национального союза кадровиков. URL: http://standards.kadrovik.ru/ (дата обращения: 27.10.2014).

  8. Чуланова О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом // Науковедение: Интернет-журнал. 2013. №5. URL: http://naukovedenie.ru/ sbornik6/4.pdf (дата обращения: 27.10.2014).

  9. Чуланова О. Л. Организационные и интеграционные риски при внедрении модели компетенций в управление персоналом корпораций // Портал конференций кафедры стратегии предпринимательства Киевского национального экономического университета имени Вадима Гетьмана. URL: http://conference.spkneu.org/ business_strategy_2013/tezy/chulanova-oksana-leonydovna/ (дата обращения: 27.10.2014).

  10. Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография. М. : ИНФРА-М, 2014. 122 с. URL: http://www.znanium.com (дата обращения: 27.10.2014).


УДК 331.1
Малахова Н.Н.

Malakhova N.N.
Социально-трудовые отношения в инновационной экономике
Social and laboUr relations in the innovation economy
В статье анализируются особенности трудовых отношений, складывающихся в инновационной экономике. Демонстрируется изменение требований к личностным качествам работника, рассматриваются позитивные и негативные последствия увеличения доли творческого компонента в трудовой деятельности, а также особенности новых форм организации трудовой деятельности и занятости.

The article analyzes the labour relations’ peculiarities in the innovation economy. It demonstrates the changes of the requirements to the employees’ personal qualities; discusses some positive and negative consequences as a result of labour creative component’s increase; as well as describes the peculiarities of the labor and employment organization’s new forms.
Ключевые слова: инновационная экономика, трудовая деятельность, социально-трудовые отношения, творчество.

Key words: innovation economy, innovation activity, social and labor relations, labour, creativity.
Вопросы, связанные с формированием инновационной экономики и анализом различных аспектов ее функционирования, являются сегодня широко освещаемыми, обсуждаемыми на разных уровнях, чрезвычайно популярными и актуальными. Столь пристальное внимание к инновационной проблематике обусловлено тем, что инновации рассматриваются в качестве основного двигателя экономического роста как на микро-, так и на макроэкономическом уровне. В масштабах глобального рынка вопрос успешности инновационной деятельности становится одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности государства, поскольку уровень развития инновационной сферы в большей степени, чем наличие и количество ресурсов, определяет сегодня место страны в мировой системе.

Одним из аспектов функционирования инновационной экономики являются социально-трудовые отношения, которые трансформируются под влиянием инновационного императива. Изменения происходят как на уровне требований, предъявляемых к качеству рабочей силы и ее характеристикам, так и на уровне организации трудовой деятельности. В основе этих изменений лежит усиление роли человеческого капитала в процессе производства и необходимость максимального использования творческого потенциала работников.

Экономика, основой которой было массовое фабричное производство, нуждалась в дисциплинированных исполнителях, обладающих четко очерченным кругом стандартизированных знаний, работниках, от которых требовалось совершение рутинных действий по раз и навсегда заданной схеме. Творчество в сфере производства если и было необходимо, то в относительно небольших количествах и, скорее, являлось функцией организатора производства, то есть предпринимателя, а не рядовых сотрудников. Особенности развития экономики в условиях исчерпания возможностей экстенсивного развития традиционных производств и отраслей и их функционирования в ситуации товарного перепроизводства и перепотребления детерминировали ее фундаментальную зависимость от инноваций, что нашло отражение в определении современной экономики как инновационной. В инновационной экономике быстрая и эффективная замена старых технологий новыми, более результативными, становится не только возможной, но и необходимой, так же как и непрерывный выпуск новых товаров или новых модификаций уже существующих. Постоянные и быстрые изменения рыночной конъюнктуры, сами, по сути, являющиеся результатом стабильной инновационной деятельности, вынуждают предприятие в целях сохранения своих рыночных позиций, с одной стороны, все время заниматься разработкой новых товаров или модификаций уже выпускаемых, а с другой –постоянно модернизироваться, подстраиваясь под изменяющиеся условия. Кроме того, отличительной особенностью современной экономики является то, что «главными источниками прибыли − особенно большой прибыли и завтрашнего капитала − все больше становятся идеи, а не материальные объекты» [1, с. 163]. Все это делает не просто желаемым, но необходимым творческое отношение к труду со стороны всех без исключения участников трудового процесса. От работника, в частности, требуется наличие творческих способностей, или креативности, а от работодателя поощрение и культивирование креативности всеми доступными способами. Более того, по мнению создателя концепции «креативного класса» Р. Флориды, поощрение и культивирование креативности становится задачей уже не только работодателя, но и самих сотрудников фирм, а также сообществ, где эти фирмы расположены [8, с. 7]. Задача развития творческих способностей работника ставится в качестве одной из первостепенных в рамках одного из направлений современного менеджмента – креативного менеджмента. По мнению Н.А. Горелова, одной из задач креативного менеджмента является повышение качества мышления и интеллектуально-креативное развитие человека, определение его потенциала и эффективной мотивации креативной деятельности; управление креативностью [2]. В общественном сознании формируются и, на наш взгляд, целенаправленно закрепляются определенные установки, касающиеся роли творчества в трудовой деятельности. А. Кармин называет их мифами (мифологемами) в силу их недоказуемости при кажущейся очевидности. К этим мифологемам относятся утверждения: «всякий труд есть творчество или во всяком труде есть место творчеству», «все люди рождаются творцами и стремятся заниматься творчеством» и «творчество всегда желательно и плоды его замечательны» [4]. Социальная роль работника, таким образом, начинает приобретать сущностные характеристики инновационной роли, которую, по определению П. Штомпки, отличает встроенность в ее структуру предиспозиций и прерогатив для проведения нормативных инноваций независимо от того, кто конкретно исполняет эту роль [11, с. 540541]. Творческая способность в целом и способность к инновациям в частности становятся общественным ожиданием по отношению к работнику независимо от его индивидуальных, субъективных качеств.

Как правило, усиление творческого компонента в производственной деятельности оценивается однозначно позитивно, поскольку этот процесс рассматривается в качестве показателя гуманизации и социализации экономики, демонстрирует реализованную возможность сочетания объективных потребностей общества с интересами человека и развитием его творческой, созидательной активности. Творческая деятельность в процессе осуществления трудовых обязанностей рассматривается также как способ самореализации работника и преодоления им отчуждения труда, характерного для трудовой деятельности в капиталистическом обществе.

Однако хотелось бы обратить внимание и на ряд проблемных моментов.

Творческая активность, согласно исследованиям психологов, связана с изменением состояния сознания, психическим перенапряжением и истощением, что, в свою очередь, вызывает нарушения психической регуляции и поведения, а также может продуцировать психофизиологическое истощение и приводить к крайним эмоциональным состояниям [3, с. 175]. Для творческих людей характерны высокий уровень тревожности и плохая адаптированность к социальной среде, поскольку собственное видение мира, оригинальное бесконтрольное мышление и поведение, как правило, сочетаются с ярко выраженной нонконформистской позицией. Процесс целенаправленного повышения креативности, согласно гипотезе исследователя психологии креативности В.Н. Дружинина, имеет системный характер. Изменение креативных свойств индивидуума связано с воздействием на широкую область эмоционально-личностных свойств, и ограничить производимый эффект лишь сферой креативности, по-видимому, невозможно [3, с. 226]. Таким образом, всемерно стимулируя развитие креативности, работодатели рискуют получить асоциальных невротиков, с периодическими нарушениями регуляции и поведения.

Другой особенностью творческого процесса является то, что его зачастую трудно вписать в рамки традиционного рабочего времени. С одной стороны, творческие процессы отличает спонтанность, импульсивность, а значит, непредсказуемость. Основатель компании «Сони» Акио Морита сказал: «Я могу приказать рабочему прийти на работу в семь утра и работать производительно, но разве я могу велеть, чтобы ровно в семь моему инженеру пришла в голову удачная мысль?» [7, с. 89–90]. С другой стороны, творчество самодовлеюще и творческий процесс может завершиться, когда работник уже не находится на рабочем месте. Например, менеджеры отмечают, что ценность мозгового штурма состоит в том, что интересные решения рождаются у их участников не только во время самого «мозгового штурма», но и после его окончания: люди возвращаются с работы домой, а их мозг продолжает обрабатывать полученную информацию. Однако в таком случае работники придумывают идеи инновационных продуктов и технологий уже не в рабочее, а в свое свободное время, посвящая его не себе и своим близким, а организации, что, по сути, означает увеличение продолжительности рабочего дня. Самосовершенствование работников, например, овладение методиками стимулирования креативности, является другим способом расширения рабочего дня за счет латентного включения в его структуру части свободного времени. В результате, по справедливому замечанию П. Кондрашова, «происходит то, о чем так мечтали классические капиталисты, – увеличить рабочий день работника до его физических пределов!» [5, с. 202]. Работник, убежденный в том, что он, являясь творцом по своей природе, может и должен реализовывать свои творческие способности на рабочем месте и что любые плоды его творчества желательны и имеют позитивные последствия, по сути, представляет собой «золотую мечту» работодателя в современных условиях. Скорректировав его творческие устремления и направив их в нужное русло, работодатель может многократно увеличить свою прибыль. Главной наградой работника может оказаться возможность реализовать свои творческие устремления и удовлетворение потребности в самореализации. При этом не принимается во внимание, что далеко не все виды трудовой деятельности предполагают отклонение от стандартов, некоторые профессии подразумевают четкое следование образцу. Нельзя забывать, что основной целью инновационной деятельности является, согласно Й. Шумпетеру, увеличение прибыли, в том числе и за счет сокращения издержек, к которым относится и оплата труда работников. Может оказаться, что усовершенствование процесса производства как результат инновационной деятельности повлечет за собой сокращение работников, а значит, рост безработицы в масштабах общества.

Следующим проблемным моментом нам видится противоречие между требованиями к качеству рабочей силы, выдвигаемыми инновационной экономикой, и характеристиками рабочей силы, детерминированными особенностями функционирования инновационной экономики. Так, современный работник вынужден осуществлять свою деятельность в условиях быстрых изменений рыночной конъюнктуры, которые в определенной степени он же и провоцирует своей активной инновационной деятельностью. К. Нордстрем и Й. Риддерстрале в работе «Бизнес в стиле фанк» отмечают: «Инновационность означает конкуренцию с самим собой. Главное послание руководства компаний в Силиконовой Долине своим отделам развития: «Сделайте устарелой свою собственную продукцию» [6, с. 221]. В связи с постоянными и быстрыми изменениями рыночной конъюнктуры работодателю необходим специалист, обладающий актуальными на сегодняшний день трудовыми навыками, а наличие фундаментальных знаний при этом зачастую не является обязательным. Для выполнения производственных функций работнику достаточно обладать четко ограниченным кругом знаний по определенному предмету, знаний, не отличающихся глубиной и, по сути, являющихся поверхностными. Недостающую необходимую информацию можно легко получить, используя Интернет, электронные справочники и т. п. Между тем отсутствие фундаментального уровня знаний лишает работников возможности их самостоятельного обновления, что, в свою очередь, препятствует повышению квалификации. Кроме того, такое качество знаний многократно уменьшает успешность требуемой обществом инновационной деятельности. Современные инновации, по признанию многих исследователей, рождаются на стыке дисциплин, носят междисциплинарный характер, а работник узкой специализации просто в силу ограниченности своих знаний не сможет выйти на междисциплинарный уровень мышления.

Необходимость включения в производственные процессы элементов творческой деятельности, противоположных им по своим сущностным характеристикам (творчество спонтанно, импульсивно, надситуативно, а производственная деятельность должна быть организованной, с прогнозируемыми результатами, поддаваться планированию и оценке с точки зрения экономической эффективности), приводит к трансформации традиционных форм организации трудовой деятельности. Так, по словам Р. Флориды, «график работы, корпоративные правила и форма одежды стали более либеральными, подчиняясь особенностям творческого процесса» [8, с. 7]. Получают широкое распространение гибкие, плюральные формы неполной занятости: ослабляется жесткость временного присутствия, создаются рассредоточенные отделы. Плюрализация рабочего времени и форм занятости объявляется необходимым критерием развитого на инновационных технологиях общества [10, с. 94]. Одной из форм занятости креативных работников становится фриланс, отличительной особенностью которого является найм работника только для выполнения определённого перечня работ без заключения долговременного договора с работодателем. Вопросы организации рабочего места и времени в этом случае решаются самим работником. Как правило, популяризация этой формы занятости сопровождается описанием ее достоинств, таких как возможность самостоятельно планировать трудовой распорядок, возможность неограниченного повышения уровня доходов, отсутствие необходимости каждый день присутствовать в офисе и т. п. Все эти особенности, с одной стороны, как нельзя лучше отвечают интересам творческих работников. С другой стороны, необходимо отметить, что в первую очередь подобные формы организации преследуют не интересы работника, а интересы работодателя, поскольку работодатель освобождается от всякого рода социальных обязательств перед работником. Кроме того, К. Кульман, автор книги «Echtleben» о своей креативной вольнонаёмной жизни, констатирует тот факт, что фрилансеры соглашаются на более низкие гонорары, чем их коллеги, и раздаривают свои идеи, права и патенты [9]. Так, то, что получило название «трудовая модель будущего», обещавшая больше свободы, меньше иерархий и больше возможности самореализации, на самом деле не улучшает положение работника, предоставляя ему возможность творческого труда, а в социальном плане ухудшает его.

Таким образом, действие механизмов инновационной экономики влияет на изменение личностных качеств работников, трансформирует систему социально-трудовых отношений в сторону утилизации творческого потенциала человека через его подчинение капиталу, создает новые формы занятости, позволяющие работодателю максимально использовать творческий потенциал работника при минимуме социальных гарантий со своей стороны.

Литература

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   25

Похожие:

Северный регион iconСеверный регион
Направления исследования внутриличностных конфликтов женщин, ориентированных на карьеру предпринимателя

Северный регион iconСеверный регион
Издание зарегистрировано в Западно-Сибирском межрегиональном территориальном управлении Министерства РФ по делам печати, телерадиовещания...

Северный регион iconДрачева Е. Л
Лейпера (Мейсенский университет), сущность которой основана на описании взаимодействия трех элементов: географического компонента...

Северный регион iconЗапрос в Росреестр в егрп по субъектам
Регион запроса заполняется опционально. Если регион не заполнен, выполняется запрос по всем регионам

Северный регион iconАнкета клиента кредитной организации сведения об организации: Полное...
Филиал «Северный» Коммерческого банка «МетроБанк» (Общество с ограниченной ответственностью)

Северный регион iconОоо «со «Регион Союз»
На условиях настоящих Правил Общество с ограниченной ответственностью «Страховое общество «Регион Союз» (в дальнейшем Страховщик)...

Северный регион iconОбязательства сторон
«Центральное агентство воздушных сообщений Регион» (ооо «цавс регион»), именуемое в дальнейшем «Агентство», являющееся юридическим...

Северный регион iconК Регламенту депозитарного
С условиями вышеуказанного договора, а также с условиями действующего Регламента депозитарного обслуживания ООО «бк регион» иТарифами...

Северный регион iconК Регламенту депозитарного
С условиями вышеуказанного договора, а также с условиями действующего Регламента депозитарного обслуживания ООО «бк регион» иТарифами...

Северный регион iconОплата квитанции ук советского района в программе Сбербанк Онлайн
До оплаты квитанции проверьте настройку регион оплаты. Для этого необходимо нажать «настройки», зайти в личную информацию и проверить,...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:


Все бланки и формы на filling-form.ru




При копировании материала укажите ссылку © 2018
контакты
filling-form.ru
Поиск