2. Апробирование техник исполнения нерефлексивного слушания.
Работа выполняется в рабочих группах, состоящих из 6—12 человек каждая. Обязательное условие: число участников должно быть четным. Половина группы будет играть роли рассказчиков, другая половина — роли слушателей. Работа выполняется в два этапа. На первом этапе каждый рассказчик будет рассказывать некую историю своему партнеру, а тот будет его выслушивать. Для удобства слушателям рекомендуется сесть в круг спиной к его центру и поставить перед собой пустой стул. После того как закончится время, отпущенное на рассказ, рассказчик переходит к другому участнику. По истечении этого времени он переходит к слушателю, с которым еще не разговаривал. На втором этапе рассказчики и слушатели собираются в рабочую группу и обмениваются впечатлениями.
Инструкция для рассказчиков:
Задача рассказчиков — в течение полутора минут рассказывать «слушателю» о том, как вы провели вчерашний день. О чем вы будете рассказывать, а о чем умолчите — дело ваше. Не важно, чего вы коснетесь в своем рассказе, важно — не молчать, а рассказывать.
Когда закончатся полторы минуты, вы должны прервать рассказ, независимо от того, что вы рассказали, а что — не успели. После этого вы перейдете к другому участнику и повторите свою историю.
Когда полторы минуты закончатся, вы повторите свой рассказ уже третьему слушателю.
Объединитесь с другими участниками для обсуждения.
Когда подойдет ваша очередь делиться впечатлениями, расскажите каждому из своих слушателей, что в их поведении помогало, а что мешало вам рассказывать свою историю.
Инструкция для слушателей
Выполняя это упражнение, вы будете три раза играть роль внимательного слушателя, разговаривая с тремя клиентами. Вы услышите три разные истории, которые могут показаться вам не интересными, а могут — увлекательными. Независимо от того, насколько вас заинтересовала история, ваша задача — внимательно слушать рассказчиков. Однако каждого из них вы будете слушать по-разному!
Сядьте перед первым рассказчиком так, чтобы вам было удобно. Выслушивая первого собеседника, вы будете стараться быть внимательным к тому, что он говорит, но перед вами будет стоять дополнительная задача, которую вы должны решить за полторы минуты. Это арифметическая задача: «Сколько человек вы успеете выслушать за шестичасовой рабочий день, если каждому будете уделять по полторы минуты? А сколько, если по пять минут?»
Выслушивая второго рассказчика, вы будете сохранять внимание на его рассказе, ни на что не отвлекаясь. Однако вы не должны подавать вида, что слушаете его. Сохраняйте невозмутимость, никак не реагируя на то, что вы слышите.
Третьего рассказчика вы будете выслушивать, используя техники нерефлексивного слушания. Сосредоточьтесь на его рассказе; держите паузу, не перебивайте его; ищите контакт с его глазами; реагируйте на его рассказ мимикой, движениями, минимальными поощряющими репликами.
Закончив выслушивание, объединитесь с другими участниками для обсуждения.
Внимательно выслушайте ваших бывших собеседников, когда они будут делиться с вами своими впечатлениями.
Когда подойдет ваша очередь делиться впечатлениями, расскажите о том, что помогало и что мешало вам быть эффективным слушателем в каждом из трех случаев.
Обсуждение и выводы:
Какой опыт вы приобрели, выполняя это упражнение?
Как вы можете охарактеризовать нерефлексивное слушание?
Какие возможности вы видите в использовании этого метода?
Какова область его применения и возможные ограничения?
Обменяйтесь впечатлениями, сделайте выводы.
Занятие 3. Собеседование с работодателем
1. Вступительное слово преподавателя
Собеседование с работодателем – наиболее важный этап поиска работы. Но это не самая приятная и не самая легкая процедура. Это и понятно: работодатель на собеседовании будет так или иначе оценивать вас, пытаться выяснить, насколько вы подходите для этой работы, а вы будете стараться доказать, что обладаете нужными ему качествами в большей степени, чем другие. Это, конечно, вызывает беспокойство в ожидании собеседования и создает немалое нервное напряжение во время его проведения.
Однако собеседование – это наилучший способ показать свои положительные качества. Кроме того, собеседования предсказуемы, и их можно заранее спланировать! Ведь большинство работодателей проводят собеседования по одной и той же схеме. Но для этого к собеседованию нужно тщательно подготовиться.
Готовясь к собеседованию, весьма желательно провести “предварительную разведку”, т.е. собрать как можно больше сведений об этом предприятии или организации. Дело в том, что на собеседовании часто задают вопросы: “Что вы знаете о нашем предприятии?” или “Что вы знаете о той работе, которую хотите получить?”
Поэтому очень полезно знать:
сколько времени существует предприятие, как оно развивалось, какую продукцию оно выпускает или какие услуги оказывает;
каковы успехи предприятия, насколько оно стабильно, каковы его перспективы;
какие технологии и оборудование на нем используются;
что представляет собой работа, на которую вы претендуете.
Чтобы не опоздать на собеседование, обязательно узнайте, где находится предприятие, как туда проехать, сколько времени уйдет на дорогу. Было бы полезно предварительно побывать на предприятии, ощутить его “дух”, поговорить с его работниками, особенно с теми, кто занимается той работой, которую вы хотите получить.
На собеседовании желательно иметь при себе:
копии документов (дипломов, свидетельств, справок и т.п.), подтверждающих вашу квалификацию;
резюме, рекомендательные письма, отзывы, визитные карточки;
авторучку, блокнот, чистую бумагу.
Копии документов уложите в приличную папку, надписав на ней свое имя, телефон, адрес, поскольку вам, возможно, придется ее оставить для ознакомления.
Внешний вид и манера держаться, имеют очень большое значение и фактически определяют первое впечатление о вас. Поэтому перед собеседованием тщательно продумайте, как вы будете одеты и учтите некоторые советы:
в одежде для собеседования выгоднее всего придерживаться консервативно-делового стиля. Это особенно важно в случае, если вы пришли на собеседование в официальное учреждение, солидную фирму, банк и т.п.
Очень важно, чтобы стиль вашей одежды не противоречил стилю, принятому в этой организации. (В этом вам должна помочь “предварительная разведка”.) Но учтите, даже если в организации принят свободный стиль одежды, на собеседование все рано лучше одеться официально. Для женщин лучше всего подходит строгий костюм или достаточно консервативное платье. Не должно быть никаких излишеств и экстравагантностей в цвете, в запахе (резкие духи), в косметике, украшениях.
Выбирая цвет одежды, следует избегать зеленых, оранжевых, ярко-красных, ярко-желтых, розовых, лиловых и нежно-голубых тонов. Предпочтение в выборе за серым, темно-синим, коричневым цветами, которые способствуют возникновению чувства доверия к собеседнику. Не стоит надевать белую обувь.
Прийти на собеседование лучше всего несколько раньше, но не стремиться досрочно попасть на него. Лучше просто побыть в офисе предприятия, присмотреться к тому, как он выглядит, и что в нем делается, т.е. адаптироваться к обстановке.
Помните, что стучаться в дверь служебного помещения не следует (этого требуют правила бытового, а не делового этикета).
Если предложенный вам стул с вашей точки зрения стоит неудобно (например, вы оказываетесь к собеседнику боком или слишком далеко от него), вы имеете полное право переставить или повернуть стул так, чтобы создать удобное пространство общения. Более того, этим вы вполне можете произвести впечатление человека уверенного в себе, инициативного, с организаторской жилкой. Тот, кто пассивно удовлетворяется неудобным местом, скорее всего, производит невыгодное впечатление.
Не садитесь на краешек сиденья – это всегда воспринимается как нерешительность. Ваша поза при собеседовании также в немалой степени формирует впечатление о вас. Поэтому поза должна быть открытой. Это значит, что руки должны быть не скрещены и не соединены “в замок”, а свободно лежать на коленях или на столе (свободные руки понадобятся вам для жестикуляции, когда вы начинаете в чем-то убеждать работодателя). Поэтому, если вы пришли с папкой или портфелем, не держите их на коленях, а лучше отложите в сторону (но ни в коем случае не на стол вашего собеседника!), полностью освободив руки. Лучше, когда руки расположены асимметрично.
Ноги тоже не следует скрещивать или прятать под стулом. Поза “нога на ногу” допустима, хотя некоторым работодателям это может не понравится, поэтому будьте осторожны. Считается полезным принимать “зеркальную” позу, т.е. примерно такую же, как у вашего собеседника (разумеется, если она для вас привычна).
Сидеть нужно, повернувшись к собеседнику не только лицом, но и всем туловищем. Наиболее благоприятная позиция – сидеть несколько “под углом” к собеседнику, а не “глаза в глаза”.
При разговоре следует смотреть собеседнику в лицо (мнение, что это неприлично - ошибочно). Разумеется, нужно соблюдать меру и не “сверлить” собеседника глазами. Ваш взгляд – важный источник информации о вас, и поэтому, часто отводя глаза в сторону, вы лишаете собеседника возможности лучше понять вас, а себя лишаете возможности лучше понять вопрос.
Умеренная и правильная жестикуляция способствует большей убедительности вашей речи. Поэтому не старайтесь сдержать вашу обычную жестикуляцию. Жестикуляция тесно связана со зрительным контактом: тот, кто не смотрит на собеседника, обычно не делает никаких полезных жестов. Вместо них часто наблюдаются так называемые “сорные” движения (например, человек крутит в руках авторучку, теребит что-нибудь и т.п.). “Сорные” движения обычно неосознанно воспринимаются как признак волнения и неуверенности.
Если вы хотите говорить убедительно, вы должны уметь держать паузы. Например, высказав одну или несколько мыслей, остановиться и внимательно смотреть на собеседника, как бы ожидая от него ответа. При этом вы можете проследить реакцию на ваши слова, учесть ее в дальнейшем изложении.
Но если вы замолчали и при этом смотрите в сторону или в пол, у собеседника может сложиться впечатление, что вам нечего больше сказать.
Важно уметь выдерживать и паузы собеседника, которые могут, например, возникнуть после вашего ответа на вопрос. Если вы не выдержите паузы и попытаетесь что-то добавить к своему ответу, это произведет негативное впечатление. Поэтому нужно уметь спокойно выдерживать такие паузы, демонстрируя своим видом внимание и готовность к продолжению беседы.
Если вы улыбаетесь на собеседовании, то у вас больше шансов показаться человеком благополучным и уверенным в себе. Если же вы говорите все время с серьезным или напряженным выражением лица, вы можете произвести впечатление человека скучного или настороженного.
Но не следует улыбаться непрерывно, это могут посчитать признаком легкомысленности. Лучше всего улыбаться в паузах, которые вы делаете после ваших ответов. Заданный вам вопрос выслушивайте до конца, не перебивая. Старайтесь продемонстрировать свое внимание и интерес к вопросу. Начинайте отвечать только тогда, когда уверены, что поняли, о чем вас спрашивают. Если вопрос сформулирован недостаточно понятно, лучше уточнить, что имел в виду собеседник. Причем лучше всего сделать это в такой форме: “Правильно ли я вас понял, что вас интересует то-то и то-то?”
Не следует отвечать на вопрос долго и пространно. Максимальная продолжительность ответа не должна превышать 2-3 минуты. Если вопрос действительно большой и сложный, лучше коротко изложить самое главное и сказать, что вы готовы ответить на него более детально. Излишне пространные, многословные ответы – типичная ошибка при проведении собеседования.
Не отклоняйтесь от сути вопроса. Даже если ваш ответ получается очень кратким, не смущайтесь и не старайтесь его развивать, т.к. вы рискуете уйти от темы и начать рассказывать то, что собеседнику неинтересно.
Наиболее часто работодателей интересует следующие вопросы:
Какова ваша профессиональная подготовка?
Где вам ранее приходилось работать?
Ваше семейное положение, условия проживания.
Почему вы обратились об устройстве на работу именно в данную организацию?
Что вы знаете об этой работе?
Какого типа работу вы больше всего любите?
Каково состояние вашего здоровья?
Почему вы оставили свою прежнюю работу?
Как бы вы могли охарактеризовать самого себя?
Кто дал вам совет обратиться именно к нам?
На какую зарплату вы рассчитываете?
Каковы ваши интересы вне работы?
Каковы ваши цели в жизни?
Каковы ваши слабые стороны?
Каковы ваши сильные стороны?
Ролевая игра «Интервью с работодателем»
Цель и задачи игры: развитие у студентов навыков прохождения интервью, формирование умения вести деловую беседу, снятие «стресса собеседования» путем проигрывания ситуации интервью. Студенты, выступая в роли как «соискателя», так и «работодателя» и «эксперта», получают возможность более объективно оценить свои сильные и слабые стороны, значимые для успешного трудоустройства и дальнейшей трудовой деятельности. У них формируется также представление о том, в каком направлении им необходимо работать с целью повышения эффективности делового общения и построения успешной карьеры в выбранном направлении.
Роли для участия в игре
1. Работодатель. Один или несколько человек, представляющих определенную организацию и принимающих решение о приеме на работу. Это могут быть генеральный директор, менеджер по персоналу, начальник подразделения и т.п.
2. Соискатель. Один или несколько (в случаях группового интервью – до 4 человек, претендующих на конкретную должность в данной организации).
3. Группа экспертов (неограниченное количество человек). Эксперты следят за ходом интервью, оценивают поведение, вопросы и ответы непосредственных участников интервью.
Порядок проведения игры
I. Подготовительный этап.
За неделю до проведения занятия студенты получают задания для самостоятельной подготовки к ситуационно-ролевой игре. Определяется организация (частная или государственная, российская, совместная или иностранная, размеры организации и т.д.). Оговариваются вакантная должность и требования к претенденту (предполагаемые должностные обязанности, предполагаемый уровень заработной платы), а также тип интервью (отборочное, свободное, панельное, групповое, стрессовое).
Распределяются роли. «Работодатели» должны заранее наметить вопросы интервью и задания. «Соискателям» предлагается подготовить резюме, а также подготовиться к интервью (продумать ответы на предполагаемые вопросы, составить список вопросов, которые хотелось бы задать работодателю и т.д.).
II. Проведение ролевой игры (продолжительность – академический час).
1. Организация пространства. «Работодатель(и)» сидит за столом, лицом или в профиль к основной аудитории. «Соискатель(и)» – на стульях, лицом к работодателю, в профиль к основной аудитории.
2. Последовательность действий.
«Соискатель» входит в помещение. Обмен приветствиями и взаимное представление.
«Работодатели» задают вопросы, выслушивают ответы «соискателя». «Соискателю» могут предлагаться различные задания.
«Соискатель» задает «работодателям» заготовленные заранее и возникшие по ходу интервью вопросы.
«Работодатель» и «соискатель» благодарят друг друга, обмениваются планами по дальнейшему взаимодействию.
«Работодатели» совещаются и принимают предварительное решение по поводу предпочтительной кандидатуры [14].
III. Подведение итогов и анализ поведения участников игры.
1. Участники интервью рассказывают о своих впечатлениях от поведения в роли «соискателя»: испытывали неловкость или, напротив, чувствовали себя уверенно, в каких ситуациях было сложно сориентироваться, что явилось неожиданностью и т.п.
2. «Работодателям» задается вопрос о том, по каким критериям выбирался «успешный» кандидат, что в поведении кандидатов производило наиболее благоприятное впечатление, а что заставляло сомневаться в их пригодности.
3. Заслушиваются высказывания экспертов по поводу процесса интервью, а также действий и поведения непосредственных участников. Эксперты обращают внимание не только на вербальную, но и на невербальную составляющую общения.
4. «Соискателей» можно спросить о том, какие выводы они сделали для себя из услышанного, что в своем поведении постараются изменить при прохождении реального интервью.
5. Проводится общее обсуждение игры и подведение итогов преподавателем. При подведении итогов обращается внимание на следующие характеристики:
Соответствие внешнего вида и поведения. Одежда, манера говорить и держаться должны соответствовать ситуации делового общения. Возможные ошибки: использование в речи жаргонных слов и выражений, развязные манеры, фамильярное обращение.
Уровень речевой культуры. Речь должна быть грамотной, с соблюдением норм вежливости и делового этикета. Важно правильное построение фраз. Возможные ошибки: употребление слов-паразитов, неграмотное построение фраз, использование сленга и т.п.
Конгруэнтность общения. Поза и жесты должны подтверждать, а не опровергать вербальное сообщение. Возможные ошибки: закрытая поза, жесты неуверенности или неискренности и т. д.
Компетентность и эффективность используемых вопросов. Вопросы должны быть направлены на раскрытие сильных и слабых сторон соискателя как специалиста. Возможные ошибки: вопросы подбираются случайно; вопросы касаются качеств соискателя, не имеющих значения для выполнения предполагаемых обязанностей; вопросы содержат встроенный «ответ» (давление на соискателя).
Корректность в выборе тем и формулировке вопросов. Возможные ошибки: работодатель предлагает соискателю вопросы, являющиеся вмешательством в личную жизнь (о семейном положении, о планах на рождение ребенка и т.п.).
Получение полной и объективной информации о соискателе с точки зрения тех сторон его личности, которые будут актуальны при его работе на предполагаемой должности в предполагаемом коллективе.
Навыки эффективной самопрезентации. «Соискатель» должен уметь «подать себя», произвести нужное впечатление. Возможные ошибки: чрезмерная застенчивость или, наоборот, излишняя раскованность в поведении.
Убедительность приводимых доводов с целью подтверждения, насколько «соискатель» умеет обосновать свои требования, подтвердить собственную компетентность и соответствие должности и т.п. Возможные ошибки: низкая или высокая самооценка, неумение аргументировать, неуверенность, нечеткость запросов, колебания, неустойчивость позиции .
Дополнительный материал к занятию
Как избежать ошибок при прохождении собеседования
Итак, удача Вам улыбнулась, и Вы приглашены на собеседования. Бесспорно, это самый волнующий этап в поиске работы. Порой, даже очень уверенные в себе люди, не могут справиться с волнением, подходя к дверям своего потенциального работодателя. И это проявляется тем сильнее, чем желание работа, чем престижнее фирма и чем меньше опыта в подобного рода общении.
Однако не стоит волноваться. Достаточно придерживаться некоторых нехитрых правил.
Постарайтесь:
а) не опаздывать;
б) выглядеть аккуратно, без признаков нечистоплотности;
в) воздержаться от резких, тем более неприятных запахов;
г) следить за своими жестами: избегайте суетливых, развязных чересчур экспрессивных движений (постарайтесь не садиться на вращающийся стул или, по крайне мере, не крутитесь на нём);
е) смотреть интервьюеру в глаза, а не прятать смущённый взор (прожигать собеседника взором тоже не стоит).
О скромности.
Всем известно, что наглость - второе счастье. И всё же не следует слишком напирать на своего визави. Вероятно, бывает такие ситуации, когда человека могут принять на службу из одного лишь сострадания к его материальным проблемам. Но это нетипично. Не забывайте, что работодателю ужен работник, а не объект для опеки. Но и чересчур скромничать тоже не нужно. Не удивляйтесь, если Вашему интервьюеру захочется спросить Вас о Ваших достоинствах и недостатках. Не стесняйтесь говорить о своих положительных качествах. Однако свои профессиональные возможности лучше не преувеличивать, ведь перечисленные умения придётся, потом проявить на практике. И тем более не следует давать о себе слишком много негативной информации (даже если Ваш собеседник настолько мил, что так и хочется раскрыть ему душу).
Если Вам вдруг задали вопрос, ответа на который Вы не знаете, лучше честно сказать об этом. Вообще, отправляясь на собеседование, нужно быть готовым к тому, что Вас могут попросить ответить на некоторые чисто профессиональные вопросы, продемонстрировать свои умения.
Конечно, интервьюер поинтересуется причиной Вашего ухода с предыдущего места работы. Не нужно избегать ответа на этот вопрос. При этом, неуважительно отзываться о своих бывших работодателях тоже не следует, даже если они того и заслуживают.
Часто соискателей смущает вопрос о карьерных планах. Но к нему нужно быть готовым. Всегда лучше проявить свою целеустремлённость, и поэтому ответ типа «я ещё не думал об этом» не очень удачен (постарайтесь не переборщить: чего доброго, Ваш потенциальный начальник испугается, что Вы метите на его место).
О вежливости.
Конечно, нужно внимательно слушать задаваемые вопросы и стараться отвечать на них конкретно, не углубляясь в детали и не развивая тему до бесконечности. Если некоторые вопросы покажутся Вам бестактными, постарайтесь не выказывать своего возмущения.
Реагируйте мягко, избегая заявлений типа «это к делу не относится». Уходить от «невыносимых» вопросов, касающихся Вашей личной жизни, лучше другим путём: «можно мне не отвечать на этот вопрос?» не забывайте о правилах вежливости, чтобы не случилось. Даже если Вы поймёте во время собеседования, что эта работа не для Вас.
О полезных вопросах.
Не забывайте ни на минуту, что Вы пришли на собеседование, а не на обследование под микроскопом. Не стесняйтесь задавать интервьюеру свои вопросы, естественно, перебивая его (скорее всего он даст Вам такую возможность). Наверняка, Вам полезно будет не только узнать, каковы предполагаемые размер зарплаты и условия труда, но и уяснить, какие требования предъявляются к соискателю, сочетание каких профессиональных и личных качеств потребует предлагаемая работа, какова политика компании в отношении профессионального роста сотрудников и каковы перспективы самой компании.
Об идеалах и реалиях.
Существуют ли идеальные соискатели в природе? Скорее всего, нет, если учесть, что у каждого работодателя свои представления об работнике, и всё же, Вам будет легче добиться успеха, если Вы:
настойчивый
стрессоустойчивый
доброжелательны
обаятельный
аккуратный
пунктуальный
ответственный
гибки
инициативный
Итак, собеседования позади. Вероятно, вам предложили дождаться ответа, пообещав позвонить. Если же ожидание, на Ваш взгляд, затянулось, не стесняйтесь самостоятельно связаться с фирмой. Возможно, Вы получите отказ (убедившись в этом, Вы сможете сосредоточить свои поисковые усилия на др. объектах). А возможно, ваш звонок позволит руководителю фирмы решить проблему выбора из множества кандидатов в вашу пользу.
Если вам всё же отказали, не отчаивайтесь, потому что:
Работодатели – тоже люди и, как все нормальные люди, могут ошибаться.
Собеседование, пусть и не неудачное, - это монетка в копилку вашего опыта.
Ну, кто Вам сказал, что этот упущенный шанс был у Вас единственным.
Практическое занятие к теме 3 «Адаптация на рабочем месте»
Практическое занятие проводится в режиме проектной сессии. Группа делится на микрогруппы. Каждая микрогруппа получает один из вариантов заданий:
- подготовить проект рекомендаций для выпускника СПО, готовящегося к выходу на свое первое рабочее место;
- подготовить сценарий консультации для молодого человека, обратившегося к вам с проблемой, связанной с затруднениями в выстраивании общения и взаимодействия со своими более старшими коллегами;
- подготовить сценарий консультации для молодого человека, обратившегося к вам с проблемой, связанной с затруднениями в выстраивании взаимодействия с руководителем.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ
Современная система подготовки квалифицированного рабочего, служащего или специалиста среднего звена направлена на формирование профессионально и социально активной личности, способной самостоятельно определять необходимость в новых знаниях, осуществляя для этого поиск, обобщение, анализ и интерпретацию информации, определять сферы использования и применения новых знаний. Самостоятельная работа обучающихся является инструментом формирования общих и профессиональных компетенций в процессе реализации ОПОП среднего профессионального образования, содействующих повышению их профессиональной конкурентоспособности, трудовой мобильности.
Необходимость ее в обучении обусловлена тем, что развитие субъекта профессиональной деятельности невозможно вне деятельности, в которой самостоятельно ставится ее цель, планируются и реализуются действия и операции, полученный результат соотносится с поставленной целью, способы деятельности корректируются.
Самостоятельная работа (СР) - это планируемая в рамках учебного плана деятельность обучающихся по освоению содержания ОПОП СПО, которая осуществляется по заданию, при методическом руководстве и контроле преподавателя, но без его непосредственного участия.
Задачи СР:
мотивировать обучающихся к освоению программы профессионального модуля;
способствовать развитию общих и профессиональных компетенций обучающихся;
создать условия для формирования способности обучающихся к самообразованию, самоуправлению и саморазвитию.
Самостоятельная работа по профессиональному модулю «Способы поиска работы, рекомендации по трудоустройству, планирование карьеры выпускника профессиональной образовательной организации Московской области» строится на основе следующих правил:
профессиональной целесообразности – учете при отборе видов, содержания, методов, средств и форм самостоятельной работы особенностей выбранной профессии, специальности с целью формирования профессионально важных качеств, знаний, умений и компетенций;
практикоориентированности - направленности на решение задач, связанных с будущей профессиональной деятельностью;
системности и последовательности – наличии совокупности взаимосвязанных, взаимообусловленных, логически вытекающих один из другого и подчиненных общим задачам обучения видов работ, выполняемых обучающимся самостоятельно как под руководством преподавателя, так и вне его;
дифференциации, оптимизации и диверсификации видов самостоятельной работы с учетом индивидуальных образовательных потребностей обучающихся, их индивидуальных стилей обучения и мотивации, что требует разнообразия методов и форм самостоятельной работы.
Управление самостоятельной работой обучающихся включает в себя четкую постановку задач; обсуждение задач и методов их реализации с обучающимися; консультирование; обратную связь; оценку и т.д. Оно основано на принципах:
обеспечении целостности образовательного процесса;
методической и консультационной поддержки обучающихся в организации управления собственным познавательным процессом и процессом освоения профессионального модуля;
использование традиционных и инновационных форм и способов организации самостоятельной работы;
индивидуализации обучения.
Виды самостоятельной работы для получения разных образовательных результатов в рамках программы профессионального модуля различны:
– для овладения знаниями: ознакомление с нормативными документами (Трудовой кодекс РФ, профессиональные стандарты, должностные инструкции); работа с конспектами лекций; работа над учебным материалом (учебника, первоисточника, статьи, дополнительной литературы, в том числе с материалами, полученными по сети Интернет); ответы на контрольные вопросы; подготовка тезисов для выступления на семинаре;
– для формирования умений и компетенций: решение ситуационных (профессиональных) задач; выполнение кейс-стади, моделирование разных видов и компонентов деятельности по трудоустройству и карьерному проектированию и т.д.
Тематика должна представляться в «задачной», проблемной формулировке. Формулировки заданий должны быть точными, ясными, логически непротиворечивыми, не предусматривать двояких ответов (решений) и указывать на результат, который должен быть достигнут.
Затраты времени на самостоятельное выполнение конкретного учебного задания определяются экспертно. Целесообразно также оценить потенциальную потребность обучающихся в консультациях, учесть объем времени на контрольные мероприятия по оценке результатов.
Процесс организации внеаудиторной самостоятельной работы студентов включает в себя следующие этапы:
– подготовительный: составление рабочей программы с выделением тем и заданий для СР; подготовку учебно-методических материалов; диагностику уровня подготовленности студентов.
– организационный: определение целей индивидуальной и групповой работы студентов; установочные консультации; определение сроков и форм представления промежуточных результатов.
– мотивационно-деятельностный: проверку промежуточных результатов; организация самоконтроля и самокоррекции;
– контрольно-оценочный: включает индивидуальные и групповые отчеты и их оценку.
Примерная тематика самостоятельной работы при изучении профессионального модуля «Способы поиска работы, рекомендации по трудоустройству, планирование карьеры выпускника профессиональной образовательной организации Московской области», которая будет реализовываться в рамках вариативной части:
1. Составить Топ-5 привлекательных мест для трудоустройства. Задание выполняется в свободной форме: это может быть таблица, список, текст на 1-2 страницы. В нем должно быть обоснование, почему студенту интересны именно эти компании (организации, предприятия), что его привлекает в них, почему он бы хотели в них работать.
2. Составить Топ-5 потенциальных вакансий. Задание выполняется в свободной форме: это может быть таблица, список, текст на 1-2 страницы. Необходимо перечислить вакансии, основные требования и обязанности, а также небольшой анализ, чему научиться, какие навыки развить, какие знания получить и др.), чтобы попасть на эту должность. Список мероприятий внести в карьерный план
3. Составить список компетенций, необходимых для выбранной профессии, и способы их развития. Задание выполняется в свободной форме. Необходимо перечислить основные профессиональные компетенции, которые требуются от кандидата при устройстве на работу в соответствии с областью деятельности, и указать конкретные способы развития этих компетенций.
4. Проанализировать свои сильные и слабые стороны: черты характера, образование, профессиональные компетенции, дополнительные способности. Выбрать одно или несколько направлений деятельности, проанализировать внешнюю среду, которая может оказать влияние на профессиональную деятельность, сформулировать список действий, которые помогут компенсировать слабые стороны и угрозы внешней среды, ликвидировать проблемы.
5. Выбрать любую вакансию из списка «Топ-5 вакансий» или найти на сайте с вакансиями. Составить к этой вакансии сопроводительное письмо.
6. Составить памятку «Первый месяц на рабочем месте».
Перспективным типом задания является Web-квест - специальным образом организованный вид исследовательской деятельности, для выполнения которой студенты осуществляют поиск информации в сети по указанным адресам. Они создаются для того, чтобы развивать умения критического мышления, анализа, синтеза и оценки информации. Данный вид деятельности разработали в 1995 году в государственном университете Сан-Диего исследователи Берни Додж и Том Марч. Чтобы данная работа была максимально эффективной, web-квест (специальным образом организованная web-страница) должен содержать следующие части:
1. Введение, в котором описываются сроки проведения и задается исходная ситуация.
2. Интересное задание.
3. Набор ссылок на ресурсы сети, необходимые для выполнения задания. Некоторые (но не все) ресурсы могут быть скопированы на сайт данного web-квеста, чтобы облегчить студентам скачивание материалов. Указанные ресурсы должны содержать ссылки на web-страницы, электронные адреса экспертов или тематические чаты, книги или другие материалы, имеющиеся в библиотеке или у преподавателя.
4. Описание процесса выполнения работы. Он должен быть разбит на этапы с указанием конкретных сроков.
5. Некоторые пояснения по переработке полученной информации: направляющие вопросы, дерево понятий, причинно-следственные диаграммы.
6. Заключение, напоминающее учащимся, чему они научились, выполняя данное задание; возможно, пути для дальнейшей самостоятельной работы по теме или описание того, каким образом можно перенести полученный опыт в другую область. Web-квесты могут быть краткосрочными и долгосрочными.
Web-квесты лучше всего подходят для работы в мини-группах, однако существуют и web-квесты, предназначенные для работы отдельных студентов. Дополнительную мотивацию при выполнении web-квеста можно создать, предложив студентам выбрать роли (например, работодатель, руководитель службы HR, соискатель вакансии, более опытный коллега и т. п.), и действовать в соответствии с ними.
Web-квесты направлены на создание базы данных по проблеме, микромира, в котором учащиеся могут передвигаться с помощью гиперссылок, моделируя физическое пространство; написание интерактивной истории (студенты могут выбирать варианты продолжения работы; для этого каждый раз указываются два-три возможных направления; этот приём напоминает знаменитый выбор дороги у дорожного камня русскимибогатырями из былин).
методические рекомендации по организации работы обучающихся в период прохождения учебной практики
Учебная практика направлена на формирование у студентов практических профессиональных умений, приобретение первоначального практического опыта, реализуемых в рамках модулей ОПОП СПО по видам профессиональной деятельности для освоения ими общих и профессиональных компетенций по избранной специальности, и (или) освоение рабочей профессии, если это является одним из видов профессиональной деятельности, предусмотренных ФГОС СПО.
В программу учебной практики по модулю «Способы поиска работы, рекомендации по трудоустройству, планирование карьеры выпускника профессиональной образовательной организации Московской области» входят следующие виды работ:
составление резюме и сопроводительных писем
прохождение интервью при трудоустройстве
прохождение собеседования
заполнение анкеты при приеме на работу
анализ результатов собеседования (интервью) с фиксацией допущенных ошибок и методов работы над ними
оформление дневника трудоустройства
Учебная практика по модулю «Способы поиска работы, рекомендации по трудоустройству, планирование карьеры выпускника профессиональной образовательной организации Московской области» проводится в форме практических занятий в учебных кабинетах, где есть персональные компьютеры с выходом в Интернет. Кроме того, обучающимся должна быть предоставлена возможность прохождения интервью (собеседования) с работодателем. Для обеспечения таких условий необходимо заключение договоров с профильными организациями или использование традиционных баз практик.
Продолжительность рабочего дня студентов во время учебной практики, не связанной с выполнением производственного труда, составляет 36 академических часов в неделю.
При проведении учебной практики группа студентов может делиться на подгруппы численностью не менее 8-15 человек.
Результаты учебной практики студенты отражают в дневниках, которые имеют следующие разделы: день практики по порядку, место практики, краткое содержание выполненных работ, замечания и подписи руководителей практики. Результаты практики может отражаться в отчетах или рабочих тетрадях, содержание которых определяет преподаватель, который проводит практику.
В комплект методических документов, обеспечивающих практику, входит:
Программа практики;
Календарно-тематический план;
Оценочные средства;
Методические разработки к каждому занятию.
Контрольно-оценочные средства к профессиональному модулю «Способы поиска работы, рекомендации по трудоустройству, планирование карьеры выпускника профессиональной образовательной организации Московской области»
Общая характеристика современных оценочных средств
Оценочные средства должны предусматривать возможность оценивания общих и профессиональных компетенций, обеспечивающих выполнение вида деятельности, к которому готовит модуль.
Однако предметом оценки являются не только компетенции как итоговый результат освоения профессионального модуля, но и умения, знания, практический опыт как промежуточные результаты. Соответственно, фонд оценочных средств для данного модуля должен включать:
- задания для проверки усвоения теоретической информации;
- задания для проверки умений;
- компетентностно ориентированные задания.
Оценка знаний и умений традиционна для образовательных организаций, поэтому составления заданий под такую задачу не представляет трудностей. Особое внимание необходимо уделить оценочным средствам для проверки сформированности компетенций.
Наиболее перспективным методом оценки, соответствующим современным требованиям, считаются кейсы, или проблемно-ориентированные практические задания. Они могут быть разного объема и выполняться в течение различных промежутков времени. Кейсы дают возможность оценить и профессиональные, и социальные компетенции. Название происходит от английского слова «кейс» – папка, чемодан, портфель (в то же время, очевидна и языковая игра, так как «кейс» можно перевести и как «случай, ситуация»).
Сущность данного метода состоит в том, что контрольный материал подается студентам в виде проблем (кейсов), предполагающих, что знания и умения приобретаются в результате активной творческой работы: самостоятельного осуществления целеполагания, сбора необходимой информации, ее анализа с разных точек зрения, выдвижения гипотезы, выводов, заключения, самоконтроля процесса получения знаний и его результатов. Структура кейса включает:
подобное описание практических ситуаций;
формулировку проблемы, вопросов, задания;
сопутствующие факты, положения, варианты, альтернативы;
учебно-методическое обеспечение: наглядный, раздаточный или другой иллюстративный материал; рекомендации «Как работать с кейсом»;
литературу, основную и дополнительную (лучший, если список неисчерпывающий, что актуализирует поисковые компетенции обучающихся);
режим работы с кейсом;
оценка работы по этапам.
В зарубежной практике используются также тестовые практические задания (Великобритания, Германия, Франция, США, Италия). В то же время, среди ряда отечественных и зарубежных ученых распространено негативное отношение к тестам, т.к. они не дают адекватной картины умений учащихся и не позволяют судить об уровне профессионализма будущего специалиста, а следовательно, не подходят для проверки готовности решать реальные жизненные проблемы, проявлять неординарность мышления, творческий подход.
Однако тест как форма аттестации не заслуживает столь строгой и однозначной оценки. Не будем забывать, что изначальное значение этого слова – испытание, в то числе испытание на готовность к профессиональной деятельности. Если тестовое задание компетентностно (а примеры таких заданий мы можем найти в практике Международных исследований PISA, TIMSS и др.), то оно полидисциплинарно, формирует модель, имитирующую профессиональную ситуацию. Такое задание вполне соответствует современной логике оценки образовательных результатов.
Среди предпочтительных типов заданий в мировой и отечественной образовательной практике назовем также проекты и портфолио. Проекты как инструмент оценки обеспечивают валидность в случае их реальности и актуальности, соответствия заказу от работодателей, современным потребностям производства, перспективам развития той или иной отрасли.
Слово «портфолио» возникло еще в эпоху Возрождения: итальянские архитекторы так называли папки, в которых приносили на суд заказчика свои строительные проекты. Начиная с 60-х гг., в американской педагогике портфолио стали называть также папки индивидуальных учебных достижений учащихся. Они могут содержать их рефераты, сочинения, эссе, решения задач – все, что свидетельствует об уровне образования и нравственной эволюции учащегося.
Сторонники идеи портфолио отмечают, что оно может быть чем-то большим, чем просто средством оценивания или собранием учебных работ. Это – новый подход к обучению, новый способ работы, выражающий современное понимание процесса преподавания и учения, новую культуру учения. Так понятая идея портфолио предполагает выстраивание вокруг него образовательного процесса, в котором меняется суть взаимодействия преподавателя и студента. Портфолио позволяет выяснить не только то, что знает и умеет учащийся, но и как он пришел к этим знаниям и умениям.
Примером формирования содержания оценочных средств для проверки освоения компетенций может служить также таксономия наблюдаемых результатов обучения, разработанная Институтом развития образования и обучения Австралии, но адаптированная некоторыми университетами Германии (Северной Рейн-Вестфалии). Структура наблюдаемых результатов обучения (SOLO) предполагает мониторинговый характер оценки достижений студентов. Задача мониторинга – отразить прогресс обучающегося. Задания могут быть нескольких типов:
- одноструктурные;
- многоструктурные;
- относительные;
- основанные на расширенной абстракции.
Одно- и многоструктурные задания – это средство оценки репродуктивных знаний и умений (определения понятий, действия по алгоритму). Они служат для оценивания отдельных элементов компетенций. Относительные задания носят комплексный характер, направлены на проверку целостного освоения темы, аналитических способов интеллектуальной деятельности. Расширенная абстракция предполагает такой тип задания, который дает возможность проверить готовность к переносу знаний и умений в новые ситуации, самостоятельного решения проблемы нестандартного характера. Такие задания и являются собственно компетентностными. Они обычно предлагаются в форме творческой работы в жанре эссе. Однако их выполнение предполагает проведения самостоятельного исследования в области профессиональной деятельности.
В поиске оптимальной процедуры и содержания оценки результатов подготовки по программам профессионального образования, основанных на компетентностном подходе, целесообразно изучение системы оценки персонала, реализуемой кадровыми службами различных организаций. Такие системы рассматриваются как инструменты управления человеческим капиталом, совершенствования бизнеса, поэтому их разработке и внедрению придается серьезное значение. Поскольку большинство подобных систем направлено именно на проверку сформированности компетенций (готовности человека к действию в различных (в том числе инновационных) профессиональных ситуациях, методы, используемые кадровыми службами, интересны для современного профессионального образования.
Одна из наиболее распространенных, хотя и не без труда внедряемых в нашей стране систем, – ассесмент-центры (Assessment Centre). Термин появился в 1987 году, но технология – почти на 40 лет раньше. Возникновение этого метода оценивания связывают с периодом Второй мировой войны. Одними из создателей технологии Assessment Centre были сотрудники приемной комиссии Адмиралтейства Великобритании (1942 год). Британские моряки использовали разработки, применявшиеся при подборе офицеров германской армии. Два года спустя этот метод взяла на вооружение Служба стратегических исследований США, а впоследствии и ЦРУ. Однако из военной сферы он очень быстро был перенесен в гражданскую. В 1950 году американская телефонная компания AT&T начала использовать Assessment Centre для подбора руководителей подразделений и коммерческих работников.
В настоящее время ассесмент-центр – это оценочная процедура, основанная на экспертном наблюдении за человеком в ходе имитационной игры, воспроизводящей ситуации профессиональной деятельности. Суть технологии заключается в том, что испытуемому предлагается выполнить ряд упражнений, моделирующих ключевые моменты деятельности, в которых проявляются имеющиеся у него знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными экспертами по специально разработанным критериям оценки. Технология оценки в имитационных ситуациях по заранее заданным, непосредственно связанным с профессиональной деятельностью критериям помогает определить сильные и слабые стороны участников, а также их потребности в развитии.
Ассесмент-центр включает в себя различные задания для оцениваемых: выполнение небольшого проекта в составе группы и его презентация, выполнение тестовых заданий, кейсов, участие в ролевой мини-игре, моделирующей профессиональную ситуацию.
Технология ассесмент-центра соотносима с теми процессами, которые происходят сегодня в профессиональном образовании. Интегративность оценивания соответствует комплексной природе компетенций, имитация профессиональных ситуаций – требованию стандартов обеспечивать обучающимся получение практического опыта, погружение в профессиональную деятельность, экспертное наблюдение как форма контроля – тенденции перехода от количественных к качественным методам оценки. К позитивным особенностям данной процедуры нужно отнести:
Комплексность - участники проходят испытание с помощью различных упражнений и техник;
реалистичность- оценивается только наблюдаемое поведение участников; запрещается строить гипотезы о причинах поведения;
независимость- каждый участник оценивается несколькими специалистами;
объективность- выводы основываются на стандартизированных оценках, фазы «наблюдения» и «оценки» разнесены во времени;
достоверность- выводы основываются на согласованных оценках результатов выполнения многих заданий большим количеством независимых экспертов;
сопоставимость результатов- сотрудники разных подразделений оцениваются по одной модели компетенций.
Любое оценочное задание, входящее в фонд оценочных средств образовательного учреждения, в своей структуре содержит не только формулировку задачи, но также показатели и критерии, обеспечивающие объективность и справедливость оценки, и описание условий выполнения предложенной работы.
Показатель зависит от результата обучения. Так, показатели усвоения знаний содержат требования к работе с информацией, к качеству мыслительных операций: воспроизведения, понимания, анализа, сравнения, оценки и др.; освоения умений - к выполнению отдельных действий прикладного характера; сформированности компетенций - описание продукта или процесса профессиональной деятельности с учетом их наиболее значимых признаков.
Для каждого показателя выбирается критерий. Критерии оценки содержат указание на эталонные параметры. В процессе проверки знаний и умений это может быть полнота информации, точность ее воспроизведения, аргументированность и обоснованность анализа и оценки. В случае оценивания компетенций критерии содержат указание на соответствие выполненного студентом процесса (полученного продукта) ГОСТу, техническому регламенту, технологической карте, правилам, другим документам, устанавливающим требования к качеству процесса или результата деятельности, а также к скорости и допустимому объему затрат на выполнение процесса (получение результата). Если отсутствует нормативно закрепленный эталон, он разрабатывается экспертами.
Перечень условий, характеризующих требования к выполнению задания, определяется с учетом максимального приближения к будущей профессиональной практике.
Анализ целей, процедур и содержания оценки качества освоения профессиональных образовательных программ в российской и зарубежной практике позволяет установить, что формирование оценочных средств основано на нескольких важных правилах:
Интегративности (междисциплинарный, комплексный характер заданий, связь теории и практики);
Погружения в реальные или имитационные ситуации профессиональной деятельности;
Ориентации содержания заданий на требования образовательных и профессиональных стандартов, квалификационных характеристик и др. внешних эталонов, содержащих требования к профессиональной деятельности.
Оценка результатов освоения программ должна быть дифференцированной: оценка результатов обучения (уровня образованности) и оценка квалификации. Структура оценочных средств должна включать компоненты: объекты оценивания, показатели оценки результата, эталоны (нормы качества), технологии оценивания, содержание заданий, требования к условиям выполнения заданий.
Оценочные средства для текущего контроля и промежуточной аттестации по профессиональному модулю «Способы поиска работы, рекомендации по трудоустройству, планирование карьеры выпускника профессиональной образовательной организации Московской области»
Примерные варианты заданий, которые могут быть использованы в целях контроля и оценки результатов обучающихся разбиты на 3 группы и приведены ниже.
Вопросы для контроля и оценивания знаний обучающихся
Особенности правового регулирования трудоустройства в России
Порядок заключения трудового договора, испытательный срок.
Право граждан на содействие обеспечению занятости и трудоустройства
Традиционные каналы поиска работы.
Оформление резюме.
Портфолио для успешной карьеры.
Анализ особенностей государственного регулирования рынка.
Рынок труда и занятость населения.
Коллективный договор как самостоятельный источник, регулирующий вопросы труда и занятости в РФ.
Срочный трудовой договор: понятие, условия заключения, изменения и прекращения.
Способ поиска работы на рынке труда.
Теории о видах деятельности и профессиональных характеристиках
Понятие рынка труда, занятости, трудоустройства и права граждан в области занятости.
Участие работодателей в обеспечении занятости населения
Индивидуальная трудовая деятельность.
Адаптационные ошибки новичка.
Информационные технологии для поиска работы.
Сопроводительные и рекомендательные письма.
Правила написания резюме.
Требования, предъявляемые образованию и опыту.
Оценка профессиональной предрасположенности.
Ситуация на рынке труда Московской области.
Сравнительная характеристика широкого и узкого понимания карьеры по А.К.Марковой.
Имидж. Ценностные функции имиджа.
Технологии, регулирующие речевое поведение в процессе общения
Деловой телефонный разговор. Этика телефонного общения.
Типологии карьер. Возможные цели в карьере.
Карьерный «самоменеджмент».
Психологические показатели карьерной компетентности.
Пути выбора карьеры.
Эволюция представлений о карьере.
Типы и стадии карьеры.
Целеполагание в карьере и карьерное планирование.
Основные модели и стратегии карьеры.
Критерии и факторы карьерного успеха.
Карьерный самоменеджмент.
Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала.
Современные методы самопрезентации и планирования карьеры.
Карьерные кризисы на ранних этапах планирования карьеры и технологии их преодоления.
Признаки профессиональной и внутриорганизационной (горизонтальной, вертикальной и центростремительной) карьеры.
Способы адаптации на рабочем месте
Задания для оценки умений обучающихся
Используя материал телесюжета (Интернет-сюжета) с участием известных людей, определите слагаемые их профессионального успеха.
Составьте резюме.
Напишите образец сопроводительного письма;
Дайте анализ рынка труда Московской области и перспектив его развития на 3-5 лет.
Составьте карьерный план на первые 5 лет работы.
Составьте памятку для молодого человека, готовящегося выйти на свое первое рабочее место.
Выберите с помощью различных источников несколько вакансий, соответствующих Вашей профессии (специальности), охарактеризуйте преимущества и риски каждой из вакансий.
Оцените внутренние и внешние ресурсы для построения собственной карьеры.
Темы рефератов
Пути и средства создания имиджа.
Образ и личность оратора.
Выбор стратегий поиска работы.
Составление карьерного портфолио.
Трудовая занятость российских студентов.
Реализация государственной политики в области социальной поддержки безработного.
«Социальный пакет» как особый вид трудовых гарантий.
Вопросы для творческих работ (эссе)
Что такое «ораторский страх» и каковы способы его преодоления?
Как найти хорошую работу и удержаться на ней?
Понятие карьеры относится ко всем категориям персонала или только к элите управленцев? Обоснуйте свою точку зрения.
Укажите ключевые задачи, которые необходимо решать работнику на каждом этапе его карьеры.
Каковы основные психологические проблемы, возникающие на каждой стадии карьеры, и возможные пути их разрешения?
Иметь свой бизнес: за и против
Оценочные средства для промежуточной аттестации (экзамена по профессиональному модулю)
|
