Скачать 1.61 Mb.
|
То, как пройдет адаптационный период, зависит от многих факторов: от психологических особенностей личности, от отношения новых коллег, от условий труда, интенсивности нагрузок и т.д. Рекомендации по поведению в новом коллективе Знакомство. Попав в новый коллектив, старайтесь познакомиться с коллегами. В идеале, это сделает кто-нибудь из руководства компании. Если же нет, проявляйте инициативу сами. На первый раз достаточно представиться и договориться о возможности дальнейших контактов, показать свою заинтересованность. Быть может, уже сегодня вам понадобится совет или вас самого попросят о помощи. Вхождение в работу. Проявите себя заинтересованным сотрудником, которому нравится новое место работы. Лучше не позволять остальным сотрудникам постоянно обращаться к вам с просьбой, отправить тот или иной факс или сделать звонок, если это не входит в ваши обязанности: вы хоть молодой и начинающий, но благотворительностью заниматься не обязаны. Если, придя на работу, вы видите, что никто не объясняет, что от вас требуется, подойдите к начальнику сами. В ситуации, когда у вас временный перерыв в работе, изучайте, что происходит вокруг, попытайтесь разобраться с деятельностью вашего отдела или департамента. Постановка задач и целей. Часто новый работник проходит стартовый инструктаж, когда руководитель ставит перед ним задачи. В любом случае, постарайтесь выяснить у руководителя или коллег, выполняющих аналогичную работу, круг своих обязанностей. Составьте план действий на ближайшие дни, определите свои задачи и приоритеты. Обговорите с начальством, как вы видите свои цели и как собираетесь их реализовывать. И принимайтесь за дело. Четко определите следующее: требуемый результат, сроки, в которые необходимо сделать работу, один ли вы ее выполняете, ресурсы, которыми вы можете пользоваться (компьютер, ксерокс и т.д.). Спланируйте работу, используя разнообразные методы (ежедневники, расписание и т.д.). Оценка работы. Постарайтесь разобраться, кто, в какой степени, и по каким критериям будет оценивать результаты вашей деятельности. Никогда не забывайте об этих людях и помогайте им увидеть результаты вашей работы. Выполнение работы. В первые дни не стесняйтесь обращаться за помощью и разъяснениями к коллегам. Делайте все с первого дня добросовестно и проявляйте инициативу. Не бойтесь признавать своих ошибок, ведь то, что на ошибках учатся, известно не только вам, но и вашему руководителю! Около двух раз в неделю составляйте для себя отчет - результаты, которые вы достигли, а что не успели. Только зная свои возможности, можно лучше спланировать работу на будущее. Немного о манерах. Как произвести наилучшее впечатление на новое начальство и многочисленных сотрудников с первого же дня работы?
- Будьте частью команды. Во многих корпоративных культурах ваша способность работать как часть одной команды более важна, чем ваши личные успехи. Впервые дни в такой компании основной задачей должно быть определение себя как командного игрока. - Заявите о себе своим сослуживцам. Запланируйте потратить некоторое время для общения с каждым сотрудником, с которым вам придется общаться. Например, это можно сделать во время обеденного перерыва. Постарайтесь понять, чем он или она занимается. Работа над ошибками. Если вдруг ваш испытательный срок все-таки заканчивается досрочно, на это могут быть несколько причин: - Вы попали не совсем туда, куда стремились попасть, и получили не то, на что рассчитывали. Значит, стоит попробовать еще раз оценить компанию, и, возможно, поискать что-либо более подходящее вам. - Вы занимаете место, несоответствующее занимаемой должности, или у вас просто не сложились отношения с коллективом. Если это все же случилось, главное, не отчаиваться, постараться вовремя разобраться в ситуации, и в следующий раз пытаться заранее ее предотвратить. У вас есть право выбора. И если не сложилось в одном месте, пробуйте, и вы найдете дело всей вашей жизни. Материал для работодателей Московской области: «Как помочь молодому специалисту (рабочему) на новом рабочем месте?» Профессиональная адаптация - процесс активного приспособления индивида к требованиям рабочего места, особенностям партнеров, организационной культуры и др., обеспечивающим успешность профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию. Следует помнить, что трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических условиях. Адаптация на новом рабочем месте является одним из важнейших испытаний для тех, кто решил сменить место работы или ищет её впервые. Каждый по-разному переносит адаптационный период: кто-то легко включается в новую деятельность, для кого-то это время большого напряжения. Успешность прохождения адаптационного периода зависит от многих факторов: от психологических особенностей личности, от отношения новых коллег, от условий труда, интенсивности нагрузок и т. д. Большое значением имеет и то, выстроена ли в организации работа с новичками. Первый практический опыт работы в организации – важный момент, веха в профессиональной и социальной жизни молодого человека, значимость которого сложно переоценить. Нельзя недооценивать уровень ответственности работодателя в случаях, когда их организация становится первым рабочим местом для юноши или девушки. Важно не только то, как будет проходить процесс приобретения практического профессионального мастерства, но и то, какие нормы и эталоны организационного поведения будут привиты молодому работнику в результате. Учитывая, что для любого человека, даже для многоопытного профессионала, адаптация на новом рабочем месте — это всегда стрессовая ситуация, для вчерашних выпускников она связана с полной сменой образа жизни, режима дня, уровня требований и дисциплины. Поэтому так возрастает степень актуальности и значимости данного этапа в жизни молодого человека. В нашей стране факту адаптации и помощи в ней, к сожалению, уделяют не так много внимания. Во многом всё зависит от руководства организации и поэтому возникает вопрос: «Почему руководители компаний, организаций так мало уделяют внимания именно этому периоду?» Одной из самых распространенных ошибок является тот факт, что работодатели часто не занимаются адаптацией новых сотрудников вообще. Вторая ошибка - проведение нескольких адаптационных мероприятий только в начале испытательного срока. Также в ряде случаев используются шаблонные мероприятия. Сотрудники чувствуют, что к ним применяют общие «отмычки», а не ищутся «индивидуальные ключики», которые помогут компании раскрыть весь потенциал нового человека на благо компании. К сожалению, типичная модель поведения многих работодателей - это формальность адаптации либо ее полное отсутствие, отсутствие понимания, какую экономическую выгоду несет в себе правильно разработанная и внедренная программа поддержки интеграции молодых людей в коллектив организации. Значит, человеку приходится справляться с этим самостоятельно, что действительно нелегко. В любом случае, каждый, кому пришлось столкнуться с необходимостью освоения на новом рабочем месте, должен понимать, что с ним происходит и быть готовым успешно пройти этот непростой период жизни. Между тем, правильно организованная, системная адаптация позволяет новому сотруднику быстро и с минимальными издержками войти в должность, достигнуть необходимого уровня производительности к установленному сроку, совершая при этом минимальное количество ошибок, тем самым минимизируя затраты организации на персонал. Кроме того, когда речь идет о вчерашних выпускниках, нельзя забывать, что оказанное им внимание и поддержка значительно повышает их лояльность по отношению к компании. Помощь в освоении трудовых функций позволяет «затачивать» молодого специалиста под конкретные задачи, развивать его компетенции. Это работа на перспективу. Она может казаться затратной, но такие инвестиции всегда приносят прибыль. Человеческий капитал – главный ресурс любого работодателя. Можно выделить несколько целей адаптации молодого сотрудника:
Исходя из целей, ключевыми элементами успешно функционирующей системы адаптации будут являться:
Особое место в программе работы с молодым специалистом принадлежит наставнику. Плюсы системы наставничества: во-первых, новый сотрудник всегда знает, что есть человек, к которому он может обратиться за помощью; во-вторых, для сотрудников система наставничества может являться хорошим опытом руководства и способствовать их дальнейшему карьерному росту. Модели наставничества можно выделить, исходя из типа компаний. В ряде компаний, организаций наставничество как система начинает работать только при появлении новых сотрудников и только на время прохождения испытательного срока. В других компаниях наставничество существует на постоянной основе. Как правило, в российских организациях преобладает первый тип. Нельзя не отметить, что некоторые организации вообще игнорируют этот вопрос. Инструментами наставничества можно выделить консультирование – как индивидуальные рекомендации для отдельного работника и предоставление ему возможностей найти способы решения проблемы; и тренинг – это целый набор средств, с помощью которых знания преобразуются в практические действия. Независимо от того, какие методы выбираются, самое главное заключается в том, чтобы помочь новому сотруднику как можно быстрее освоиться в новом коллективе. Грамотно выстроенный процесс адаптации поможет уменьшить затраты на поиск новых сотрудников, снизить количество увольнений на испытательном сроке и поможет сформировать кадровый резерв из сотрудников, выполняющих функции наставников. Выбор наставников (руководителей процесса адаптации) не может быть формальным. Их модель поведения, отношения к труду и организации должна быть образцовой, основанной на ценностях служения: профессии, организации, людям. Также важно учесть то, что кроме личностной зрелости, в индивидуальной модели компетенций руководителей процесса адаптации начинающих свой деловой путь сотрудников обязательно должна присутствовать педагогическая и психологическая грамотность. Безотносительно к специфике отдельных организаций и должностей, существует ряд общих, базовых процедур и компонентов работы с новыми сотрудниками, особенно молодыми специалистами:
Перечисленные компоненты программы адаптации являются едиными для большинства организаций независимо от сфер деятельности и форм собственности. Они могут быть дополнены узкоспецифическими процедурами. Планирование и реализация адаптационных мероприятий вполне выполнимая задача. Совершенно необязательно вводить, как в зарубежных компаниях, специалиста по адаптации или открывать отдельный департамент. Главное - обеспечить системность и последовательность подходов. Многие учебные заведения стремятся, со своей стороны, также подготовить выпускника к первым шагам в профессии. Проводятся всевозможные встречи с будущими работодателями, тренинги, моделируются профессиональные ситуации. Но всё это происходит в искусственно созданной учебной среде и по определению не может воспроизвести всё многообразие связей, задач и отношений, с которыми столкнётся вчерашний выпускник после окончания своего учебного заведения. Кардинально решить проблему адаптации, обеспечить выпускнику «мягкую посадку в будущем» позволяют проекты дуального образования, активно внедряемые в последнее время в российской системе профессионального образования. Смысл дуального образования в том, что студент теоретическую подготовку получает в своём учебном заведении, а практическую — у будущего работодателя. Значительно увеличивается время такой практики и доводится до оптимального соотношения «50 на 50». Работодатель выплачивает персональную стипендию «своему» студенту и имеет реальную возможность участвовать в его профессиональном становлении. А студент постепенно включается в систему профессиональных отношений и ценностей и к выпускному курсу становится «своим» в закреплённой организации. Поэтому отпадает необходимость в каких-либо адаптационных программах. Он уже психологически и технически готов к полноценной трудовой деятельности на конкретном рабочем месте. Активное сотрудничество работодателей с образовательными организациями – одно из перспективных направлений снижения «адаптационных» рисков. На позиции, на которые предполагается прием молодых специалистов, можно принимать студентов последних курсов. На момент получения диплома, выпускник уже длительное время работает в компании, успешно адаптировался и даже чего-то достиг. Требуется направить лишь немного усилий - и будут заметны результаты. Если сотруднику понравится в данной компании, он не будет искать себе новое место работы, останется именно в этой компании и будет держаться за свою должность, он будет стараться и гордиться тем, что работает именно здесь и именно в этом коллективе. Молодые специалисты являются перспективным и ценным ресурсом для построения кадрового резерва. Одним из условий эффективной работы с этой группой сотрудников является понимание их сильных и слабых сторон, а также условий взаимодействия, интересного и плодотворного для обеих сторон. 1 В зависимости от направленности программы можно указывать более конкретное место работы 2 Конкретное рабочее место указывается в каждом варианте |
Примерная программа профессионального модуля разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта по профессиям... | Примерная программа профессионального модуля разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта по специальностям... | ||
Примерная программа профессионального модуля разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта по специальностям... | Информация заполняется, если примерная программа разрабатывается по отдельному профессиональному модулю, а не в составе примерной... | ||
Примерная программа профессионального модуля «Порядок и процедуры оценки и сертификации квалификаций» разработана ано «Национальное... | Примерная программа профессионального модуля разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта (далее... | ||
Примерная программа профессионального модуля разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта (далее... | ПМ. 01 Медицинская и медико-социальная помощь женщине, новорожденному, семье при физиологическом течении беременности, родов, послеродового... | ||
Рабочая программа профессионального модуля разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта по профессии... | Рабочая программа профессионального модуля разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта (далее... |
Поиск Главная страница   Заполнение бланков   Бланки   Договоры   Документы    |