Вопросы к курсу: Технология управления развитием персонала


Скачать 192.31 Kb.
НазваниеВопросы к курсу: Технология управления развитием персонала
ТипДокументы
filling-form.ru > бланк резюме > Документы
Вопросы к курсу: Технология управления развитием персонала
1.Классификация управленческих технологий.

2.Современные кадровые технологии привлечения персонала.

3.Управление профессиональным развитием и обучением персонала в РФ.

4.Кадровые решения и технология их принятия.

5. Современные кадровые технологии в системе управления персоналом:

Assessment технология.


    1. Классификация управленческих технологий.

Кадровая технология – это совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

Объектом воздействия кадровых технологий являются профессиональные способности и профессиональный опыт работника.

Содержание  кадровых технологий  - это механизм получения необходимой информации о профессиональных способностях и навыков работника, их корректировки под требования организации.

Кадровые технологии подразделяются на:

* Технологии, обеспечивающие требуемые для организации как текущие, так и перспективные характеристики состава персонала (технологии кадрового планирования, отбора и подбора персонала, профессионального развития, формирования кадрового резерва).


 * Технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о работнике. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Они должны быть легитимны, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом такими являются аттестация, квалификационные экзамены, мониторинг состояния характеристик персонала.

* Технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (ротация кадров, управление карьерой).


 * Технологии, обеспечивающие получение высоких результатов деятельности каждого работника и согласованности действий всего персонала для достижения целей организации и повышения эффективности ее деятельности. Речь идет о мотивации и стимулировании труда.1

Они относятся к базовым кадровым технологиям и на практике часто дополняют друг друга.

А.И. Турчинов предложил классифицировать кадровые технологии по следующим признакам: типы технологий, виды технологий, уровни технологий.
    Типы технологий:

* технологии решения стратегических кадровых задач, которые должны формироваться в русле общей стратегии организации. Стратегия – это генеральная программа действий организации, установление приоритета проблем, ресурсы и последовательность шагов для достижения стратегических целей. Различают базовую и функциональную стратегии. Базовая стратегия – это модели поведения организации в целом или отдельной хозяйственной единицы в той или иной рыночной ситуации. Функциональные стратегии – это комплекс мероприятий и программ развития отдельных функциональных сфер и подразделений организации.2


* технологии кадрового моделирования и прогнозирования; Например, технология кадрового планирования включает следующие взаимосвязанные направления деятельности:

- прогнозирование спроса — оценка будущих потребностей в рабочей силе на основании корпоративных и функциональных планов, прогнозов будущих уровней деятельности;

- прогнозирование предложения — оценка предложения рабочей силы на основании анализа текущих ресурсов и их наличия в будущем с учетом потерь за счет текучести кадров;

- прогнозирование потребностей — анализ прогнозов спроса и предложения для установления будущей нехватки или избытка рабочей силы с помощью моделей (где это возможно);

- анализ производительности и издержек — для выявления необходимости увеличения производительности и снижения издержек;

- планирование деятельности — разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы с целью улучшения ее использования, увеличения производительности и сокращения издержек;

- бюджетирование и контроль — составление бюджета, норм расхода человеческих ресурсов и мониторинг выполнения плана по ним3.

*инновационные технологии;

* универсальные технологии.

Виды технологий подразделяют на:

* информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров);
 * внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров);

* обучающие технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров).
 Среди уровней технологий различают:  

* национальные технологии (являются универсальными и стратегическими технологиями для других уровней управления);

* приоритетные технологии для всех уровней развития;

* региональные технологии;


* технологии самореализации творческого потенциала личности.4 Эти технологии нацелены на саморазвитие личности, однако эффект их применения зависит от наличия следующих условий: осознание работником целей и задач саморазвития; его участие в творческой, самостоятельной деятельности; формирование в коллективе культа самосовершенствования.

*технологии трудовой ассоциации. К ним относят технологии выработки стратегии экономического и социального развития трудовых ассоциаций, формирования неформальных коллективных отношений, положительной мотивации труда, индивидуальной работы с людьми, регулирования морально-психологического климата и т.п.5


Вопрос 2. Современные кадровые технологии привлечения персонала.

Важнейшей функцией кадрового менеджмента является планирование и рекрутинг персонала, который может включать:

* Набор персонала – массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных рабочих мест.

* Отбор персонала - это процесс выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала.

* При подборе персонала - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Технология привлечения персонала включает:

- анализ потребности настоящей и будущей потребности в кадрах;

- формирование требований к персоналу;

- определение сроков и условий набора;

- определение основных источников поступления кандидатов;

- выбор методик оценки кандидатов.

Источники привлечения персонала подразделяются на внутренние и внешние. Каждая компания выбирает для себя приоритетный путь, и от этого во многом зависит кадровая политика организации в целом.

Основными формами внутренних источников подбора персонала являются:

- Должностные уведомления и конкурс вакансий.

- Рекомендации от работников организации.

- Выдвижения и переводы.

Методы  набора персонала из внутреннего источника разнообразны:

*Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих.

*Совмещение профессий в условиях небольшого объема работы и на короткое время.

*Ротация представляет собой смену круга задач и обязанностей, не влекущую за собой повышение в должности и рост заработной платы.6

К внешним источникам подбора персонала относятся:

1. Центры труда и занятости, которые действуют в каждом административном округе. Большинство вакансий закрывают потребность в малоквалифицированных кадрах или работников массовых профессий.

2. Агентства по найму (рекрутинговые, кадровые агентства) - организации, оказывающие посреднические услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков. Работодатель представляет агентству заявку на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Агентство предлагает несколько кандидатов, на которых может быть дана “гарантия”. Она вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности. Тогда агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность. Большинство кадровых агентств сегодня представлены в Интернете. Они при помощи Интернет-технологий:

- формируют и ведут банк вакансий с различной дифференциацией должностей и профессий;

- осуществляют подбор кандидатов по требованиям работодателей;

- проводят предварительное собеседование с претендентами на вакансии;

- осуществляют профессиональное и психологическое тестирование.

Крупнейшим игроком на рынке онлайн-рекрутмента персонала является компания HeadHunter (hh.ru). На сайте HeadHunter каждому работодателю выделен лимит просмотров резюме: 8 тысяч на одну компанию и 500 на отдельного пользователя.7

3. Печатные СМИ. Газеты «Работа для Вас», «Работа сегодня» чаще всего предлагают вакансии менеджеров нижнего звена, обслуживающего персонала, рекламных и торговых агентов, рабочих профессий. Газеты «Карьера», «Капитал» - вакансии для высококвалифицированных специалистов и менеджеров среднего звена.

4. Неформальные каналы имеют практически нулевые затраты. Но при этом выбор специалистов нужной квалификации невелик.

5. Образовательные учреждения.

6. Интернет-ресурсы сегодня оказались наиболее востребованными. Интернет-технологии – это технологии, основанные на применении специально разработанных рекрутерских программ, позволяющих быстро разместить на специализированных интернет – сайтах информацию о вакансии и «отфильтровать» размещенные там резюме, осуществить подписку на резюме по определенным вакансиям. В 2005г. появился поисковик Jobster.ru. Это полноценный поисковик, имеющий «паука», который ежечасно следит за обновлением баз данных в Сети. Для отсеивания копий одной и той же вакансии Jobster.ru. использует «интеллектуальный алгоритм». То есть сервер пытается отфильтровать найденный спам и имеет представление, что одна и та же должность может называться по разному. В результате из 3—40тысяч вакансий, которые ежесуточно приносит к серверу «паук», в индекс заноситься меньше 10 тысяч. Список вакансий обновляется еженедельно. Сегодня Jobster.ru уже далеко не единственный подобный ресурс.8

Оценка кандидата также проходит поэтапно:

При приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:


1.Анализ документов: трудовой книжки, резюме, анкеты.

2.Первичное собеседование с сотрудником отдела кадров, который сосредотачивается на оценке психологических и личностных качествах кандидата, его навыках коммуникаций.

3. Собеседование с линейным руководителем, на котором может присутствовать и менеджер по кадрам. Интервью бывает следующих типов:

- Биографическое (или фактологическое) интервью — это наиболее «традиционное» интервью, когда вопросы задаются относительно каждого места работы кандидата. Рекрутер уточняет информацию о компании, об обязанностях, которые там выполнял человек, о его достижениях и причинах ухода.

- Ситуационное интервью — это такое интервью, на котором кандидату задают вопросы типа: «Представьте, что Вы работаете у нас в компании, и Вы сталкиваетесь с такой вот сложнейшей и нерешаемой ситуацией… Как Вы себя поведете?» Соответственно, на основании ответов кандидата, делается вывод о том, справится он с данной работой или нет.

- Интервью по компетенциям. Компетенции - это интегральное качество, сочетающее в себе знания, профессиональные навыки и личностные качества человека, необходимые для успешной работы в определенной профессии на определенной должности в конкретной компании. Модель компетенций разрабатывается для каждой должности. Корпоративные модели компетенций учитывают не только специфику должности, но и особенности корпоративной культуры и стратегических целей организации. Ключевыми компетенциями, определяющими эффективность управленца выступают не столько профессиональные, сколько базовые компетенции. Базовые компетенции – группа компетенций, которая основывается на интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качествах человека. Именно базовые компетенции являются фундаментом, на котором строится любая управленческая деятельность. К тому же по сравнению со специальными (профессиональными) компетенциями, они гораздо труднее поддаются коррекции: изменить стиль мышления или коммуникации несравнимо сложнее, чем усвоить технологию в профессиональной области. Иная классификация компетенций предложена Т.Базаровым:

* Стандартные компетенции — способность решать типовые для данного вида деятельности задачи.

* Ключевые компетенции — способность решать инновационные для данного типа деятельности задачи.

* Ведущие компетенции — способность к созданию новых видов профессиональной деятельности.9

Во время интервью по компетенциям используется оценочная матрица (карта компетенций), которая помогает диагностировать профессиональные качества и личностные характеристики кандидата.
4. Психологическая оценка кандидата, проводимая или менеджером по персоналу или психологом. Помимо стандартного интервью, часто используются психологические тесты.

Все чаще работодатели при приеме на работу прибегают к ролевой игре, которая позволяет проанализировать действия кандидата в самых различных ситуациях. Ролевые игры могут быть совершенно разными и по форме, и по содержанию, и по продолжительности. Обычно работодатель просто ставит соискателя в сконструированную им ситуацию. Сам так же выступает в какой-то роли. Иногда в ролевой игре принимают участие сразу несколько кандидатов на одну должность, и руководитель получает возможность для сравнения.

Опытные рекрутеры часто используют элементы разных методов в оценке кандидата.

5.Собеседование со службой безопасности компании, которое завершает процесс отбора кандидата. Служба безопасности (СБ) проверяет персональные данные кандидата, Служба безопасности проверяет законопослушность соискателя, наводит справки о его психическом здоровье. Во время интервью используется тактика прямых вопросов (кандидата просят объяснить факты, выявленные на стадии проверки) и метод аналогии. Метод аналогии позволяет выявить интересующие СБ факты по косвенной информации.

Вопрос 3. Управление профессиональным развитием и обучением персонала в РФ.

Отдел кадров составляет план развития персонала, который может быть стандартным и индивидуальным, сформированным на основе итогов аттестации. Стандартный план обычно применяется там, где одинаковы исходные условия и существуют работники, которые могут развиваться по сходным планам. Индивидуальный план развития учитывает индивидуальные качества каждого работника. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой персонального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.
Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственного приобретения новых профессиональных навыков и знаний сотрудниками организации.

Выделяют следующие виды профессионального обучения: первичное обучение лиц, принятых на работу; ежегодное обучение сотрудников; периодическое обучение по специальным профессиональным образовательным программам; обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям.

Технология профессионального развития включает в себя следующие этапы: определение потребностей; постановка целей; разработка плана профессионального обучения; определение сроков обучения; формирование бюджета и контроль за его исполнением; разработка учебной программы профессионального обучения; оценка эффективности профессионального обучения.

Профессиональное обучение работников подразделяется на внутрифирменное и обучение вне рабочего места. Внутрифирменное обучение работников включает:

* Обучение при приеме на работу, основными методами которого являются: «копирование» – работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека; наставничество; инструктаж.

* Ежегодное обучение сотрудников. Наиболее распространенными являются следующие программы обучения: тренинги продаж, переговоров, командообразования, развития межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирования навыков преодоления конфликтов, формированию управленческих компетенций.

* Делегирование полномочий – передача сотрудникам четко обозначенных проблем с полномочиями принятия по ним решения. При этом менеджер контролирует ситуацию в ходе выполнения работы;

* Метод усложняющих заданий – расширение объема задания и повышение его сложности. Заключительная фаза – самостоятельная работа;

* Ротация – работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта.

Основными формами обучения вне рабочего места являются: 

* Повышение квалификации организуется по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью.

* Стажировка, которая осуществляется для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков.

* Профессиональная переподготовка направлена на получение сотрудниками знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

* Переподготовка работников проводится для получения ими второго образования по новой специальности на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования.

Капиталовложения в человеческие ресурсы влияют на экономическую эффективность организации, повышение мотивации сотрудников, их лояльности к компании, способствуют созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Не случайно крупные компании затрачивают на профессиональное обучение своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы.10
Вопрос 4. Кадровые решения и технология их принятия

Управленческое решение - это выбор, который должен сделать руководитель в соответствии с занимаемой им должностью для обеспечения выполнения поставленной перед организацией задачи.

Важным звеном в системе управленческих решений являются кадровые решения. Кадровые решения - это действия, направленные на достижение соответствия персонала стратегическим задачам работы организации и проводимые с учетом задач конкретного этапа ее развития.

Кадровые решения можно классифицировать по признакам:

- стратегической направленности;
- функциональной направленности;
- производственной направленности;
- ответственности за разработку и реализацию кадровых решений;
- характеру договорных отношений с работниками.11

Для обоснования кадровых решений, как и для управленческих в целом, нужно учитывать внешние и внутренние факторы. Воздействовать на внешние факторы невозможно, но принимать реалистичные кадровые решения на основе их анализа необходимо.
К внутренним факторам Ю.Ю. Чилипенок относит:

* Жизненный цикл организации, охватывающий стадии становления, бурного роста, зрелости, сокращения либо прекращения деятельности организации. В зависимости от этапа развития организации выбирается соответствующая кадровая стратегия. Кадровая стратегияэто общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ресурсы. На стадии становления организации выбирается стратегия предпринимательства.

Стратегия изменения курса применима в организациях, находящихся на стадии роста. Акцент делается на увеличении объемов прибыли, освоении нового или расширение уже имеющегося рынка. На этой стадии, как правило, делают серьезные финансовые вложения в развитие производства и персонала, чтобы обеспечить конкурентные преимущества организации. В связи с этим усиливается значимость оценки эффективности принимаемых кадровых решений и связанных с их реализацией финансовых вложений.

На стадии роста организации на первый план выдвигается задача поддержания равенства в оплате на внутреннем рынке труда, установления оптимальных соотношений в оплате между руководителями и подчиненными.

На стадии зрелости организации выбор, чаще всего делается в пользу стратегии прибыли, цель которой увеличение прибыли при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и при отлаженном производстве.

Стадия сокращения и реорганизации производства сопровождается серьезным обострением трудовых отношений, решение которых требует особых усилий и целенаправленных действий со стороны руководства и кадровой службы организации. Стратегию ликвидации выбирают организации, находящиеся на стадии сокращения или реорганизации производства. Эта стадия сопровождается обострением трудовых отношений и потому отдел кадров должен сосредоточиться на мерах защиты сотрудников в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых (переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день).
2. На специфику принимаемых кадровых решений оказывает влияние размер организации. Сотрудники службы персонала крупных организаций специализируются в различных областях кадрового менеджмента: в области привлечения персонала, его обучения, планирования карьерного роста сотрудников, что способствует большей эффективности кадровой политики. Если организация небольшая, служба кадров не создается, а в организации выделяется отдельный работник – менеджер по кадрам, выполняющий всю работу кадровой службы, что сказывается на результативности кадровой политики.

3. Возможности решения кадровых проблем во многом определяются финансовыми возможностями организации. Так, отсутствие у организации достаточных финансовых средств сдерживает принятие решений относительно выбора различных источников подбора персонала, повышения заработной платы, финансирования программ обучения персонала и т.д. По мере улучшения финансового состояния организации расширяются ее возможности в реализации необходимых кадровых решений. В свою очередь, принятие оптимальных кадровых решений положительным образом влияет на финансовые результаты работы компании.12

4. Организационная культура организации также оказывает большое влияние на принятие кадровых решений. Тип организационной культуры определяет критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; стиль руководства и управления; организацию работы и дисциплины сотрудников; распространение и обмен информацией; характер контактов и социализации (существующие барьеры, условия общения); пути разрешения конфликтов; мотивацию и критерии оценки эффективности работников, их развитие.

Технологический процесс разработки и принятия кадрового решения предполагает следующие пошаговые действия:

*Анализ проблемной ситуации. Проблема – это вопрос, который требует решения, а значит на начальной стадии изучения, анализа проблемной ситуации. Технология выявления проблемы предполагает: исследование проблемы с разных точек зрения, составление перечня заинтересованных лиц и организаций и анализ их интересов; определение системы ценностей для данной среды и для отдельных фигурантов; анализ внешняя среда; окончательная формулировка проблемы.

* Выбор направления действий для устранения проблемы, что предполагает формулирование цели или ее вариантов. Цель – это желаемое состояние в будущем, в котором проблема отсутствует. Далее следует анализ вариантов цели и выбор из них оптимального варианта на основе технических, экономических, финансовых критериев их оценки. Необходимо составить и критерии оценки нежелательных вариантов, что позволит сузить количество рассматриваемых альтернатив.

* Построение модели деятельности по достижению цели (решения проблемы) – план. Технология планирования включает следующие действия: определение типа плана; разработку показателей плана; выявление перечня мероприятий, необходимых для выполнения плана (построение модели состава плана); анализ влияния внешней и внутренней среды на планируемые показатели; диагностику трудоемкости и стоимости представленных мероприятий; анализ вероятности достижения плановых показателей и возможности их корректировки. При составлении плана необходимо проанализировать всю информацию, имеющую отношение к проблеме, а также учесть наличие или отсутствие необходимых трудовых, материальных, финансовых ресурсов.

* Реализация решения.

* Контроль и анализ результатов деятельности по решению проблемы.

Вопрос 5. Современные кадровые технологии в системе управления персоналом: Assessment технология.

Современной и все более распространенной технологией оценки и привлечения персонала стала технология Assessment Centre ( Ассессмент-центры). Впервые эту технологию применила приемная комиссия Адмиралтейства Великобритании (1942 год). Очень скоро метод Assessment Centre  стали использовать Служба стратегических исследований США и ЦРУ. В бизнес - среде первой эту технологию применила американская телефонная компания AT&T  в 1971г. А вот сам термин  Аssessment and Development Сentre («Центр оценки и развития») появился значительно позже - в 1987 году  В рамках этого метода соискателю предлагается выполнить ряд упражнений, моделирующих ключевые моменты профессиональной деятельности, в которых проявляются его личностные и профессиональные качества. Технология Assessment Centre  включает следующие этапы: создание кейса заданий для оценки компетенций и системы критериев оценки; отбор и обучение группы оценщиков; оценка выраженности необходимых для вакантной должности качеств соискателей, участвующих в процедуре; обработка полученных данных. Итоговыми документами являются: индивидуальные рекомендации, составленные на основе профиля профессионально важных качеств, индивидуального балльного профиля, психологического портрета каждого участника и аналитический отчет. Временные рамки процедур Assessment Centre  от одного до трех дней. Число участников ограничено- 5-12 человек. Перечень заданий составляется под конкретную организацию, но он, в любом случае, весьма разнообразен. Это ролевые игры, моделирующие реальные управленческие или производственные ситуации; кейсы и мозговой штурм; разработка и презентация проекта; тестирование; интервью и т.д. Наряду с традиционным методом Assessment Centre, ориентированным на оценку соискателей, существует технология   Strategic Assessment Centre («Стратегический центр оценки»), нацеленная на диагностику процессов организационных изменений, как в компании в целом, так и ее отдельных структурных подразделений и сфер деятельности.

Assessment Centre  - один из самых точных методов групповой оценки кандидатов на вакантную должность, кадрового потенциала компании, потребности его развития.

1 Персонал-технологии:что это и зачем это нужно? [Электронный ресурс]: Режим доступа:[www.hrconsalts.ru/about]


2 Шарапов В.М., Шарапова Е.В. Универсальные технологии управления. М.,2006. С.141.

3 Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент.[Электронный ресурс]: Режим доступа:[biglibrary.ru/categry38/book117/part52/



4 Мельников И. Кадровик: разработка и реализация кадровой политики организации. [Электронный ресурс]:Режим доступа: [www.rumvi.com/products/ebook]

5 Иванов В.Н., Латрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления [Электронный ресурс]: Режим доступа:[society.polbu.ru/ivanov_gosupr/ch18_iv.html]


6 Кургаева Ж.Ю. Управление персоналом: учебно-методическое пособие. Казань. 2007. С.47.

7 Вировец Ю. Успешный поиск работы. Санкт-Петербург.2012. С.45.

8 Режим доступа: www.e-college.ru

9 Базаров Тахир Технология Assessment Centre [Электронный ресурс]: Режим доступа: [www/hr-portal.ru/artigle/tekhnologiya-assessment-centre]

10 Режим доступа: www.bibliotekar.ru/biznes



11 Бутцева Г.И., Горшков В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями// Управление персоналом. 2008. №10 [Электронный ресурс]: [Режим доступа]: 123-job.ru/articles.php&id=1056




12 Чилипенок Ю.Ю. Особенности кадровых решений как разновидности управленческих [Электронный ресурс ]: Режим доступа:[www.hse.ru/pubs/lib/data/access]




Похожие:

Вопросы к курсу: Технология управления развитием персонала iconГрейдирование как современный метод мотивации персонала
В новых условиях сохраняются стандартные задачи администрирования персонала, но стиль управления человеческими ресурсами теперь должен...

Вопросы к курсу: Технология управления развитием персонала iconЭкзаменационные вопросы по курсу «Проектирование и технология рэс»
Задача технологии как науки – выявление физических, химических, механических и других закономерностей с целью определения и использования...

Вопросы к курсу: Технология управления развитием персонала iconМетодические рекомендации для выполнения практических занятий по...
Учебно-методические рекомендации для выполнения практических занятий по междисциплинарному курсу 05. 01 «Технология приготовления...

Вопросы к курсу: Технология управления развитием персонала iconПояснительная записка по курсу технология
Рабочая программа разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта по начальной школе ( 2009 г.); примерной...

Вопросы к курсу: Технология управления развитием персонала iconУчебно-методическое пособие Дисциплина- «Микробиология»
Учебно-методическое пособие предназначено для самостоятельной подготовки и выполнения лабораторных работ по курсу «Микробиология»...

Вопросы к курсу: Технология управления развитием персонала iconПравительство Российской Федерации Федеральное государственное автономное...
Факультет государственного и муниципального управления Кафедра управления развитием территорий и регионалистики

Вопросы к курсу: Технология управления развитием персонала iconВопросы к экзамену по мдк 02. 01. «Технология и организация сопровождения туристов»
Вопросы к экзамену по мдк 02. 01. «Технология и организация сопровождения туристов» для студентов 2 курса специальности «Туризм»

Вопросы к курсу: Технология управления развитием персонала iconМетодические указания рекомендованы к изданию редакционно-издательским советом ЗабГУ
Учебное пособие предназначено для студентов, изучающих экономические и управленческие дисциплины, аспирантам, преподавателям и всем,...

Вопросы к курсу: Технология управления развитием персонала iconРешение: Предлагается провести дополнительное очное заседание групп...
«Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 0 в области управления персоналом

Вопросы к курсу: Технология управления развитием персонала icon2. Методологические аспекты аудита персонала: Методологические подходы...
Тема Предмет, содержание и задачи дисциплины «Аудит и контроллинг персонала»: Понятие аудита и контроллинга персонала. Предмет и...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:


Все бланки и формы на filling-form.ru




При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
filling-form.ru

Поиск